上次简单聊了一下求职的现状，今天想顺着这个话题再探讨一下职业发展的趋势。
1.求职市场的体制内化：
包括年轻人的考公热的持续，以及竞争的加剧。2026 年多省缩招，浙江缩招 22%，广东缩招 1/3，江苏、山东缩招超 10%，报名人数持续增长，竞争比普遍上升 10-20 个百分点。如果说20年，你需要和50个同样过审的人去竞争1个岗位，那么26年，则增加到了100个。这个还只是和已经过审的竞争岗位，不用说在这之前和几千人去竞争过审的资格了。
如果说普通的考公有年龄限制，那么国央企全资子公司岗位的又是另一条比较好的选择。兼顾年龄和学历的包容性，更注重效率和结果导向，同时加班的风气没有普通私企那么大，且资金链更为稳固。
现在的职场，大厂不一定意味着高工资和好的背书，国央企背后那闪闪发光的金字招牌才是求职更眼红的。背后原因是职场人追求稳定和安全感、追求work life balance。
2.人力资源的堕落与发展：
众所周知，人力资源的发展经历了六大模块、三支柱模型，发展至今似乎有些力竭。22年字节合并COE和HRBP，压缩非核心HR岗位，24年有赞直接撤销HRBP岗，仅保留基础人事并直连CEO，引发行业对 HRBP 价值、三支柱落地有效性的广泛探讨，甚至有人喊出“HR已死”的口号，更是引发HR从业者的迷茫。
堕落：未来人力资源行业会进入两级化，一方面，人力资源会变得越来越工具化，这意味着岗位从业者会普遍年轻，工作内容为往往有详细的SOP，入职第一天即可上手，离职时也不需要繁杂的交接。工作内容简单机械，工作目标清晰量化，以弥补AI尚不完善的需要人工判断的简历、流程等。
发展：针对40+的从业者，未来3-5年或许会是一个机遇。预测未来会兴起一种HR赋能的新模式，比如：人力资源服务的外包模式。
对于企业来说，需要重大战略部署和内部变革的事件不会常年发生，那么供养着动辄30-100万年薪的HR战略负责人其实并不合算。与其短期招聘（筛选考核匹配度，入职，完成任务后离职——包含招聘成本、用工成本、离职成本），不如适用合作式，明确的合作目标和价格，可量化的考核结果，以更专业性的视角入局、解决问题后离场，明码标价、人财两清。而对于从业者来说，与其待在一个公司赚一份工资，这种模式的上限更高，打破职业天花板变得可能。一个从业者就是一个一人公司，这也是之前讲的超级个体的发展路径。
3.AI带来的失业潮逐渐显现：
“AI代替人类”是AI刚兴起的时候就反复拿来吓唬人的说辞，闹得人心惶惶又无所适从。发展到现在与当初想象的不太一样，AI首先淘汰的并不是基层岗位，那些需要人工的分拣、运输、陈列的工作依旧如常，并没有受到影响。
而现实是，AI正在替代的，恰恰是企业的中层管理 - 也就是所谓的白领。
中国的职场中层是一个很尴尬的存在，他们既不对接一线业务也不参与公司决策，他们的工作主要就是“长传下达”。把公司的制度解读一下、任务分发一下，不赚钱的时候收一收下属的筋骨，赚钱的时候组织个团建鼓舞一下团队士气。干着不多的活，分着不少的底薪，锅由下属背，业绩功劳归自己。仔细想想，这样的岗位其实人效是非常低的，AI的一个指令模块就可以完成工作任务的派发、指标的认领、还能根据过往数据给到完全客观的改善意见。另外，AI也让工作透明化，中层们引以为傲的花式PPT总结、周报日报小时报就变得不那么有价值了。
未来的职场，基础工作由AI根据过往行为搭建行为模型作出公司指导流程SOP、招收应届生完成流水线，领导负责核心方向搭建+业务销售，外包负责临时战略调整、组织变革、技术变革等。
4.AI成为普通人的杠杆
对普通人来说，学会把AI作为杠杆或许会是一次能够实现跃迁的重大机遇。
一个人一定有所擅长但不可能所有都精通，AI则可以融合你的优势并最低成本的补上你的短板。如果以上面的一人公司的概念来说，你是公司的老板，则AI就是你的第一个员工。他可以完成你想做的事情的前期调研、落地建议和行为预测，在你一个人孤立无援时通过大数据给你建议，在你行为落地时提高你的效率。这些也让一人公司的实现成为可能。同时，不断的探索和学习会非常重要，你需要快速的吸收和接纳新的事物和观点，在维持自己本心的基础上找到适合自己的AI合作模式。快速行动、快速试错、快速调整，最终形成自己的一套业务模型。唯一的门槛是你必须认真对待，并持之以恒。像对待一场高考，像对待一次重要的竞聘。
不用担心失败，最坏的结果就是浪费一些电费而已，你的思考和经验会沉淀下来。
不用担心孤独，当你真正走到了前面，你的身后自会有人跟随。
