作为斜杠家创始人兼CEO，同时也是中国广告协会活动营销专委会副主任，我在过去一年与数十家活动营销Agency的深度交流中发现：大多数老板卡在了一个更底层的问题上——AI工具已经人人可用，但组织仍然停留在旧时代。
而如果我们把视野拉宽到整个商业世界，一个更根本的转变正在发生：AI不再只是某个岗位的辅助工具，它正在重新定义“一个人能做什么”。
01
行业观察
行业观察
培训员工用AI是每位老板都在做的，然后呢？
很多Agency老板在2024–2026年做了一件事：组织全员AI培训，要求每个人会用ChatGPT、Openclaw、各种AIGC工具。
这件事值得做，但还不够。真正的问题是：“AI工具人人可用，但组织还是老组织。你让20个人都用AI，产出的可能只是20份“AI味”的PPT。效率提升了，但公司的护城河并没有因此变深。”
这不仅仅是我的个人观察。
硅谷Foundation Capital合伙人Jaya Gupta，专注于AI与企业服务早期投资，在近期的研究中指出：当模型快速改进、界面趋同、产品迭代速度变得廉价时，打造公司中那些“可见的部分”会更容易被模仿，更难复制的是其底层的组织机制。
两条新闻佐证了这一趋势：
1、Cloudflare 宣布裁撤约20%的员工，明确将这次人事调整与“为agentic AI时代做准备”挂钩。
2、Airbnb CEO Brian Chesky 公开表示，公司里60%的代码现在是由AI写的，并要求管理者也要亲自下场参与代码工作和工具使用。
一减一增，指向同一件事：在头部公司内部，AI已经从“提效工具”变成影响组织架构的关键变量——它正在重塑一个组织需要多少人，以及需要什么样的人”。
对营销Agency而言，真正的问题是，当AI加持下的一个人能完成过去需要整个团队才能完成的工作，你的组织有没有为这个现实重新设计过？
红杉的颠覆性预言：10万亿市场，谁的机会？
红杉资本在2026年重磅报告《Services: The New Software》中，直接抛出了一个颠覆性判断：“下一个万亿美元市值的科技巨头，必将诞生于AI服务赛道——不再只是卖工具，而是直接向客户交付结果。”
红杉用一组数字说明了这个判断的底气：
“企业每花1美元买软件工具，就会花6美元去买配套的人力服务。这个比例，意味着AI服务的市场空间是工具市场的6倍。”
这背后的商业逻辑是根本性的转变：从“卖工具”到“卖结果”。
1、传统模式：卖给客户一套SaaS软件，让客户自己学、自己用、自己担结果。
2、AI服务模式：客户无需任何专业能力，直接向AI服务企业购买最终的交付成果。
红杉将这个转变称为“服务就是新软件（Services is the New Software）”
对于营销Agency而言，这个判断的含义是：谁先完成从“卖人”到“卖交付效果”的转型，谁就率先拿到了10万亿市场的入场券。
支撑这一转型的核心能力，不再是更多员工，而是AI加持下“更少但更强的人”，以及组织这些人的全新方式。
02
Agency面临的挑战
Agency面临的挑战
挑战一：组织形态本身正在成为护城河
Jaya Gupta提出了一个核心论点： “当模型快速改进、界面趋同、产品迭代速度变得廉价时，打造公司中那些可见的部分会更容易被模仿。更难复制的是其底层的组织机制。”
她以OpenAI和Palantir为例：
1、OpenAI 以前沿模型训练为组织核心，创造出一种横跨科学、产品、地缘政治与文明风险的新型研究者。
2、Palantir 以“前向部署”为核心，创造出一种横跨软件工程、咨询与政策的新型人才。
两者共同的本质是：
“伟大的公司不只是有才华的人去往的地方。它们是一种结构，让某种类型的才华终于能够表达自己。”
我们从营销Agency的视角解读：你不能用传统广告公司的层级制组织，去承载AI时代的服务能力。 当策略、创意、执行都开始被AI部分替代时，“公司的形状”——也就是你如何组织人才、分配决策权、构建协作机制——才是真正无法复制的壁垒。
挑战二：“AI加持核心大脑，弹性手脚外部化”的阵痛
享受了经济高速发展红利黄金阶段，中国广告营销企业正在面临转型整合期。无论是整合并购做规模，还是精简团队控制成本，都有一个核心指标：提高人效比。
“未来Agency一定不是靠堆人数实现增长。AI加持下的核心全职团队，负责最难替代的策略判断与客户关系——‘脑子’必须留在内部，而且是AI增强后的脑子。执行层的'手脚'，会越来越依赖外部的弹性用工网络——但不再是廉价外包，而是高素质的专业自由职业者。”
这个模型正在被行业数据验证。根据《2026中国活动营销行业白皮书》（中国广告协会活动营销专委会发布，和君咨询主笔）：
1、行业平均策略/数据分析职能占比仅7.9%，严重制约高利润转型；
2、项目管理与现场执行占比39.7%，“重执行”限制了顾问化转型；
3、人才流失五大原因中，“价值感缺失”和“组织管理内耗”并列前茅。
这个数据的含义是：大多数Agency的组织形态还停留在“执行密集”阶段，而当AI开始替代执行层工作时，那些没有“AI增强型大脑”的Agency会首先被淘汰。
但转型的阵痛是真实的。我在实践观察中发现，Agency老板们最常问的问题是：
“我把执行外包给自由职业者了，那我和客户说'这是我们做的'，底气在哪里？”
我的观点是：“Agency的增值不再来自'找到会做的人'，而来自'精准把控为客户提供什么样的交付价值'。你有高质量交付的承诺，外包才有价值。你没有交付质量保证，外包就是失控。”
红杉MAD法则中的“D——Diffusion（扩散）”，恰好解释了为什么高质量外包网络如此稀缺：“基础模型技术能力的创造速度，远远超过了它向市场扩散的速度。”——绝大多数企业还没把GPT-4落地到核心业务，中小企业甚至还停留在“用AI写文案”的初级阶段。
这意味着：谁能率先建立起高质量的AI增强型执行网络，谁就拥有了这个扩散鸿沟中最稀缺的资产。
挑战三：人才模型的三重转化
AI时代Agency的人才模型必须完成三重转化：
这三重转化，不是对员工的“再培训”，而是对组织“选人逻辑”的重建。
传统Agency的金字塔式人才梯队（junior→senior→director）在AI时代正在失效：
“中间层最危险——既不够战略、又不够执行，被AI上下夹击。未来Agency需要的是π型人才——至少在两个维度达到专业深度，且具备AI协同力（AI Fluency）。”
AI加持下的个人，正在成为营销服务生态中最核心的最小交付单元。 而这，对Agency的组织逻辑提出了根本性挑战：
1、你还用传统的部门制、KPI体系、晋升路径，去管理这些“一个人等于一个团队”的人才吗？
2、你的组织架构，是赋能了他们，还是限制了他们？
03
大势所趋
大势所趋
趋势一：灵活用工升级为“高效组合的组织范式”，核心单元是AI增强型人才
2026年政府工作报告将灵活就业纳入“高质量充分就业”核心体系，灵活用工行业进入“黄金十年”（2026–2035）。
对营销Agency而言，这不只是政策红利，更是组织形态的历史性机遇。
“灵活用工不是'省钱'，是'让组织变轻、让能力变深'。未来顶尖创意策略和用户体验，将不再由全职员工独占，而是通过平台化网络进行配置。而这个网络中最重要的节点，是AI加持下的超级个体。”
斜杠家平台正是这一趋势的实践载体。平台聚集了策略策划、活动执行、新媒体、视觉设计等全链路人才——其中最核心的供给，是那些拥有AI工具、能独立完成高品质交付的优质自由职业者。
Agency的组织形态将从“雇佣制”向“核心团队 + AI增强型自由职业者网络”转型：
这种模式下，Agency的竞争力不再取决于“养了多少人”，而取决于“能调度多少高质量AI增强型人才”和“调度效率有多高”。
随着这两年灵活用工政策细则密集落地，用工正从“项目制”向“常态化”转型。Agency要提前布局合规与人才网络闭环，从“项目发包方”转型为“长期信任的业务合作伙伴”——而合作伙伴的核心，是那些拥有AI能力、能独立完成高品质交付的个人。
趋势二：AI作为“决策基础设施”，让小团队拥有大组织的判断力
“大多数Agency对AI的理解还停留在'更好用的工具'层面。但AI的真正角色是'数字大脑'——将分散在PPT、合约、报表中的非结构化数据，转化为可量化的'经验模型'。这个是决策基础设施，不是效率工具。”
当AI担任“数字大脑”角色时，组织的运作方式会发生根本性改变：
1、经验不再随人走：项目复盘、供应商评估、创意素材自动归档为可检索、可推理的知识图谱
2、决策质量可累积：历史活动数据（参与人数/互动率/社交声量/后续转化）成为AI预测模型的训练数据
3、小团队拥有大组织的判断力：通过AI调用企业私有知识库，一个3-5人的核心团队可以做出过去需要20人才能支撑的专业判断
4、新人上手周期大幅缩短：通过AI调用企业私有知识库，新加入的自由职业者可以快速达到“有经验”的决策水准
对Agency而言，这意味着：不是雇更多人，而是用AI让你的核心团队和小网络拥有大组织的判断深度。
红杉的MAD法则中，“A——Affordance（示能）”概念对此有直接的启示：
“把强大的AI能力，包装成用户上手就会用的产品——不用懂prompt、不用懂代码、闭眼就能拿到业务结果。”
对Agency来说，这个“示能”的逻辑是：把你们积累了几十、上百个项目的经验，变成AI可调用的知识资产，让每一个合作的小团队和个人，都能站在“组织肩膀上”做判断。
组织含义是：Agency需要建立专门的数据/AI职能，将“知识资产管理”上升为核心能力，而非IT支持职能。
趋势三：顶级人才竞争的是“身份认同”，而非薪酬
斜杠家招聘团队在人才招募过程中发现了一个反常现象：“给高薪，招不到最顶尖的创意人；但给'你能在这里做别人做不了的事'，他们来了。”
这个观察与Jaya Gupta的研究高度契合。她指出：“顶级公司竞争的是'身份认同'，而非薪酬。优秀人才渴望的情感需求包括：感到特别、感到命中注定、不错过复利、还有东西要证明、接近权力与地位、使命感。”
她进一步指出，最强大的使命有一个反直觉的特征：“最强大的使命，是那些会让一些人拒绝在那里工作的使命——因为让合适的人极度渴望加入，本质上是同一件事。”
对于AI加持下的超级个体而言，这一条尤其真实。
基于以上，我们可以大胆假想未来Agency的组织形态：“在AI时代，你不能用'我们会用最新AI工具'来吸引顶尖人才——因为所有Agency都会用AI工具。你能提供的是：'在这里，某种类型的才华终于能够表达自己'的组织形态。”
而这个“才华得以表达的形状”，对于AI时代的超级个体来说，核心是三件事：
1、我有足够的自主权——不是被派单，而是自主决策交付方式
2、我能站在组织肩膀上——AI知识资产让我比单打独斗时判断力更强
3、我的能力被看见、被积累——每一次交付都在积累可量化的能力标签和数字资产
随着AI应用的普及，Freelancer平台上的人才也不再只是被“派单”的执行者，而是拥有自主定价权、能力标签、数字资产确权的独立专业人——这才是AI时代身份认同的核心重构。
04
结语：组织重建，才刚刚开始
结语：组织重建，才刚刚开始
AI不会取代Agency，但会用AI的Agency会取代不会用AI的Agency。
而这轮替代的本质，不是工具替代，是组织形态替代。
未来最核心的营销服务交付单元，不是某个部门，不是某个团队，而是AI加持下的一个优质个体——他可以是一个人，也可以是两个默契协作的超级个体。而Agency的使命，是成为让这些最核心单元愿意扎根、愿意长期合作的那个“组织结构”。
对于每一位营销Agency的领导者，我最后想说—— “AI时代，别只顾着培训员工了。去吸引那些在AI加持下“一个人等于一个团队”的超级个体，让他们愿意长期和你合作——这才是真正的护城河。”
关于斜杠家
斜杠家（Slashinn.com）是中国领先的广告营销人才综合服务平台，专注于连接品牌、Agency与优质自由职业者。平台聚集策略策划、活动执行、新媒体运营、视觉设计等全链路营销人才，通过“能力标签化”匹配机制的人才外包服务模式，重构活动营销行业的人才配置
斜杠家创始人佟磊也是中国广告协会活动营销专委会副主任，深度参与《中国活动营销行业白皮书》的编撰与发布，持续推动行业标准化与专业化进程。
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