2018年带量采购政策实施以来，医药板块经历了三年的上升期，然而2021年下半年以来，集采压力叠加创新药竞争，使Biotech行情迅速冷却。
VUCA时代，不断变化的市场环境，也给医学行业的企业与人才带来了挑战。
PeopleSearch上海医疗团队深耕医疗领域中高端人才招聘。针对上市前医学人才的发展现状，进行了调查与分析。
最新发布的《2022上市前医学行业人才趋势报告》，详细阐释了不同类型医药企业的团队结构和人才策略，剖析人才流动趋势，并就高级职位的招聘现状和薪酬标准提出了建议，希望帮助企业更好地把握人才走向。
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本期报告内容包括
市场环境
团队规模与组织架构
人才流动趋势
招聘现状
人才标准与人才画像
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市场环境
发展期的Biotech面临许多的艰难抉择：
若继续推进项目，融资计划没着落；产品上市遥遥无期，再度吸引投资人青睐成为难题。
自研能力强的企业，在临床初期阶段会向注册型临床研究推进，则需要更高的资金去支撑，三期花销成倍数增加，可资本的热情却不再高涨。
伴随着创新药行业内卷严重，激烈的竞争催化了企业发展的差异与不稳定性，眼科、CNS、皮肤、医美等多领域开始获得投资人的注意，Biotech资金可流入赛道明显增多。
在此背景下，合理控制研发费用支出，把控产品管线推进，优化人力成本等都成为了Biotech开源节流的方式，其中包括通过组织结构优化、岗位空置（不再开放招聘需求）等方式缩减企业开支，使人才市场出现了大幅波动。
2
团队规模与人才策略
Big Pharma跨国公司（以下简称MNC）的发展规模趋于稳定态势，研发团队人数维持在50至80人数体量。重视人才储备，会提前从高校挖掘储备人才，稳中求进，保持专业团队的平缓增长和补强，进一步推动内部架构优化和清晰化处理。
Biotech创新药企业的团队数量大多维持在个位数，且团队体量不大，普遍采取保守的用人策略，个别企业出现适当人才缩减和团队优化。
Biotech初创时期不可或缺的“主心骨”角色——CMO或VP
大多为科学家背景的Physician Expert，后期可能转型为CEO。作为研发总负责人，该职位的主要职责包括但不局限于：参与到全产品线的战略布局，团队搭建和稳定，参与适应症拓展，对内及对外的领导力，对资本和其他资源的吸引力。该岗位需要具备坚持实干的素质，能够带领公司并引领行业的高效创新与发展。
3
一张图解析
上市前医学市场人才流动趋势
优秀人才回流
由于人才竞争日趋激烈，而行业发展形势严峻，在市场繁荣时流入Biotech的优秀人才们，在如今的招聘市场中回流到MNC已然成为一种趋势。无论从企业文化、人脉资源、资源积累以及企业对人才的熟悉了解上，人才回流在某种程度上具有明显优势。
4
企业在招聘时的重要考虑因素
01
适配度
即候选人与企业自身平台的适配程度，包括候选人对求职目标企业的经营体量、项目完成度等方面的了解。
02
稳定性
随着优质候选人数量增多，竞争加剧，往年对职业路径稳定性要求约为2-3年的企业，现在会更加青睐有3-5年稳定职业发展的候选人。
03
主动性
候选人对求职企业进行提前调查了解，能够有对其运营模式的观察和思考，表现出积极性与前瞻性。
5
团队规模与人才策略
MNC
倾向于博士学历，学历有可能成为职业道路天花板的限制条件之一
有海外研发经验和海外留学背景的候选人更有优势，英文表达能力和综合素质都非常重要
有追求，有认知，在求职过程中表现出积极性和高度认同感的候选人会更受欢迎
Biotech
非常看重目标人才的自我生存能力。对于候选人的各项素质排序情况如下：
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