本报告基于2025年已披露年报的37家可比上市银行与25家可比上市券商核心数据，从薪酬水平、人力成本、人员结构、人均产能四大核心维度，系统对比证券与银行两大金融子行业的薪酬生态差异，拆解差异背后的业务、人才、监管逻辑，预测行业薪酬未来趋势，并提出针对性建议，为行业机构人才策略、从业者职业规划提供数据支撑与决策参考，全文控制在4000字以内。

一、报告核心定位与数据口径

（一）核心定位

本次报告聚焦2025年金融行业两大核心板块——证券业与银行业，以已披露年报的可比机构为样本，通过多维度薪酬及相关指标对比，揭示两大行业薪酬的整体格局、分化特征及底层驱动因素，明确“薪酬-产能”的匹配逻辑，为机构优化人力配置、从业者选择职业赛道提供客观、专业的分析参考，避免数据偏差与主观判断。

（二）数据口径

为确保跨行业对比的客观性与可比性，本次报告统一以下数据口径，剔除异常数据干扰：

1. 人均薪酬：统一采用“（本期员工成本增加值）/等效员工数（期初员工数+期末员工数÷2）”计算，其中银行员工成本对应利润表“员工费用”（含工资奖金、社保公积金、工会经费、培训费等全部人力相关支出），券商员工成本对应“支付给职工以及为职工支付的现金”（含基本工资、绩效奖金、福利补贴及长期激励等），均剔除一次性薪酬支出（如裁员补偿）。

2. 人均创收/创利：人均创收=当期营业收入÷等效员工数，人均创利=当期净利润÷等效员工数，核心聚焦“薪酬-产能”匹配度，反映人力投入的实际效率，规避单纯薪酬对比的片面性。

3. 人员结构：重点统计员工总量变动、本科及以上学历占比、核心岗位（金融科技、投行、研究、营销）分布，以及低效能岗位（可替代岗位、低学历岗位）优化情况，统一口径统计全职员工，剔除派遣、外包人员。

4. 样本范围：银行样本为37家数据完整可比的上市银行（6家国有大行、10家股份行、15家城商行、6家农商行）；券商样本为25家数据完整可比的上市券商（含头部综合券商、中型特色券商），均剔除数据缺失、异常波动的机构。

二、核心结论速览

本次对比核心围绕“薪酬水平、薪酬趋势、人均产能、人员变动、高管薪酬”五大核心维度，两大行业差异显著，核心结论汇总如下：

三、分维度深度对比分析

（一）人均薪酬：券商领跑，行业分化特征迥异

1. 行业整体格局：券商“全员普涨”，银行“结构分化”

证券行业：2025年资本市场回暖，A股成交额同比增长63%、IPO融资额同比增长96%，叠加行业向财富管理、投行、量化转型提速，券商薪酬全面修复。25家可比券商人均薪酬全部实现正增长，无一家出现下降，其中头部券商人均薪酬稳定在77-81万元区间，中信证券以81.28万元稳居行业第一，较2024年增长4.23%，是唯一突破80万元的券商；中小券商薪酬弹性突出，华安证券、兴业证券、中原证券人均薪酬增幅分别达30.96%、26.35%、20.89%，直接受益于业绩回暖带来的激励提升。

银行行业：受宏观经济波动、息差收窄、行业竞争加剧影响，薪酬呈现明显分层特征。10家股份行整体薪酬下行，浙商银行连续三年下降，同比降幅达9%，人均薪酬降至52万元；光大银行降幅最大，同比下降10.6%，人均薪酬降至42万元左右；15家城商行整体微升，人均薪酬普遍在38万元左右，泸州银行、徽商银行表现突出，人均薪酬分别达59万元、51万元以上；6家国有大行随员工结构优化，人均薪酬普遍小幅升高，交通银行、中国银行分别升至45.5万元、37万元，稳居国有大行前列。37家可比银行中，仅11家总人力成本略有减少，多数银行加大人力投入护航战略落地，泸州银行、威海银行、重庆银行人力成本增幅分别达17%、12%、近10%，居同业前列。

2. 头部梯队对比：券商绝对领先，银行内部差距显著

以两大行业头部机构为锚，直观呈现跨行业薪酬差距及行业内部差异，具体如下表：

关键结论：头部券商人均薪酬较银行龙头高出30%以上，且增速更稳健；银行内部薪酬差距主要源于市场化机制与区域布局，股份行因市场化程度高、分支机构集中于发达城市，人均薪酬显著高于城商行与国有大行，但整体仍低于券商；国有大行、农商行因员工基数大、业务属性稳健，人均薪酬相对偏低，增长速度平缓。

（二）人力成本投入：券商“人均高投入”，银行“总量稳、结构调”

1. 成本总量与人均投入对比

证券行业：头部券商薪酬总额随业绩扩张同步增长，中信证券2025年薪酬总额超217.84亿元，中金公司、广发证券薪酬总额均超百亿元，体现“大机构、高投入”的特征。值得注意的是，在员工总量微降的背景下，券商人均薪酬快速提升，反映行业普遍推行“减员增效”策略——通过精简低效人员，将人力资源向核心岗位倾斜，人均成本投入效率持续提升，实现“少人高效、高薪高产出”。

银行行业：37家可比银行总人力成本普遍微升，但内部分化明显。股份行因“降本增效”需求，部分机构人力成本略有下降，如光大银行人力成本同比下滑近10%，是降幅最大的银行；国有大行、城商行因员工基数大（交通银行员工超10万人、农业银行员工超45万人），总人力成本绝对规模显著高于券商，但人均人力投入远低于券商。例如，交通银行总人力成本超400亿元，但人均仅45.5万元，而中信证券总人力成本217.84亿元，人均达81.28万元，人均投入差距达1.8倍。

2. 成本结构：券商“绩效驱动”，银行“固定+福利”主导

证券行业：薪酬结构呈现“高绩效、低固定”的特征，绩效奖金占比约60%-70%，与投行业务、经纪业务、资管业务业绩强绑定，弹性显著。其中，投行、研究、量化交易、财富管理等核心岗位，绩效奖金占比超80%，年度薪酬波动随市场景气度变化明显——市场回暖时，核心岗位绩效奖金翻倍增长；市场低迷时，薪酬降幅显著，体现“多劳多得”的市场化激励逻辑。

银行行业：薪酬结构以“固定薪酬+福利”为主，固定薪酬占比约50%-60%，绩效奖金占比相对较低，且受监管约束（如“反向讨薪”、薪酬延期支付）影响，波动较小。国有大行、农商行福利占比更高（含补充公积金、企业年金、节日补贴等），进一步拉低人均薪酬弹性；股份行、城商行市场化程度较高，绩效奖金占比略高，但仍低于券商，薪酬稳定性显著强于券商。

（三）人员结构：券商“精简增效”，银行“优化提质”

1. 员工总量变动：券商“控总量”，银行“稳总量”

证券行业：2025年全行业从业人数微降约8000人，降至32.78万人，核心源于行业“减员增效”的推进。头部券商普遍精简人员，华泰证券减员1453人、中国银河减员487人，仅中信证券、东方财富因业务扩张小幅增员；减员主要集中于传统经纪业务、低效能客服岗位，增员则重点聚焦投行、研究、金融科技、财富管理顾问等核心岗位，实现“瘦身提质”。

银行行业：37家可比银行合计增员6505人，增量较2024年收窄，增员与减员银行数量基本相当，整体呈现“稳总量、调结构”的态势。国有大行合计增员约1500人，其中农业银行增员3100人、交通银行增员2200人，交通银行连续四年增员，重点投向销售拓展（增员超1700人）、金融科技（增员超700人），基本达成金融科技“万人计划”目标；招商银行增员近4400人，居37家银行第一，重点聚焦公司金融、零售金融与数智化人才储备。银行减员集中于三类群体：柜员、电话客服、保安等可替代岗位，中后台冗余管理与运营人员，以及专科及以下学历员工（6家国有大行专科及以下员工合计减少超3.8万人）。

2. 学历与能力结构：券商“高学历、强专业”，银行“分层优化”

证券行业：人才门槛显著高于银行，头部券商本科及以上学历占比普遍超90%，投行、研究、量化等核心岗位硕士及以上学历占比超70%，且对专业资质（如CPA、CFA、法律职业资格）要求较高。金融科技人才（算法、大数据、AI）需求激增，薪酬溢价显著，成为拉动人均薪酬的核心力量，头部券商金融科技人才人均薪酬较普通岗位高出50%以上。

银行行业：学历结构呈现分层特征，股份行、城商行本科及以上学历占比普遍超85%（中信银行、兴业银行、招商银行均超90%），与头部券商差距不大；国有大行本科及以上学历占比约79%-92%，整体略低；农商行因扎根乡村、聚焦小微业务，学历结构相对偏低，本科及以上学历占比多在60%以下。2025年，银行持续优化学历结构，专科及以下员工持续减少，高学历、高专业能力人才占比稳步提升，金融科技、风控、客户经理等核心岗位人才储备持续加强。

（四）人均产能：券商“高弹性、高匹配”，银行“稳增长、强支撑”

1. 人均创收对比：券商显著领先，产能效率差异明显

人均产能是薪酬水平的核心支撑，两大行业人均创收差距显著，“薪酬-产能”匹配度呈现不同特征，具体如下表：

关键结论：一是券商人均创收普遍是银行的2-3倍，核心源于业务属性差异——券商直接对接资本市场，投行、资管、经纪等业务收入弹性大，单客价值高；银行以信贷业务为主，收入增速受宏观经济、息差影响，单客价值相对稳定，产能增长平缓。二是券商“人均薪酬/人均创收比”（约10%-11%）低于银行（约16%-19%），反映券商薪酬与产能绑定更紧密，激励效率更高，人力投入的产出回报更优；银行因业务属性与监管约束，薪酬弹性较小，产能增速普遍快于薪酬增速。

2. 产能驱动因素：券商“轻资产、强智力”，银行“重资产、强渠道”

证券行业：属于轻资产行业，产能核心依赖专业能力与智力资本，投行项目、研究报告、量化策略、财富管理顾问服务等均为“轻资产、高附加值”产出，人均产能与员工专业能力、市场景气度强相关，弹性显著。例如，头部券商投行团队人均年创收超千万元，研究团队人均年创收超500万元，核心源于专业能力带来的高附加值。

银行行业：属于重资产行业，产能核心依赖资产规模与渠道能力，信贷投放、存款吸收、中间业务（理财、支付）等均依赖网点布局、客户基础与资产规模，人均产能增长相对稳健，受宏观经济、监管政策（如息差管控、不良率管控）影响较大。例如，国有大行人均创收相对稳定，但增速缓慢，核心源于资产规模扩张与网点渠道的支撑，而非单客价值的大幅提升。

（五）高管薪酬：双行业“总额压降”，券商“人均稳增”

2025年，证券业协会、银保监会持续强化“稳健薪酬”监管，要求高管薪酬与长期风险挂钩，推行薪酬延期支付、追索扣回机制，推动高管薪酬“平均化”，杜绝过度激励，两大行业高管薪酬均呈现“总额压降”的特征，但细节存在差异。

证券行业：25家可比券商中，18家高管薪酬总额同比下降（占比72%），降幅普遍在5%-15%之间，核心受监管约束与行业规范影响；但因部分券商精简高管团队（如广发证券高管从27人减至21人），15家券商高管人均薪酬同比上升（占比60%），人均增幅多在3%-8%之间。头部券商高管人均年薪超百万的仅剩5家，中信证券、中信建投等头部机构高管人均年薪已跌破百万，“百万年薪高管俱乐部”大幅减员，高管薪酬“平均化”趋势明显。

银行行业：37家可比银行中，超六成高管薪酬总额同比下降，降幅与券商基本持平，但高管人均薪酬整体平稳，无明显增长，部分机构甚至略有下降。“反向讨薪”成为常态，即银行对未达成业绩目标、存在风险违规的高管，追索扣回已发放的薪酬，例如中国银行三年累计“讨薪”超亿元，国有大行高管薪酬管控力度显著大于券商。

四、行业差异核心逻辑拆解

（一）业务属性：薪酬与产能差异的底层驱动

证券行业属于“轻资产、高弹性、高风险”行业，核心业务（投行、资管、经纪、量化）直接对接资本市场，收入与市场景气度、交易活跃度、项目储备强绑定，业绩波动大，人均产能弹性显著。这种业务属性决定了券商必须采用“高绩效、高激励”的薪酬体系，吸引高专业能力人才，激发员工积极性，以应对市场波动，实现业绩突破，因此薪酬水平高、波动大。

银行行业属于“重资产、稳增长、低风险”行业，核心业务（信贷、存款）依赖资产规模、客户基础与网点渠道，收入主要来自息差与中间业务收入，受宏观经济、监管政策影响较大，但波动相对平缓。这种业务属性决定了银行薪酬体系必须注重稳定性，以“固定薪酬+福利”为主，避免薪酬大幅波动影响员工稳定性，同时受息差收窄压力，薪酬增长整体平缓，分化明显。

（二）人才结构：薪酬水平的关键支撑

证券行业核心人才为投行专家、量化分析师、研究顾问、财富管理总监，这类人才具备高专业壁垒、强稀缺性，市场竞争激烈，薪酬溢价高；同时，金融科技人才（算法、大数据、AI）因行业数字化转型需求激增，成为核心稀缺人才，薪酬涨幅显著，进一步拉高行业人均薪酬。此外，券商核心岗位对专业资质、从业经验要求严格，人才培养周期长，也推高了薪酬水平。

银行行业核心人才为金融科技人才、对公/零售客户经理、风控专家，这类人才的专业壁垒相对较低，市场供给充足，薪酬溢价有限；同时，银行员工基数大，包含大量可替代岗位（如柜员、客服），这类岗位薪酬水平较低，拉低了行业人均薪酬。此外，银行受监管约束与息差压力，对核心人才的薪酬激励力度有限，薪酬增长更趋稳健。

（三）监管与合规：薪酬增长的外部约束

证券行业监管聚焦“稳健薪酬、风险覆盖”，重点约束高管过度激励，要求高管薪酬与长期风险、公司合规业绩挂钩，推行薪酬延期支付、追索扣回机制，但对普通员工薪酬与业绩的绑定相对宽松，允许随市场景气度波动，因此普通员工薪酬实现普涨，高管薪酬总额压降、人均稳增。

银行行业监管聚焦“降本增效、风险可控”，受息差收窄、不良率管控影响，监管要求银行优化人力成本结构，控制薪酬总额增长，同时强化高管薪酬管控，“反向讨薪”常态化。普通员工薪酬增长受成本管控、薪酬延期支付约束，弹性较小，因此呈现“股份行下行、城商行/国有行微升”的分化特征。

五、未来趋势预测与建议

（一）行业薪酬未来趋势预测

1. 证券行业

短期：随资本市场改革深化（全面注册制落地、财富管理转型加速、量化业务扩容），市场活跃度将持续提升，券商业绩有望保持增长，人均薪酬将保持稳增长态势；头部券商与中小券商薪酬差距将继续扩大，核心岗位（投行、量化、财富管理）薪酬溢价持续提升，普通岗位薪酬增速相对平缓。

长期：监管“稳健薪酬”导向持续强化，高管薪酬“平均化”趋势将进一步明确；普通员工薪酬将进一步与长期业绩、风险指标绑定，短期激励占比下降，长期激励（股权、跟投）占比上升，薪酬波动将有所收窄；金融科技人才、高端研究人才、全能型财富管理人才将成为薪酬增长的核心群体。

2. 银行行业

短期：薪酬结构分化将进一步加剧，股份行、城商行因市场化程度高，将持续加大核心岗位（金融科技、营销）人力投入，人均薪酬稳中有升；国有大行、农商行因息差压力，薪酬增长相对缓慢，人力成本将持续向核心岗位倾斜，低效能岗位持续优化。

长期：随数字化转型推进，柜员、客服等可替代岗位将持续缩减，高学历、高专业能力人才占比将进一步提升；薪酬体系将逐步向市场化靠拢，绩效奖金占比适度提升，薪酬与产能的绑定将更加紧密；国有大行、农商行薪酬水平与股份行、城商行的差距可能进一步缩小，但整体仍低于券商。

（二）针对性建议

1. 对金融机构

券商：优化薪酬结构，平衡短期激励与长期激励，加大对核心岗位人才的储备与激励，重点引进金融科技、量化、投行人才；持续推进“减员增效”，精简低效岗位，提升人均产能；严格落实监管要求，规范高管薪酬，避免过度激励，实现薪酬与风险、业绩的良性绑定。

银行：加快员工结构优化，持续缩减可替代岗位，加大金融科技、风控、营销核心岗位人才投入；适度提升绩效奖金占比，强化薪酬与产能的绑定，激发员工积极性；优化薪酬分层体系，兼顾薪酬稳定性与市场化激励，吸引并留住高学历、高专业能力人才；严格落实“反向讨薪”机制，强化高管薪酬管控，实现降本增效与人才激励的平衡。

2. 对从业者

选择证券行业：优先聚焦投行、量化、财富管理、金融科技等核心岗位，注重专业资质与能力提升（如考取CPA、CFA），适应行业高波动、高激励的特点，承受薪酬波动风险；头部券商核心岗位薪酬溢价显著，可作为优先选择方向，中小券商弹性大，适合追求快速成长的从业者。

选择银行行业：优先选择股份行、头部城商行的核心岗位（金融科技、对公客户经理），这类岗位薪酬水平较高、成长空间大；国有大行稳定性强，适合追求稳健的从业者；注重提升专业能力与客户资源储备，适应银行数字化转型趋势，避免从事可替代岗位，降低被优化风险。

六、报告总结

2025年，证券与银行两大金融子行业薪酬呈现显著差异：证券行业受益于资本市场回暖，实现全员普涨，头部机构人均薪酬显著领先，薪酬与产能绑定紧密，人员结构向核心岗位优化；银行行业受息差收窄影响，薪酬呈现结构分化，股份行整体下行，城商行、国有行微升，人员总量稳步增长，持续优化低效能岗位与低学历员工。

两大行业薪酬差异的核心逻辑的是业务属性、人才结构与监管约束的不同：券商“轻资产、高弹性”的业务属性决定了高激励、高波动的薪酬体系；银行“重资产、稳增长”的业务属性决定了稳激励、低波动的薪酬体系。未来，证券行业薪酬将保持稳增长，核心岗位溢价持续提升；银行行业薪酬分化将加剧，逐步向市场化靠拢，两大行业均将聚焦核心人才储备，实现薪酬与产能的良性绑定。

本报告数据均来自上市机构2025年年报，仅供参考，具体薪酬水平受机构规模、区域布局、个人岗位与能力影响，从业者需结合自身需求选择职业赛道，机构需结合行业趋势优化人才与薪酬策略。