应付职工薪酬是财报里直接跟所有打工人息息相关的科目两大科目之一（还有一个是现金流量表里的“支付给员工的现金”），从这个科目，基本就能看出来公司的人员规模和薪酬水平。
简单的说，应付职工薪酬就是需要支付、还没支付给员工的所有费用，明细很多，主要就是工资、奖金、各种津贴补贴、职工福利费、社保、公积金等。
每年年末披露的的年报（资产负债表）里，，应付职工薪酬是12月31日的数据，一般都会包括年终奖，而公司所有员工的平均年终奖基本都是从0.5个月-3个月不等（当然也有没有年终奖，或者平均年终奖大于3个月的，但都比较少见），这就给计算员工的平均工资带来了困难。
所以如果要计算员工的平均薪酬，建议选择季度报表（331、630、930），这个时候的应付职工薪酬基本就是下个月需要支付的员工工资。然后从最新的年报里查一下员工人数，就基本可能得出平均工资了。
一般可以通过平均工资的多少来判断公司的技术含量：
平均薪酬高（比如平均薪酬都在三五万以上），自然能吸引来高级人才加盟，用华为任总的话说：钱给多了,不是人才也变成人才了（当然了，任总还说过：只靠金钱聚集起来的，只能是乌合之众。人性除了利益，还有情怀与理想。但不管咋样，给钱都是前提）；
平均薪酬低（比如平均工资一万多，甚至都不到一万），那基本不用看，公司产品、技术大概率是没啥竞争力的，就是靠着东拼西凑苟活着，当然也有可能通过某种神秘力量（比如特定的关系）打造独特的竞争力。
但就这么一个看上去兢兢业业的科目，还是没逃过“有心人”的辣手！
为什么会盯上这个科目？就因为这个科目只是预计会发生，但实际会不会全部发生，还是会超额发生，那只有公司自己知道了！
而且这个科目，金额还不会太少！
刚说了，年末的应付职工薪酬是包括年终奖和裁员补贴（如果有）的。其中：年终奖基本能有一两个月的工资，如果还有裁员规划，那裁员大礼包也是不少的。
这些费用都需要先计提，在实际支付以前计入到公司的费用里、从利润里减去。稍微大点的公司，特别是上市公司，那一个月的薪酬成本基本就得大几百万、上千万，两三个月的薪酬成本就得一两千万还不止，如果还有裁员大礼包的规划，这个金额只会更多！
如果你是公司老板，正在发愁怎么多做点利润、或者隐藏些利润（后面年份大概率没今年好）、甚至是想弄些钱出来，能怎么办？
前辈们已经给出了答案！所以咱需要能分辨这些套路，免得被割得太厉害。
总体来说，通过这个科目造假的一般思路就是：
盈利大年：故意多提工资、年终奖、福利费，压减本年利润，平滑业绩
亏损 / 暴雷年：一次性巨额计提（辞退福利、补偿金），把未来亏损一次性爆完，叫洗大澡，为明年扭亏铺路
具体操作手法：
一、少计提薪酬（包括工资、社保、公积金）——top1虚增利润的做法
手法：年末不计提12 月工资、年终奖、社保、公积金，当期费用少记，利润虚增；次年发放时再计入下期费用。
这个骚操作有个最明显也是最直接的特征：应付职工薪酬年末余额甚至比季度末的余额都低（季度末的应付职工薪酬应该是正常的一个月标准）
二、干脆体外发放工资——公司账上直接都不体现部分员工的成本，目的也是虚增利润
手法：员工工资、奖金不走上市公司账面，由大股东 / 关联方 自己的账户发放。
上市公司账面薪酬、应付职工薪酬长期偏低，虚减成本、虚增利润。
本质：反向资金占用——大股东替公司出钱，掩盖公司经营困境。大股东能这么大公无私？多半是公司的钱早就被大股东给弄走了吧！只是杀鸡暂时不能取卵，为了保壳！也怕被追责，所以大股东才舍得先吐出来些，自掏腰包买单。
异常特征照样是一眼就能看破：
•营收 / 产能扩张，但员工薪酬总额不涨、人均薪酬远低于同行
•员工人数多，但账面工资极少
三、超额计提年终奖、福利费，甚至辞退福利——隐藏当年利润，为平滑利润提供余地
手法：盈利大年，无依据多计提大额年终奖、职工福利，增加当期费用，压低利润；未来利润下滑 / 亏损年度，冲回多计提部分，减少费用，抬升利润。
区别于辞退福利：年终奖不需要裁员计划，更容易操纵，而且盈利增加看上去更有理由多发年终奖。
辞退福利当然也可以造出来：年底规划要裁员，但新的一年大家都士气高昂，所以决定要所有员工一起齐心协力、共克时艰，所以不裁了！你有意见？意见无效！
当然了，会计准则要求：辞退福利必须有董事会正式审批、不可撤销的裁员计划。但挡不住很多公司老板就是喜欢率性而为、主打一个我的地盘听我的、赌大家都看不见！
总之这些操作相对比较隐蔽，公司的规划只有老板自己清楚，但可以事后推测一下：比如看第二年第一季度的现金流量表，看看三个月里实际发放的薪酬与年末计提的金额的差异情况（结合第一季度末计提的应付职工薪酬，可以看出一个月正常的薪酬）。当然，还可以通过裁员规模与实际业务员工人数和当地补偿标准来进行比对。
四、虚列薪酬、虚构员工，套取资金输送利益——这个是性质最恶劣的手法，没有之一
具体操作：虚构不存在的员工、虚列工资等费用，实际上是把资金转给实控人、关联方、利益关系人。
这个操作不大容易被察觉，只要交足了个税，除非细查公司银行流水和账目明细。一般公司暴雷的时候才会被查出来。所以才说它是最恶劣的手法，没有之一。赤裸裸的欺骗！
五、跨期调节：提前 / 延后计提薪酬——简单粗暴调节利润，属于擦边操作
手法 1：延后计提
本该当期计提的工资、社保，拖到下期计提，当期虚增利润。
手法 2：提前计提
把下期工资、奖金提前在本期计提，当期虚减利润。
这种基本属于小打小闹，但如果公司利润处在临界点，比如利润刚好是亏个几百万，加上这个少提的薪酬，就能变成正数，那性质就变了。不过按照目前监管趋严的态势下，就算金额不重大、也不会对盈亏质变产生影响，仍然有可能被监管拉清单，防微杜渐嘛——没毛病！所有的大造假都是从一开始的试探开始的。
上面这些招数之所以能被总结出来，当然是被实践验证过的——按照蟑螂原理，能被爆出来，说明搞这些骚操作的公司肯定不止这些。
至于为什么就这些公司被拉出来祭旗？の，不是不报，时候未到吧！
处罚1：同洲电子（002052）——A 股唯一因违规计提辞退福利被证监会正式处罚的标杆案例
无正式裁员计划，提前计提辞退福利——2014 年提前违规计提 2630 万辞退福利，提前确认负债、洗大澡调节利润的嫌疑基本上板上钉钉
被证监会认定财务造假、调节利润——证监会处罚原文：
同洲电子在2014年12月31日确认了2,630万元因经济性裁员产生的职工薪酬负债，并计入当期损益。
经查，根据《企业会计准则第9号——职工薪酬》，同洲电子不能单方面撤回因解除劳动关系计划所提供的辞退福利时间不早于2015年1月，且该笔辞退福利于2015年实际发放2,081.38万元，于2016年实际发放542.29万元，上述职工薪酬负债均应在2015年度确认。
由此同洲电子2014年度虚减净利润2,630万元，2015年度虚增净利润2,897.77万元，2016年度虚减净利润267.77万元。
2014-2016这几年，同洲电子的骚操作可远不止这一个，这不过是同洲电子“三宗罪”中的一环（其余两宗是延迟确认资产减值损失和虚构销售收入），当所有手段叠加，构成了决定性的财务扭曲——
根据此后披露的会计差错更正公告，同洲电子2015年度的净利润被追溯调减了惊人的1.0976亿元。这意味着，该公司经更正的2015年真实业绩是巨额亏损，而当年年报中披露的近7000万元盈利，完全是由财务造假虚构出来的。
总之，那几年，同洲电子既胆大，又心细，造假专业度拉满！
处罚2：中电兴发（002298）——金额虽小，但警示作用十足！
工资费用在发放当月不计提、跨期入账，导致当年利润被虚增，次年利润被虚减。这种简单的"工资跨期"操作虽不如辞退福利复杂，但同样对年度净利润产生实质性影响。
监管认定：安徽证监局2023年7月出具的行政监管措施决定书认定，中电兴发子公司北京中电兴发科技有限公司于2022年1月发放2021年12月份的工资，金额为454.21万元，上述费用未在2021年度计提，薪酬费用存在跨期，不符合《企业会计准则》相关规定。财务总监陶黎明被采取出具警示函措施。
不过中电兴发2021年的净利润有2.1亿，少计提这454万，在金额上不影响大局，但从会计合规角度，跨期本身就是一种违规行为——无论费用占净利润的比例是大还是小。
所以监管处理力度相对温和（仅出具警示函、记入诚信档案），同时，这也跟监管还发现中电兴发同时存在连续多年财务信息不准确、内幕信息登记管理不规范等诸多问题有关系，这么好几个看似小问题叠加在一起，那就全面反映出内控体系的整体薄弱了,处罚一点都不冤！
处罚3：宁波富邦（600768）——年终奖跨期计提，金额不大，影响“重大”
宁波富邦因年终奖计提时点不当，直接对当年净利润产生了超过10%的多计影响，是典型的利用应付职工薪酬跨期盈余管理的案例。
证监会认定：宁波证监局〔2022〕10号、11号行政监管措施决定书认定，宁波富邦存在"应付职工薪酬核算不规范"——年终奖存在跨期计提情形，导致公司多计2021年净利润，且金额超过当年经审计净利润的10%（虽然金额也才几十万，架不住净利润也少啊）。
公司董事长、总经理、财务总监均因此被采取监管谈话措施。
处罚4：美亚科技（广东美亚旅游科技集团股份有限公司，拟IPO企业）——体外支付员工薪酬，虽然没有直接影响净利润，但资金体外循环导致资金管理混乱，给出纳侵占公司资金1900万元提供了便利。
这算是比较奇葩的一个案例了。必须拿出来好好分享一下！
美亚科技的违规操作是一个精心设计、多方协作的“杰作”：利用对公账户将资金汇至外部供应商或员工账户，再由相关主体扣除税费后，最终回流至公司实际控制的体外个人卡，用于支付薪酬等经营成本。
直白点说就是将资金从公司对公账户“洗出”，形成体外循环，规避了正常的薪酬发放流程。
这么做，其实工资总额没变，只是从成本变成了费用（这些工资本来都是成本，但这么绕一圈，就变成费用了。至于什么算成本、什么算费用，得结合行业和业务特点来判断，细节就不说了，反正就是这么个意思），所以影响的是毛利率，但对净利润没有影响。
那好处是什么？没好处还麻烦又违规的事情当然没人干。
最明显的好处：
直接推高毛利率：原本计入成本费用的薪酬支出被剔除，直接推高了毛利率，这对于对一家冲击北交所的拟上市企业而言，毛利率这一核心指标被美化，意味着公司盈利能力在报表上显得更强，更容易获得高估值和顺利上市。
便于收入跨期调节：美亚科技还被发现存在"跨期确认收入"的问题。体外资金的存在，使得公司可以通过这些不在正常账目体系内的资金"平滑"不同报告期的收入，将下一期的收入提前确认，或将本期的收入推迟到下期，以营造出业绩稳定增长的假象。
其他可能的隐形好处：
规避员工个人所得税：这可能是最主要的动机之一。公司通过体外个人卡支付部分薪酬，这部分收入未并入员工工资薪金所得进行个税申报和纳税，导致员工实际到手收入增加，本质上是一种共同逃税行为。
降低社保与公积金缴费基数：由于账面记录的工资总额被人为压低，公司为员工缴纳社会保险和住房公积金的基数也相应降低，从而直接减少了这笔法定的用工成本支出。
结果就是监管很生气！后果很严重：
IPO梦想破灭：2024年4月，广东证监局对美亚科技进行现场检查，发现了诸多问题。尽管公司已在2025年12月通过上市委会议，但在最终注册阶段，其IPO申请还是在2026年3月被主动终止。
行政处罚与信誉扫地：IPO失败后，处罚并未缺席。2026年5月，广东证监局因上述问题对公司及包括董事长、总经理、财务总监在内的四名高管出具了警示函，此举直接将其不规范的财务操作公之于众，信誉严重受损。
总之，还是堂堂正正做企业吧！心思不要用错了地方——不是赵家人，谁知道下一道天雷会劈到谁？
活久见！法人与财务总监均在财报上手签自己“无法保证财报真实性”的意见！只是苦了韭菜们！
