财报识薪——应付职工薪酬?
大家看财报都有自己的侧重点。有人盯着收入，有人盯着利润，有人盯着现金流。但很少有人会专门去翻“应付职工薪酬”项目——毕竟在大多数人眼里，那不就是“该发的工资还没发”吗？实际上，这个看似不起眼的科目，恰恰是很多公司财务操纵的信号区。
接下来我们从豪迈科技与福耀玻璃的财报对比分析出发，探索一下这个科目。
我们直接来看豪迈科技25年财报的应付职工薪酬明细：可以看到，应付职工薪酬科目分为了三小项目——短期薪酬；离职后福利（设定提存计划）与辞退福利。
短期薪酬其实就是我们作为员工每月能享有的基础薪资，也就是工资条上的数据，它会披露当月实发薪资，个人承担的社保公积金，公司承担的社保公积金以及公司代我们缴纳的个人所得税。也就是说，财报上的短期薪酬科目金额不只是员工真正拿到手上的钱，而是所有每月实际享有的所有薪资。例如员工月薪1万，公司实际需要为他支付的薪酬金额远远超过1万，因为需要加上它承担的员工社保公积金部分；员工到手的也没有1万，需要从中扣除自身承担部分的社保与公积金，再扣除对应个税。离职后福利其实分为两种，设定提存计划与设定受益计划。设定提存计划类似于员工正常退休之后收到的养老金。和企业年金差不多，企业会每年固定向独立的基金（社保局或企业年金基金）缴存固定金额，之后不再承担任何额外义务，职工退休之后能领多少钱，取决于基金的投资收益，风险由员工自行承担，企业不会兜底。
设定受益计划就复杂很多。它是指员工退休后，公司承诺每月固定发一笔钱，发到直至他去世为止，这属于企业一定要支付的负债，它需要承担风险。
由于是未来的负债，而员工当下的劳动会影响未来能拿到的钱，与提存计划类似的是，这笔钱也是先存在固定账户内参与投资，最终账户中的钱减去应该支付的受益计划金额（需要考虑货币时间价值，未来需要支付的钱要按照折现率折现到今日）得到净负债，计入应付职工薪酬——设定收益计划。
整个流程下来，企业每一年都需要精确预估员工的寿命、未来的工资涨幅、未来的投资收益等。一旦预估出错（比如员工活得太久，或者投资收益太低），公司就得承担巨额的补亏责任。
所以，在公司的账本上，这是一个非常复杂的“精算负债”，需要不断重新计算和调整，远不如设定提存计划那样简单清晰。
现在全球的趋势是，大部分企业的新员工都已经不再享受设定受益计划，而是转向了设定提存计划（比如企业年金或基本养老保险）。因为企业需要把不确定的长期风险从自己身上剥离掉。
辞退福利一般按照一笔计提，直接结算支付，一次性计入当期损益。勾稽关系从分录中观察，我们先将一个完整的薪资从计提到发放之后的流程中所有分录弄清楚。如下图：由上图，”应付职工薪酬“只核算期末已计提但还未发放的薪资，其中大部分是年末（最后一个月的薪资）以及年终奖等等。当年实际计提/产生的薪资需要从应付职工薪酬明细中找到”本期增加“中的”短期薪酬“部分，如下图。应付职工薪酬期初余额+当期增加（计提产生）-当期减少（已发放）=应付职工薪酬期末余额.将资产负债表这一等式结合到利润表与现金流量表中——①当期增加的短期薪酬——工资，资金，津贴和补贴本期增加=销售费用管理费用，财务费用，营业成本中的工资+存货/在产品中属于工资的部分投入存货生产的员工薪资先计提并计入制造费用或直接进入生产成本，每月底将制造费用转入生产成本，最终转入库存商品或在产品，只有等到库存商品卖出才会结转进入应付职工薪酬，也就是说员工薪资先计提，但是费用的确认需要等到产品售出并结转之后。所以，应付职工薪酬中非期间费用的部分≠营业成本中的工资，差额存在了库存商品里。如果公司在2025年消化了大量往年生产的库存商品，那么营业成本中就会包含往年计提、但在今年才随销售结转的工资成本。期间费用与营业成本当期计提合计=41751261.49+163093006.41+1162977351.26+399044277.56=17.67亿说明2025年公司汽车轮胎装备行业的生产量（约2.91万套）与销售量（约2.85万套）存在差额，有一部分当年发生的工资转化为了存货留在资产负债表上，而没有进入2025年的营业成本。②当期减少的应付职工薪酬（合计）=现金流量表中的“支付给职工以及为职工支付的现金”？现金流量表记录的此项是应付职工薪酬中所有减少的项目，因为无论是短期薪酬，还是离职后福利——设定提存计划，辞退福利的减少，都直接对应现金流出。当期减少应付职工薪酬=27.06亿≠26.89亿（现金流出）差额主要在两方面，一方面投入在建工程等固定资产产生的职工薪酬现金流不经过该项目，而是“购建固定资产、无形资产和其他长期资产支付的现金”项目；另一方面，公司代缴的个人所得税在短期薪资里，对应现金流出放在“支付的各项税费”里。设定提存计划的分录较为简单，也不需要考虑后续风险等，一旦发生直接计入对应成本或期间费用，现金流从”支付给职工以及为职工支付的现金“项目流出；
设定受益计划的核算较为复杂，且目前企业一般都用设定提存计划，我们在此就不重点分析了，想了解的朋友们可以翻开中级会计实务的教材学习。
现在我们来对比一下豪迈科技与福耀玻璃的应付职工薪酬科目。企业的营业收入和工资支出之间存在着一种内在的比例关系。收入增长往往带来工资增长，若是涨幅出现较明显的错配或者不符常理，就需要重点分析薪资水平异常的年份，该指标往往用于与行业或者竞争企业进行对比，一般是虚增收入（用来判断收入造假）。
两两对比折线斜率，可以观察到，福耀玻璃的拐点在2019-2020年间，且当期薪资确认金额的跌幅大于营收跌幅；豪迈科技自2017年至今，营收涨幅近似等于薪资涨幅，两条折现始终保持接近平行的状态，近两年来薪资涨幅略微一点点超过营收涨幅，无异常。既是营收与薪资涨幅差不多，说明两家企业的利润不是靠克扣员工薪资得来的，营业收入也不容易有水分。但，若是应付职工薪酬增速过高，那就需要判断每月1-2（发年终奖）和12月（预提年终奖）金额是否合理，有极端超高的年份就需要注意是不是当年存在高额奖金以及是否合理。
可以结合现金流量表来看，如果现金流量表中的本年度和上年度“支付给职工以及为职工支付的现金”项目没有太大变化，而年末应付职工薪酬余额比上年度有较大的增长，则可能为了隐藏利润而多预提了应付职工薪酬。
B.一些指标的涨幅与对比
首先就是人均薪酬的绝对值合不合理，与行业平均水平相比会不会有高额薪资的情况？
其次观察应付职工薪酬的计提额是否持续大于支付额，导致其余额逐年滚雪球式增大。这通常不是好事，代表要么是企业真的没钱（资金链紧张），要么是虚增了成本费用;
最后观察员工各分类数量，人均薪酬和人均扣非净利润等指标并进行横向与纵向对比，整理如下表格：
受限于篇幅，这里就不具体展开对两家企业的对比过程了（图表如下），结论无风险点，所以分析只是起到了解企业情况的作用。
C.会计操作调节利润——有无会计手法的调控（过于资本化/费用化）如上图。豪迈科技自2017年至今，净利增速与薪酬增速整体成接近平行，尤其是近两年，二者几乎保持同步增长，利好。但看福耀玻璃，近五年整体的净利k值都大于薪资总额的k值，说明其净利增长远远跑赢薪资的增长，再看下图，如果观察营业利润呢？即使看营业利润也只偶尔在某两年（2021年，2023年）几乎保持齐平增长，其他时候二者增速差距在6%--35%不等。分析之前要注意，之前我们通过比较营收增速与薪资增速，足够得出结论，两家公司收入造假的可能性从这一点上看不大，且薪资无故意克扣员工；而净利润/营业利润与薪资之间的差距可以通过会计手法来调控，分析二者差距目的在于看薪资有无过度资本化/费用化的情况。情况①，净利润增速远超薪酬增速——薪酬过于资本化，净利虚增如果公司为了美化利润，把本该进费用的研发人员、管理人员薪酬偷偷“资本化”进了在建工程或无形资产，或者根据我们上述提到的，若将原本应计入期间费用的员工薪资归为生产人员（生产成本）或者车间人员（制造费用），那么只有等到产品售出才能进入利润表，本质就是延期确认费用。（尤其是高管的薪资，可以一次从管理费用变成存货的成本/在建工程）虽说长期来看对利润的影响是一样的，但确实能起到当下操纵利润（虚增）的目的。还有某些处于扩张期的制造企业，利用长期不结转的“在建工程”来堆积人工成本，检查资产负债表中在建工程/原值的比例，如果工程迟迟不转固，但薪酬计提很低，利润很可能注水了。另一方面考虑是否单纯因为应付职工薪酬太低了。当期利润不够，就少提奖金、不提五险一金缺口，导致人均应付职工薪酬（当期计提）远低于行业平均水平，这种公司通常会在未来某个季度突然计提大笔辞退福利或补缴社保，导致利润暴雷。大家要注意，以上结论其实是没有考虑行业特性，或者说脱离了企业真实情况，只看理论得出的结论，如果企业没有明显的技术革命或提价，利润增速却诡异地远超薪酬，以上结论就适用。我们接着深入分析看看还有没有其他原因。原因一：自动化制造带来的人员减负+产量给毛利叠buff观察其近几年的财报，你会发现它的产量在涨、营收在涨，但员工总数并没有等比例扩张，从2020年开始这种差异越来越明显，营收呈直线飙升，但员工人数只稍有一点起伏，观察下图豪迈科技数据能发现，其薪酬的上涨主要靠人均薪资的增加，而非员工人数。福耀效率提升的核心，在于大力推动智能制造和自动化。
通过机器换人，提高了效率和稳定性，也创造了机器人训练师等新的技术岗位；打造了4.0工厂，通过整体智能化改造，部分工厂生产线人数减少近20%，原本需要10个人的工位现在只需要1个维护员。生产效率提升了200%，达到每30秒生产一套天窗的速度。
另一方面在于，产能扩张会不可避免地带来毛利率的升高。我们之前在学习固定资产的时候涉及到这一部分的内容，企业只是扩张产能，就能让单个产品的折旧overhead摊薄，结转成本也更低，毛利率就更高了，需要复习重资产分析的朋友可以参考这篇文章——【财报学习】固定资产（下）.其实在控制工人数量增速的前提下，总薪资增速和营收增速差不多齐平，从整体上来不意味着效益的提升，只是把原本要花的钱给了更少的人而已。若要体现效益提升，理论上营收应远超薪资增速。2023 年是福耀走出2022年原材料（纯碱、能源）价格高位后的第一个复苏年。这一年全景天幕玻璃和HUD（抬头显示）玻璃开始大规模装车。2023年高附加值产品占比比2022年提升了约 9.5 个百分点。这使得在原材料压力尚未完全消退的情况下，整体毛利率回升至35.2%左右。2024年，随着新能源汽车渗透率突破30%，玻璃的“面积”和“功能”发生了质变。推出天幕玻璃，它相比传统小天窗，面积大了一倍，单价（ASP）也提升了一倍以上；功能上推出智能调光与隔热，这些不再是百万豪车的专属，而是开始下沉到20-30万的国产新能源车。2024年高附加值产品占比持续提升，毛利率进一步攀升至35.9%左右。2025年是利润增速远超薪酬最明显的一年（净利增24.2%，营收增 16.65%）。智能全景天幕、可调光、轻量化超薄玻璃等产品占比较上年同期又上升了4.81%。导致2025年全年毛利率冲到了37.27%的历史高位区间。总的来说，因为生产一片“普通玻璃”和一片“HUD智能玻璃”，在工厂里占用的人工工时（薪酬计提）和生产线时间（折旧）其实差不了太多，但卖出的价格却翻了几倍。
所以，当高毛利产品占比提升时，多出来的全是边际利润，而对应的薪酬成本并不会同步翻倍，拉大净利与薪酬的增速差距。
其实可以发现，分别从理论和实际情况来分析企业得出的结论是完全相反的，这也提示我们分析企业绝不能停留在套用各老师给的理论模板上，他们从没强调结论的普适性，我们要学的也不是结论，而是分析思路，答案可能完全不同。情况②，薪资增速远超净利润增速——薪酬过于费用化，业绩“洗大澡”薪资涨幅高于净利涨幅，考虑企业过于费用化。当期利润低估，同时在建工程低估，未来折旧总额也减少，有调节利润洗大澡的可能性，可以找出在建工程投入很大的年份进行分析。也可以考虑单纯是薪资开的太高，进一步考察管理层薪资是否有水分。其实分析完这些之后，金鱼又发现了一个问题，虽然豪迈科技（如下图）整体来看净利润和薪酬的增速相差不大，但豪迈科技二者间也没有规律可言，所以本质上，净利润增速与薪酬增速是没有必然相关关系的，以上的问题存在，但是不能作为造成二者差额的主要原因。他指出，这些问题在增速相差大的情况下，可能存在，但同时这种情况普遍出现，如何确认是否真的对薪酬的核算进行了调控？我们可以具体化来筛查是否存在上述的问题：①过于资本化——在建工程是否一直拖着不转固，其中人工费用的比例是多少。比如工程明明还没封顶，人工费用已经计提了大半；或项目已经完成却不转固，里面的那几千万人工薪酬就不用计提折旧，也不会冲减利润。福耀的在建工程周转非常快，它的项目通常在12-18个月内就能完成从“本期增加”到“本期转入固定资产”的动作；福耀在建工程中包含的人工成本占比通常低于3%。福耀虽然有很多自建项目，但它倾向于将基建工程整体外包给建筑公司，支出记为“工程款”，不计入薪酬科目。它自己内部资本化的人工，通常只是极少数负责设备调试和技术安装的核心工程师。还可以重点看看有没有把研发人员，管理人员等高薪资人员工资资本化了。如果一家高科技公司（如豪迈科技）的研发人数在猛增，但利润表里的研发费用-人工薪酬却在下降或持平。那么可以去翻开发支出（无形资产的在建工程形式），如果公司把所有研发人员的工资都资本化，它的净利润会非常漂亮。在福耀玻璃从2017年到2024年、以及最新的2025年年报中，研发投入费用化100%，资本化为0%。也就是说，福耀每年投入的十几亿（例如 2025年研发投入达 15.34 亿元）全部在当期计入了利润表的研发费用中。
②过于费用化洗大澡——资产负债表里的应付职工薪酬余额 / 当期营业收入变动。（比如营收没怎么长，但账面上挂着的还没发的工资余额却暴增）③人均薪酬vs人均产出——如果人均产出大幅提升，但毛利率却在下降，这说明所谓的产出提升是靠降价换来的，并非折旧摊薄。去年：单价100元，成本60元。毛利40元，毛利率40%。今年：公司技术牛了，效率翻倍，虽然单价还是100元，但因为折旧摊薄，单位成本降到了50元。去年：单价100元，成本60元。毛利率40%。今年：公司为了抢地盘，单价直接砍到70元（单价缩水30%）。因为便宜，卖出的数量翻了3倍，总营收大涨，人均产出也大涨。此时虽然售出数量多了，但折旧确实摊薄了，单位成本从60元降到了55元（成本仅下降了 8.3%）。最终毛利=70-55=15元，毛利率约为21%。单价（收入）缩水的速度（-30%）远快于成本下降的速度（-8.3%）。虽然人均产出因为卖得多而显得很漂亮，但毛利率却从40%跌到了21%。人均产出稳步增长，毛利率维持在40%-42%的极高水平。这一阶段福耀在国内几乎是统治地位，虽然人工成本在涨，但它通过自动化和工艺改进，让单位成本降得比单价波动的速度快。人均产出依然在增长，但毛利率从42%一路下滑到了34%-37%左右。当时全球汽车市场进入寒冬，主机厂逼着供应商降价；福耀玻璃的美国工厂刚开工时，虽然产出了很多玻璃，但因为初期人工太贵、良品率不高，成本下降的速度完全赶不上单价被压低的速度。人均产出垂直飙升，毛利率回升，重回35%-37%以上。在该阶段中，高附加值产品（天幕、HUD）爆发，福耀不再是单纯卖“大路货”玻璃，而是开始卖有技术溢价的产品。由于产品变高级了，单价上涨的速度跑赢了原材料（纯碱、能源）上涨的速度。现在的福耀玻璃靠自身技术升级将毛利率拉回，没让自己淹死在大环境的价格战中。总的来说，福耀玻璃的全年总薪资计提额其实与净利润本身没什么关系，它与营收有一定关系，而要分析二者差异，本质上就是分析净利润增速的差异，这又回到了对于其利润表的分析。如果企业的“递延所得税资产——应付职工薪酬”科目余额较多，则说明当期多计提或多支付了大额的职工薪酬。例如五粮液在2012年至2013年中期报表中的“递延所得税资产——应付职工薪酬”科目余额从0元飙升至5.85亿元。我们来看看2012年报和2013年中期报表中的数据：2012年递延所得税资产——应付职工薪酬一下就从0变成了4.73亿。这说明2012年以前，五粮液的应付职工薪酬科目计提的金额都是合理的，每期正常发生的员工薪资，税务局都允许当期作为费用抵扣，但2012年产生了大量超额的，非正常水平的薪资计提，这部分只有未来实际支付过后才准予抵扣。（五粮液通过调整薪资计提的规则，提前一次性将未来超额薪资计提到当期并作为费用提前进入利润表予以扣除，但税务局坚决不认可其当期可以抵扣）按照计算4.73/25%=18.92亿，当期五粮液多计提未来薪资18.92亿元；2013年前半年多计提薪资（5.84-4.73）/25%=4.44亿元，共多计提23.36亿元。这部分已经作为期间费用或者营业成本进入利润表中扣除，在未来期间直接支付薪酬，不影响利润表，同时多交的递延所得税资产能在后来年度进行所得税的抵扣。本质上就是在行业景气时通过应付职工薪酬将利润存在负债里面，等到未来不景气时释放。所以如果观察到报表中递延所得税资产——应付职工薪酬的巨额变动，考虑企业未来有部分非主业的利润释放（这不是财务造假而是合理的会计手法）。以上就是应付职工薪酬科目的分析角度，我们接下来进入递延所得税的学习。 
