旗舰报告|中国企业全球跨境劳动合规风险年度报告(2025)(五)

（一）欧盟：“Omnibus I”和《薪酬透明度指令》

欧盟理事会和欧洲议会于2025年12月通过对《企业可持续报告指令》（CSRD）和《企业可持续尽责指令》（CS3D）修订的“Omnibus I”提案，大大减轻了企业负担，标志着欧盟在供应链合规监管上放缓了脚步。

最显著的变化是“Omnibus I”大大缩小了CSRD和CS3D的适用范围。CSRD的适用范围调整为：对于欧盟公司，员工人数超过1,000人且年净营业额4.5亿欧元；对于非欧盟公司，其母公司在欧盟境内的年净营业额超过 4.5 亿欧元，且其子公司或分支机构在欧盟境内的营业额超过 2 亿欧元。CS3D的适用范围调整为：员工人数超过5,000人且净营业额超过15亿欧元的欧盟公司；或在欧盟境内营业额超过15亿欧元的非欧盟公司。

在识别和评估不利影响方面，企业可以重点关注其业务链中最有可能出现实际或潜在不利影响的领域。为了赋予企业灵活性，如果企业在多个领域识别出可能性相同或严重程度相同的不利影响，则可以优先评估涉及直接业务伙伴的不利影响。此外，企业应基于合理可得的信息开展工作，这将减少信息请求对小型业务伙伴的连锁反应。“Omnibus I”还取消了欧盟统一的责任制度，以及成员国确保在适用法律并非成员国国内法的情况下，责任规则具有强制性优先适用性的要求。总而言之，“Omnibus I”大大简化了CSRD和CS3D中规定的企业供应链合规义务，体现了欧盟监管措施对产业界的重大妥协和让步。

另一方面，2025年也是欧盟《薪酬透明度指令》（Pay Transparency Directive, Directive (EU) 2023/970）向各成员国国内法转化及企业落地准备的关键窗口期，如比利时、捷克、德国、波兰等国均在立法和实施层面取得了不同程度的重要进展。对于在欧盟国家开展业务的企业而言，主要需关注以下三点合规重点：第一，招聘透明度。雇主必须在招聘公告或首次面试前提供薪酬范围，并且不能询问候选人过往工作中的薪资历史；第二，员工的知情权。员工有权请求按性别划分的从事相同工作或同等价值工作的员工的平均薪酬水平数据，且雇主不得规定员工之间的所谓“薪酬保密”；第三，薪酬差距报告。相应规模的公司必须报告其性别薪酬差距，且若性别薪酬差距大于5%，且无客观中立的因素解释其合理性，则需与工人代表进行联合薪酬评估。对中国出海企业而言，这一义务的真正难点不在于一次性披露，而在于持续证明薪酬体系中的岗位分类、绩效评价、奖金分配、晋升机会和津贴标准均具有可解释和性别中立的正当基础。

（二）英国：《就业权利法》（Employment Rights Act）通过

英国劳动法在2025年的最大动态是《就业权利法》于2025年12月18日获得御准并正式成为法律。该法对英国既有劳动法体系作出系统性补强，显著提升监管介入程度与劳动权利保护强度，并将在2026年至2027年分阶段落地实施，由此对企业劳动合规、用工灵活性安排和人力成本管理提出更高要求。

首先，该法致力于解决劳动关系中由雇主单方享有灵活性、而劳动者承担不确定性的结构性失衡问题，以此提高劳动者的基础保障。具体措施包括：限制剥削性零工时合同安排，引入工时保障、合理轮班通知和临时取消轮班补偿等权利，并为派遣工赋予相应的权利；终止滥用性的“解雇后重新雇用”和“解雇后替换”做法，规定因未能同意更改某些核心合同条款而解雇员工的行为自动构成不公平解雇，除非企业面临严重的财务困境且确实别无选择；将申请不公平解雇的资格期限从两年缩短至六个月，并确保未来只能通过主要立法修改该资格期限；加强集体裁员权利等。

第二，该法也通过一系列措施确保劳动者获得公平的报酬：加强法定病假工资，取消最低收入限制和等待期；设立学校辅助人员谈判机构，确保英格兰所有学校辅助人员在薪酬、工作条件、培训和职业发展方面拥有行业专属的发言权，并享有相同的法定最低待遇；规定在英格兰成人社会护理部门以及苏格兰和威尔士的社会护理部门建立公平薪酬协议流程；加强现有的小费法律，要求雇主在制定或修订小费政策时与员工协商，提高小费处理的透明度、员工发言权和问责制；重新引入劳动力事务双层准则，确保从私营部门外包合同中调入的员工享有与从公共部门调入的员工大致相当的条款和条件；允许制定强制性海员宪章，以保护从英国港口定期运营的船舶上海员的工作条件等。

第三，该法通过以下方式支持家庭友好型权利，增强劳动者在育儿、照护、丧亲及灵活工作安排中的基础保障：陪产假和无薪育儿假权利从入职第一天起即可享受；取消此前关于陪产假与共享育儿假使用顺序的限制，使符合条件的父亲或伴侣在休完共享育儿假后仍可休陪产假；引入新的无薪丧假权利，包括妊娠24周前流产的无薪丧假，允许员工请假以悼念逝去的亲人；为孕妇、休产假的母亲以及重返工作岗位后至少六个月的母亲提供新的解雇保护；加强现有的“入职第一天”申请灵活工作的权利，引入更清晰的流程，供雇主在无法同意申请时遵循，要求雇主解释拒绝申请的理由，并增加拒绝申请必须合理的要求等。

第四，该法同样保障公平、平等和员工福祉，具体措施包括：要求雇主采取“合理措施”防止员工遭受性骚扰的义务；规定雇主不得允许第三方骚扰员工；赋予制定法规的权力，明确哪些措施应被视为“合理”，以确定雇主是否已采取所有合理措施防止性骚扰；加强对举报人的保护，明确举报性骚扰的员工可享受举报人保护，免受不利待遇和不公平解雇；与雇主合作，促进性别平等，要求大型雇主制定行动计划，阐明其如何解决性别薪酬差距以及如何支持员工度过更年期；使雇员与雇主之间的保密协议中任何试图阻止雇员公开其所遭受的骚扰和歧视的条款无效等。

第五，该法案对工会立法进行了现代化改革，赋予工会更大的自由，使其能够代表工人进行组织、代表和谈判，具体措施包括：废除《2023年罢工（最低服务水平）法案》；废除《2016年工会法案》的大部分内容；将投票授权的有效期延长至12个月，并将工业行动的通知期缩短至10天；引入工会与雇主协商进入工作场所的框架，并赋予中央仲裁委员会（CAC）在满足特定条件的情况下强制工会进入工作场所的权力；简化工会认可程序，包括为工会提供更好的准入安排，并更有效地处理不公平做法；为工会代表引入新的权利和保护；引入雇主告知工人其加入工会权利的义务；扩大法规中可制定的黑名单保护范围；简化工业行动通知所需的信息等。

最后，就执法而言，该法引入了公平工作机构（Fair Work Agency, FWA），该机构将负责执行国内中介规则、国家最低工资标准、工头执照制度以及打击严重劳动剥削行为。它还将承担其他职能（例如执行带薪休假），并赋予其制定更多法律以应对未来挑战的灵活性。该法将赋予公平工作机构履行职责所需的工具，包括扩大民事处罚制度、建立清晰的信息共享渠道以及代表工人提起劳动仲裁的权力。此外，该法还建立了一个强有力的治理框架，包括一个采用社会伙伴关系模式的咨询委员会，该模式将企业、工会和独立专家置于公平工作机构的核心地位。

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