日本企业“优化”50岁的管理职;日本社会已经从心理上告别通缩时代;外国人增加倒逼日本职场进行改造
1.盈利也要裁员，日本企业为何“优化”50岁的管理职 3.Hello Work，正在失去它的“保底”功能1.盈利也要裁员，日本企业为何“优化”50岁的管理职截至2025年9月，日本上市企业通过早期退休、希望退职方式削减的人数，已超过1万人。不同以往的是，这一轮人事调整并不只发生在经营困难的公司，即便是利润创历史新高的企业，也开始主动裁减人员。这一轮人事调整中，50代（50-59岁）的管理职成为最容易被锁定的对象。
为什么偏偏是50代管理职？
首先，是成本问题。50代管理职通常处于薪资高位，在“延迟退休”的大趋势下被视为长期成本负担。更关键的是，生成式AI的普及。那些曾经备受推崇的“Excel高手”、“PPT大神”，如果其工作不直接面向客户或创造核心价值，“可替代性”正在被AI无情地放大。对企业而言，推进数字化、导入AI和组织改革是必然的。因此成本高、可替代性还强的管理者变成了早期退休的对象。
相比过去，日本转职市场确实更加开放，年龄门槛也有所放宽。但对被早期退休锁定的50代管理职而言，薪资期望与市场需求存在落差，一旦接受退职条件，就很难再找到好的机会。【来源：日本经济新闻-NIKKEI BizGate】近几年日本服装相关企业的退出数量持续处于高位，街头上能叫得出名字的中小服装品牌越来越少了。这并不是因为日本服装行业低迷。相反，头部企业的表现依然强劲。以优衣库母公司迅销集团为代表，业绩持续走高。
但服装消费在家庭支出中的优先级被不断后移。房租、能源、食品价格上涨，让消费者更倾向于“能省则省”。另一方面，即便要买衣服，也更追求明确价值：要么极致便宜，要么质量稳定。
在这种环境下，中小服装品牌的压力来自两个方向：低价需求被以中国的跨境电商SHEIN为代表的平台迅速挤占。极低价格、高频上新、完全线上化的模式，直接击穿了传统中低价品牌的生存基础。另一方面，中端需求则被优衣库等大型品牌牢牢掌握。凭借规模化供应链、稳定质量和价格优势，头部企业不断“吸走本属于中小品牌的消费群体。结果是，中间价格既拼不过价格，也拼不过规模，生存空间几乎被挤没了。
还有一个被忽视的致命点：现金流的枯竭。支付方式从现金转向信用卡和移动支付后，服装行业这个传统的“现金生意”，不得不面对回款周期拉长、手续费侵蚀利润的现实。对规模较小、抗风险能力有限的中小企业而言，这往往是压垮骆驼的最后一根稻草。
需求仍然存在，但品牌集中化加速，消费更理性，功能与价格优先于品牌叙事。在这样的环境下，既无法完成转型、又没有资源转型的中小品牌，只能被迫退场。【来源：日本经济新闻-NIKKEI BizGate】
3.Hello Work，正在失去它的“保底”功能由日本厚生劳动省运营的就职窗口“Hello work”曾经是求职者眼中的“保底”选择。可如今，这个原本承担“就业兜底”功能的公共平台，正在悄然失去存在感，年轻人纷纷转头选择民营招聘平台。最近一篇基于约7000万条正式员工招聘数据的研究显示，Hello Work上的平均薪资比民间平台低10-20%。对年轻求职者来说，这不是个小数目，而民营平台往往还伴随着更透明的工作条件、更贴合现在的岗位描述。于是Hello work就进入了个“恶性循环”：好工作变少→年轻人开始不去→平台失去吸引力→好企业退出。最终，留在公共平台上的，更多是那些付不起高额招聘费的中小企业，或长期人手短缺的护理、医疗行业。这原本旨在“兜底”的公共服务，反而在无意中拉大了劳动市场的分层：条件更好的机会流向民营平台，而依赖公共渠道的企业和求职者，则同时面临信息不充分、选择空间有限的处境中。不摆脱恶性循环，这个官方窗口的“保底”意义，恐怕只会进一步弱化。【来源：日本经济新闻】最近日元持续走弱，但日本官方强调：“当前的日元贬值是投机导致的异常波动。”但日元疲软，更像是在反映日本经济正在经历的结构性变化，以及由此带来的中长期压力。传统理论认为，日元贬值会提振出口。但现实是，即便以日元计价的贸易数据改善，以美元计价的贸易赤字依然存在。这说明日元贬值并没有真正提升日本在国际市场上的国际竞争力。更关键的是，数据显示日本对外直接投资长期维持高位，企业持续把资金投向海外，进行长期直接投资。这反映日本企业认为海外更有增长空间，国内投资回报相对有限。如果把日元贬值简单归因为“投机”，政策工具自然只剩下——汇率干预。但当贬值背后是产业布局变化，资本流向改变，经济增长动力转弱。那么，干预最多只能暂时减缓波动，却无法改变趋势。【来源：日本经济新闻】日本银行1月19日公布的最新调查显示，有83%的日本人认为5年后的物价会比现在更高。且多数人仍认为未来几年物价涨幅会明显高于日本央行设定的2%通胀目标。在认为物价会上涨的人中，79.9%给出的理由是：“因为最近物价一直在涨”。换句话说，过去几年的切身体验，已经将“通胀预期”深深植入公众意识。一旦这种通胀预期被广泛接受，它会反过来影响人们的消费选择、薪资谈判，以及企业的定价，让通胀本身变得更加稳定，牢固。从调查结果来看，日本社会在心理层面，已经明显告别了那个“物价长期不涨”的通缩时代。当越来越多的人开始理所当然地认为物价还会继续上涨，通胀会逐步渗透进日常决策之中。【来源：Newspicks】随着日本劳动力短缺加剧，在日本工作的外国人数量持续增加。企业发现雇佣外国人出现的不只是语言沟通的问题，还有职场文化。在日本企业中，评价方式、工作分工、责任边界往往存在大量“不成文的规则”。但对外国员工来说，这种“只可意会”的评价方式、模糊的职责边界完全行不通了。在日本工作的外国人，本身就是一个结构高度多样的群体。根据厚生劳动省数据（2024年10月），目前在日本工作的外国劳动者中，真正以“专业性・技术性在留资格”工作的群体约仅占 31.2%。其余多数则分布在技能实习（20.4%）、以及留学生为主的资格外活动（17.3%）等类型中。
正因如此，不同专业程度的外国员工，对“该做到什么程度才算合格”“如何被评价”缺乏判断标准。如果评价标准、工作流程和责任边界没有被明确写下来，问题就容易被误认为是外国人的“语言能力不足”或“文化不适应”。越来越多日本企业正在意识到：为外国员工解决“看不懂、猜不透”的问题，本质上是日本职场长期存在的盲区。问题并不在“外国人难管理”，而在于过去的工作方式本就高度依赖经验与情绪判断。与其要求外国员工适应日本式的模糊运作，不如趁此机会重新定义评价标准，重建业务流程，减少不必要的非语言成本。随着外国员工比例提高，于是像经营“大阪王将”的公司那样，公司开始把“不成文的规则”写出来：1.评价轴的明确化：将“做得好”具体拆解为可判断的项目，而不是依赖上司主观印象。2.业务流程的可视化、标准化：把过去“现场自然会懂”的操作流程整理成手册，减少理解偏差。3.规则的明文化：包括晋升条件、岗位职责、沟通流程，让员工知道“做到什么程度，才算合格”。有趣的是，这些为外国人设计的制度改进，往往最先让日本本土员工感到高效和轻松。沟通成本降低了，新人上手更快了。外国人的增加，以一种意想不到的方式，倒逼日本职场进行一场迟来的改造。【来源：日本经济新闻】 
