葡萄牙合规雇佣白皮书

谭笑然@用友海外人力

海外猎头、签证、EOR、BPO、全球险一站式服务

一、葡萄牙投资环境与劳动力市场概况

葡萄牙位于欧洲西南部，西临大西洋，东接西班牙，是欧盟成员国之一。首都里斯本是政治、经济和文化中心，波尔图则以其葡萄酒产业和美丽的老城区闻名于世。作为率先同中国签署共建“一带一路”合作文件的西欧国家，葡萄牙第一个同中国正式建立“蓝色伙伴关系”的欧盟国家，为中国出海企业提供了广阔、开放、公平的营商环境[^9]。

从经济数据来看，2023年葡萄牙国内生产总值约为2392.53亿欧元，人均国内生产总值约为2.1万欧元，是欧盟中等发达国家。其支柱产业包括纺织、制鞋、酿酒和旅游等。2023年全年通胀率为4.3%，失业率约为6.7%，经济运行总体稳定[^10]。2025年，葡萄牙失业率进一步下降至6%，达到自2011年以来的最低年度水平[^1]。

在劳动力市场方面，葡萄牙呈现出“总量趋紧、结构错配”的典型特征。全国劳动人口约530万，2023年失业率已降至6.1%，但65岁及以上人口占比高达22.9%，少子化与退休潮叠加使整体劳动力处于供给收缩区间。政府已连续上调最低工资并放宽移民工签，以缓解酒店餐饮、建筑、制造等低附加值行业的“用工荒”[^2]。

从用工成本来看，传统岗位平均毛薪约为1200至1400欧元，金融科技、绿色经济领域高端人才月薪可达2500至3500欧元，雇主社保负担最高达23.75%。整体劳动力市场呈现“低端供给不足、高端需求外溢、政策持续放宽”的复合型态势[^2]。

葡萄牙2025年月最低工资标准为870欧元（14薪条件下按12薪计算为1015欧元），2026年将进一步上调至920欧元[^13][^15][^17]。

二、葡萄牙劳动法体系概述

葡萄牙实行大陆法系，劳动法律体系以2009年《劳动法典》（Código do Trabalho）为核心，该法典历经30余次修订，形成了“底线刚性加弹性协商”的混合制度[^2]。主要劳动就业法规包括：《劳动法典》《劳动程序法典》《公共服务就业通用法》、关于特殊劳动合同的国家立法、社会保障立法、职业健康与安全立法等[^1]。

葡萄牙宪法和劳动法涵盖了员工的基本权利，法律规定了工资、工作时间、健康与安全、休假津贴、工作与生活平衡以及员工应当享有的其他平等机会[^3]。值得注意的是，与许多欧洲邻国相比，葡萄牙被认为对雇主更加友好，因为其就业法旨在平衡员工权利和雇主自由，特别是涉及组织劳工的问题[^8]。

三、雇佣合同类型与签订要求

（一）劳动合同的主要类别

葡萄牙劳动合同根据合同期限和相关权益可分为以下七种类别[^4]：

无固定期限劳动合同是最常见的合同类型，为雇员提供了最大的工作保障。这类合同不设终止日期，仅允许基于劳动法规定的原因终止[^3]。

固定期限劳动合同是指合同明确注明了固定的到期和截止日。葡萄牙劳动法对该类合同的适用有严格规定，一般适用于项目类或者临时替换缺席员工的经济活动。合同期限最多不得超过两年，最多续签3次，续签总期限不得超过合同初始约定的期限[^4]。对于季节性业务，该类合同的期限不得超过6个月[^1]。

不确定期限劳动合同与固定期限合同一样，旨在满足公司的特定和临时需求。不同之处在于期限不确定，即签署时没有明确合同的结束日期，持续时间取决于完成给定任务所需的时间。目前最长期限为四年[^4]。

极短期劳动合同一般适用于特定目的的劳动，例如季节性农业活动或旅游活动。该类合同一般不能超过35天，虽然可以在同一员工和同一公司之间签订其他合同，但它们的总期限在日历年中不能超过70个工作日。如果不遵守上述规定，合同将自动延续六个月的期限[^4]。

临时劳动合同主要为雇主与临时工作公司之间签订，类似于国内的劳务派遣合同性质。雇员将与临时工作公司签订合同，而非直接与实际工作的公司签订。临时工与公司其他员工享有相同的权利[^4]。

兼职劳动合同中，工作时间应少于每周40小时的标准工作时间。该类合同必须以书面形式签订，工作时间由雇员和雇主商定[^4]。

远程工作合同随着数字化办公的发展而日益普及，需以书面形式订立[^1]。

（二）书面合同要求

葡萄牙雇佣合同可以是书面的也可以是口头的，但在以下情况下必须起草书面合同[^10]：雇佣非欧盟公民；起草包含非竞争条款的无限期合同；雇佣远程工作或远程劳动合同；对于有固定期限、兼职雇佣合同和临时工作合同。

（三）试用期规定

试用期内双方可无理由、无提前通知且无需补偿地终止合同。但若试用期超过60天，雇主须提前7天通知；若试用期超过120天，雇主须提前30天通知。若未遵守该提前通知规定，需向雇员补偿相应的通知期工资[^1]。

不同合同类型的试用期设置如下[^3][^8]：

四、工作时间与加班制度

（一）标准工时制度

葡萄牙的标准工作时间为每天8小时，每周40小时，通常情况下，工作时间不会超过这个标准[^3][^10]。

员工享有的休息权利包括：工作日内至少安排1小时以上但不超过2小时的休息时间，以防止连续工作超过5小时；两个连续工作日之间有连续11小时的休息时间；每周至少休息1天，通常是星期日[^3]。

（二）加班制度

加班上限为每天正常工时外2小时，每年150小时（微型或小型公司可以给予175小时）[^5]。

加班费标准如下[^5]：

工作日加班：第一个小时需额外给予25%的工资费率，剩下的小时费率需给予额外37.5%的工资费率。

周六或者公共假期的加班：需额外给予50%的工资费率。

周日加班：需给予1日带薪补休。

若加班工时超出100小时每年，则需按更高费率计算：工作日加班第一个小时额外50%，剩余小时额外75%；周六或公共假期加班额外100%[^5]。

（三）特殊工时制度

《劳动法典》规定了多种工作时间类型[^1]：标准工时制度、灵活工时制度、标准工时豁免、适应性制度、工时储蓄制度、集中工时制度、轮班制以及夜班制。夜班工作需额外支付25%的工资[^2]。

五、薪酬待遇与最低工资

（一）最低工资标准

从2025年1月1日起，葡萄牙的最低工资为870欧元每月（按14薪计算）。若按12薪计算，则为1015欧元每月[^5]。不同地区的最低工资标准略有差异[^9]：

需要注意的是，不遵守最低工资规定会给雇主带来严厉的处罚和法律后果。葡萄牙政府加大了执行工资法和保护工人权利的力度，对违反这些规定的企业实施更严格的监控和处以罚款[^9]。

（二）薪酬体系特征

葡萄牙薪酬体系呈“低底薪、高补贴、强法定”特征。2025年法定最低工资已上调至870欧元每月，但全国平均毛薪约1525欧元每月[^2]。高端岗位与低端岗位差距显著：财务总监、DevOps工程师等年薪可达9至10万欧元，而餐饮、农业等劳动密集型岗位平均仅873至916欧元每月[^2]。

葡萄牙实行强制14薪制度，包括12月薪资以及圣诞节和夏季假期的法定奖金（各相当于1个月工资）。雇主可在暑假前（通常为六月）和圣诞节前分别支付每项津贴的50%，剩余部分则在当年其余发薪周期内支付；也可以在节假日前全额支付补贴[^3]。

（三）餐费补贴

餐费补贴并非法律强制要求，但多数企业选择提供此项福利。餐费补贴可通过银行转账或餐卡形式发放[^3]：

·银行转账：每日免税上限为6欧元

·餐卡形式：每日免税上限为10.2欧元

（四）工资支付要求

工资必须在确定且等长的时间间隔内支付，通常为每周、每两周或每月一次，需在到期日或前一个工作日支付给雇员。默认使用法定货币（欧元）。所有员工每月必须收到工资单，无论是电子形式还是纸质形式，工资单必须包含有关缴款、扣除额、工资等的全面详细信息[^1][^9]。

六、社会保险与税收

（一）社会保险体系

葡萄牙社会保险实行“全民强制、三方共担”的费基制，覆盖养老、医疗、失业、工伤与育儿五大领域[^2]。缴费比例如下[^10]：

雇主还需缴纳1%的薪资保障基金和1.5%的城市税，综合人力成本约为员工毛薪的1.3倍[^2]。

（二）社保覆盖范围

所有在葡萄牙合法工作者（含持D1、D3、D2签证的外国人）须先登记社保号。缴费次月即可享公立医院与社区中心基本免费医疗[^2]。社保支付的各种津贴包括：产假120至180天补贴（工资全额或80%）、病假最高1095天（前3天自付，第4天起拿65%至75%原薪）、失业金按工龄12至30个月发放（原薪55%至65%）。65岁且缴费满15年可领养老金[^2]。

（三）个人所得税

葡萄牙个人所得税（IRS）实行累进税率，税率从14.5%到48%不等[^10]。在葡萄牙居住达183天或12个月内，或者在葡萄牙有长久住处的，视为纳税居民，需就全球收入缴纳所得税[^5]。非居民仅需就葡萄牙境内所得纳税[^3]。

对于工资高于80000欧元的纳税人，需额外征收2.5%至5%的团结税[^5]。个人所得税申报表须于次年4月1日至6月30日期间提交[^3]。

七、休假与福利待遇

（一）带薪年假

在葡萄牙，自1月1日起，员工每年享有22个工作日的带薪假期，需要在同一年内使用。其中，必须连续休10天[^3][^8]。

假期计提规则如下：每工作满1个月可获得2天年假。工作满一年后，可享受最低22个工作日的年假。离职时，应就雇佣期限按比例计算年假，并就未使用的部分进行现金折算。假期工资为日常工资率的100%，折算同100%[^5]。

未休年假可以结转至次年，但要在6月30日之前使用完毕，并且在一个日历年内最多累计30天带薪年假。任何超过20天的年假均可兑换成现金[^9]。

（二）产假

产假资格要求为参保满6个月。产假长度为120天（若共享父母假期，可额外选择增加30天，共150天）或180天（母亲150天加父亲30天）。其中产前30天，产后42天为强制休假[^5]。

假期津贴由社保支付：120天全由母亲休，支付100%工资；选择150天共享假期（母亲120天加父亲30天），支付100%工资；选择180天共享假期（母亲150天加父亲30天），支付80%工资[^5][^9]。

（三）陪产假

配偶可获得28天的陪产假，其中产后7天需连续并立即使用，剩余21天需在产后6周内使用完毕。陪产假由社保支付工资的100%[^5]。

（四）病假

病假资格要求为参保满6个月，且应当及时告知雇主，在雇主要求时应在15天内出具医疗证明[^5]。

病假长度及津贴支付如下[^9]：

（五）其他假期

育儿假：在产假、陪产假休取完毕后，可选择额外延长90天的育儿假[^5]。

领养假：领养未满15岁儿童的父母，可获得同产假120天或150天的休假权利[^5]。

无薪育儿假：2年或3年（3个以上孩子）[^5]。

丧假：对于孩子、配偶的去世，20个自然日；对于父母（包括继父母或者配偶父母）的去世，5个自然日；对于祖父母、兄弟姐妹等的去世，2个自然日[^5]。

婚假：连续15天日历日的全薪假期[^5][^9]。

（六）法定节假日

葡萄牙共有13个法定节假日[^5][^10]：

节假日按照其法定日期休息，需要在节假日上班的员工有权获得当日工资50%的额外津贴或额外的休息日[^8]。

八、劳动合同终止与解雇保护

（一）解雇的正当理由

葡萄牙劳动法明确规定，雇主不得随意解雇雇员，任何解雇行为均须基于正当理由。《劳动法典》第338条明确禁止无正当理由解雇[^1]。雇主仅可在下列情形下解雇员工[^3]：

·员工行为导致无法继续雇佣关系（如不服从、严重违纪）

·工作效率低下

·工作质量不达标

·不再适合岗位要求

·因组织架构调整需要（客观裁员）

（二）通知期

试用期内解除合同：60天内除非另有书面约定，否则任意一方均可立即解除并无需提供补偿；超过60天需提前7天通知；超过120天需提前30天通知[^5]。

正式雇佣合同辞职通知期：无固定期限合同为30天（服务超过2年为60天）；固定期限合同为15天（合同约定期限超过6个月的为30天）[^5]。

雇主提出终止雇佣合同通知期[^8]：

（三）遣散费

无固定期限劳动合同终止时，雇员有权获得遣散费：每服务满1年，即可获得12天的工资（月工资计算基数上限为最低工资的20倍），上限为12个月的基本工资或者月最低工资的240倍[^5]。

固定期限合同的遣散费为每工作满1年获得24天工资[^7]。

（四）不当解雇的后果

若解雇被判定为违法，雇主必须：赔偿雇员因此遭受的全部损失；恢复雇员在公司的原有职位，且不影响其职级与工龄连续性[^1]。

如果涉及非法解雇，法院会按照每服务一年15天至45天薪资及工龄补偿，结合雇主的违法程度，判定赔偿金额，该金额不会低于3个月工资[^5]。

（五）集体解雇

《劳动法典》规定雇主必须履行以下义务[^1]：与雇员代表或工会进行协商，讨论拟议集体解雇的原因、可能的替代方案以及减轻其影响的措施；通知相关主管机构，并提供详细说明拟议解雇情况的文件。

九、外籍员工聘用与签证政策

（一）就业年龄与资格

建立劳动关系的最低年龄为16岁。然而，已完成义务教育或正在就读中学教育的16岁以下未成年人，可从事轻微劳动[^1]。

外国企业无需设立常设机构即可在当地聘用雇员[^1]。欧盟、欧洲经济区及瑞士公民可在葡萄牙自由工作[^3]。

（二）工作签证类型

其他外国公民需根据不同就业类型申请工作签证或居留许可[^3]。欲在葡萄牙工作，外籍雇员可申请以下签证[^1]：

·居留签证：可续签，初始有效期为两年

·求职签证：允许停留最长180天用于寻找工作

·季节性工作临时居留签证：超过90天的季节性工作

·独立工作临时居留签证：自雇人士

·科学研究临时居留签证：从事科学研究、高等教育教学活动或高技能活动

·数字游民签证：远程从事职业活动的临时居留签证

·业余体育目的临时居留签证

工作签证（含求职签证）须在入境葡萄牙前办理[^3]。

（三）外国企业在葡萄牙的用工注册

在葡萄牙，外国公司无需设立本地公司或常设机构即可雇用员工，但必须遵循以下步骤[^3]：

1.在葡萄牙法人实体全国登记处（RNPC）为外国雇主办理注册，以获取葡萄牙公司税号（NIPC）

2.如果公司总部位于欧盟以外，需在葡萄牙指定一名税务代表

3.与员工或第三方（例如会计师事务所）签订代理协议，由其代表公司处理与葡萄牙公共机构（包括税务和社会保障机构）的事务

办理流程通常不会耗时太久，NIPC一般会在5个工作日内签发[^3]。

十、其他合规要求

（一）内部规章制度

葡萄牙雇主可通过内部规章制度对劳动关系进行规范，涵盖行为准则、通讯系统使用、保密要求、数据保护、健康与安全、骚扰预防、考勤管理、工作时间安排以及远程工作安排等[^1]。

需要注意的是，母公司在葡萄牙境内或境外制定的政策不可自动在葡萄牙境内直接适用。任何在本地实施的内部规章制度都必须符合《劳动法典》、集体谈判协议及法定雇员权利。子公司可参照集团政策，但必须使其符合葡萄牙法律，并确保履行适当的咨询与公布程序[^1]。

（二）举报制度

雇佣50名及以上雇员的企业必须建立全面的合规体系[^1]，包含以下要素：腐败及相关犯罪风险预防计划、行为准则、面向全体雇员及管理层的内部培训计划、确保安全提交和妥善跟进举报的渠道。

（三）反歧视与反骚扰

葡萄牙劳动法明确禁止基于以下多重理由的职场歧视[^1]：出身、年龄、性别、性取向、性别认同、婚姻或家庭状况、经济或社会条件、教育背景、国籍、种族、宗教、政治或意识形态信仰、残障、慢性病、工会会籍。

（四）职业健康与安全

所有雇员均有权在以保障其健康、安全与尊严的方式下开展工作。职业安全指通过识别、评估和控制职业风险来预防工伤事故；职业健康指涵盖保障并促进雇员身心健康[^1]。雇佣员工时，公司必须购买工伤保险[^3]。

十一、立法改革最新动态

一项全面的立法改革正在进行中。此次改革涵盖了一系列问题[^1]，包括：经济依赖性自雇工作者，数字平台、远程工作、育儿权利与休假权益、固定期限合同、工时记录、企业转让以及集体谈判等。

2023年葡萄牙出台《更多就业法案》，与“数字转型与绿色增长2030”战略叠加，释放了税收优惠、补贴和审批“绿色通道”[^2]。这些改革措施将进一步优化葡萄牙的营商环境，为中国企业提供更多发展机遇。