和勤人力洞察作品
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（全文5300字）
最近，阿里巴巴调整了年底十三薪的发放方式。邮件通知原文很简短，照录如下：
各位同学，经公司慎重决定：自27财年起，原十三薪回归年奖本质，调整为【并肩前行年奖】，与每财年的绩效年奖一起发放。即年终奖将由【并肩前行年奖】和【绩效年奖】两部分组成，单独列示。【并肩前行年奖】为员工1个月基本工资的固定年奖，与当财年内在岗时间有关，若有辞退处分将取消奖励资格。具体政策请查看《年终奖制度》及相关FAQ。本次调整适用于工作地在中国内地的正式员工，港澳台及海外地区以当地法律法规或公司当地政策为准。考虑到原十三薪的周期为自然年，年奖周期为财年，第一次并肩前行年奖将于2027年奖发放月发放。若员工2026年1月1日到2027年3月31日均在岗，将获得1.25个月的并肩前行年奖，做好无缝衔接。 |
初看起来，似乎变动不大，主要是如下几个方面：
一是改名：十三薪改了一个名字，叫做“并肩前行年奖”；
二是发放时间变了，“与每财年的绩效年奖一起发放”；
三是明确了发放规则，明确“与财年内在岗时间有关”，以及“辞退处分将取消奖励资格”；
四是规定了过渡期的安排，因为自然年和财年的差异，原来的十三薪、现在的“并肩前行年奖”要延后至财年结束后发放，因此提供额外的0.25个月发放额度。
平淡无奇的样子，但是透过这个简短的邮件，如果我们仔细分析一番的话，还是能够读出更多的内容：
01/顺应潮流强化薪酬弹性
这次显得有些“细微”的薪酬调整，其要害就在通知邮件的第一句话，“自27财年起，原十三薪回归年奖本质”。为什么呢？这句话从根本上确定了或者改变了“十三薪”的本质属性，即“年奖本质”。这从根本上改变了原有的十三薪“按时固定全额发放”“泛福利化”属性。
当然在下文重申了“【并肩前行年奖】为员工1个月基本工资的固定年奖”，但这是对开头一句的补充和细化，而不是对“年奖本质”的否定。也就是说，原来到点必须发放的“十三薪”正式纳入了“年奖”范畴，现在是按1月基本固定发放；当然隐含的潜台词是，将来可能根据实际经营结果和员工绩效调整发放额度，“固定”是当前的暂态，该承诺或许仅针对下一次的年奖发放，何时调整再说。
薪酬构成的核心是固定与浮动属性，现在十三薪从本质属性上已经发生了变化，并且调整到“年奖”项目中，这就为后续更进一步的薪酬改革打开了通道、理顺了关系。
当然，后续的调整，会在什么时候、怎么动，那是另外的问题，但这样一个无风无浪的小调整，却已经悄悄地完成了铺垫。
而如果我们从互联网行业近年来薪酬改革的趋向上来看，各大厂都在增强薪酬的弹性，将薪酬发放更多地与绩效挂钩，比如去年年底字节的薪酬调整，也表现出了类似的特点。（见行业观察 | 对字节大幅涨薪下薪酬改革的深度解析）
显然，这与互联网行业的发展阶段、竞争态势和AI新技术冲击等密切相关，过去互联网大厂那种财大气粗、全员普惠式的薪酬模式正在悄悄转向，而与所有充分竞争的行业一样，日益强调薪酬与绩效挂钩。
02/时间延后的现实考量
“十三薪”调整为“并肩前行年奖”后，发放时间从自然年末延迟至财年结束。发放时间的调整会产生怎样的效果呢？
首先是缓解了年底现金流的压力。对于规模较大的企业，特别是阿里这种人力成本占比较高的企业（人工成本是阿里成本结构中排名靠前的类别，占比处于20-25%区间）——互联网企业普遍带有这种特征，这一个月基本工资的延迟发放，会在一定程度上优化年底的现金流状况，缓解年底各项费用、税负集中支付的压力。
其次则会对员工流失产生一定抑制作用。年底年初奖金发放前后是员工重新选择工作的高发时段，而将原来的十三薪发放时间延后处理，必然给一部分可能流失的员工增加一重考量；另外，发放额度与“财年内在岗时间有关”，如果员工在年底年初调整工作，势必缩减发放额度。
当然，这对员工流失抑制作用发挥的程度，取决于多重因素，年终奖的发放时间只是其中权重不算太高的一个方面，也不必过分夸大。但这的确是一个影响因素，而且很多企业也是这样操作的。
03/薪酬调整的时机选择
大家应当都注意到，阿里选择在5月底发布这条在次年一季度后才会执行的薪酬调整政策。这能说明什么问题呢？
一是这项薪酬调整政策早就确定了，酝酿和制定的时间可能更早。薪酬调整的确是一个精细活，在瓷器店里捉老鼠，需要早筹划和研究制定。
二是薪酬调整政策发布的时机。这个时候距离政策实际执行还有不少时间，提前发布，大家似乎没有感觉，政策的影响较小。试想，如果这条政策到临近薪酬发放时发布，在员工中的影响会怎样？更早地给员工知情权，也给各方面更长的时间来消化政策影响，是必要的。
当然，也有一些政策需要缩短发布和执行之间的时间差，不给反应机会，那更多是针对特定负面行为，比如企业制定严厉的内部反腐政策，可立即执行，当然也不会有人出来反对。
三是要注意人力政策发布与业务淡旺季的协调。很容易理解，不要在业务旺季发布各种政策调整，要让员工专心于业务。这也应当是一个需要考虑的因素。
04/薪酬调整的过渡安排
任何政策调整都存在政策过渡期间的安排问题。
大家可以看到，阿里此次薪酬调整，因为奖金发放延后了一个季度，在发放时将这一个季度转化为0.25个月的基本工资。而实际上，阿里并没有实质性地多付出一分钱，但却体现出了公平、严谨的政策取向。
政策过渡安排体现了改革的操作水平和执行艺术，甚至影响改革目标的达成。大家不要在薪酬改革中忽略政策过渡期间的操作安排，虽然这可能是一次性安排，但却给改革以更多的柔性、给改革对象以软着陆的机会。
比如，很多国企在薪酬改革的时候，对于老员工往往有一项安排，即保证薪酬不降低，或者相对于新制度的降低部分按年度逐步消化；纵使国家层面的一些人事政策改革，往往也会对距离退休时间较短人员（如距退休不足5年）做出豁免。
05/薪酬调整的基本逻辑
在我们的文化背景下，各种改革通常都不会采取激进方式，而更倾向于连续渐进模式。薪酬改革更是如此。很显然，此次阿里看似有点“无关痛痒”的改革，只是一系列连续改革的步骤之一。
对于薪酬改革，有几个重要原则需要遵守：
一是要提前发现问题做出预先安排。显然此次阿里的薪酬调整，是从大趋势和薪酬结构角度着眼，为后续新的改革措施提供切入点。
改革绝不能变成“临渴掘井”，甚至是“饮鸩止渴”；虽然“刮骨疗毒”壮怀激烈，但是为什么不在事态严重之前做出预防呢？薪酬改革更是如此，到了沉疴难返的地步再启动薪酬改革，只能说明管理者缺乏预见性，当然各种不得已的客观情况也属实无奈。
但不管怎样，好的改革总是始于预见性，而只有预见性的改革才有资格选择渐进模式，为渐进赢得时间。
二是尽量不直接损害相关方利益，而在中长期内实现新的利益格局调整。阿里此次的薪酬调整表面上看几乎没有损害任何人的利益（注意是“几乎”），但可以预见的是，随着未来新的改革措施的落地，将会产生一系列效果。
薪酬改革中要特别注意这一点，不要在当期损害一部分人的利益而去补贴给另一部分人，这样的改革将遭遇巨大阻力；利益格局的调整总是从一个不为人注意的小的切入点开始而逐渐扩大并最终完成。
三是要进行增量改革。改革还应当在有增量的基础上进行，并要创新增量。阿里的此次改革并没有拿出额外的成本；绝大多数改革都需要拿出一定增量，这是改革必要的成本，至少要用改革产生的增量来支付改革成本。比如薪酬改革中，常用的手段是对于薪酬总额的新增部分用新的规则分配。
四是要对政策效果做出合理预计。在薪酬改革中，常常要进行大量的测算，到底是谁增加了、谁减少了，增加了多少、减少了多少，占人员比例、占总薪酬的比例，不同部门、序列、层级人员增减人数和数额的情况，等等，这些测算就是为薪酬改革决策提供数据支撑。
06/文字表达也是生产力
最后要赞一下这个邮件的起草者，邮件文字准确、周严、简洁、得体。
既准确充分地表达了此次薪酬调整的做法，又充分表明了公司的态度，让员工看了就能明白和理解，而且不至于产生反弹和不利影响。
更重要的是，没有AI味儿，的确是真人写出来的，没有用一个浮夸的词汇，也没有使用排比句式，可以作为内部通知邮件的范本。
好的文字表达也是生产力。
【关于和勤】
和勤新源技术有限公司于2009年在北京成立，根植于大型企业信息化复杂业务场景基因，持续专注于大中型企业人力资源系统研发与交付，坚持元数据、低代码、高可配置、高安全性产品路线，不断推进前沿信息技术与人力资源业务深度融合，以自主研发、创新驱动产品持续升级迭代，现已推出最新版和勤 HCM6.0 套件与系列行业解决方案，在人力资源数字化转型领域积累了丰富的经验、扎实的能力和大量实战案例。
