Part 01
行业概述：
2025年，系统性重构的元年
Part 02
薪酬与人才流动：
寒意与暖流并存
Part 03
AI重构保险价值链：
从“人才争夺”到“生态共建”
Part 04
代理人渠道：
从“人海战士”到“精兵强将”的质变
Part 05
险资投资布局：
长线资本的人才机遇
Part 06
特殊用工形式
“假外包、真派遣”的合规高压线
结语
在挑战中锚定方向
在变革中锻造能力
2026年度保险市场人才趋势报告:在重构中寻找新生的力量!由璟越咨询与分子实验室联合发布的《2025年度保险市场人才趋势报告》，旨在深入记录并洞察保险行业在变革关键期的动态与方向。2025年被视为中国保险业系统性重构的元年，行业从顶层治理到基层执行均经历深刻震荡，高层管理人员变动规模空前，AI技术全面融入价值链，催生新的人才争夺与生态共建。本报告从五大核心维度展开分析：行业概述与高管变动、AI重构带来的人才挑战、险资投资布局的机遇、代理人渠道的质变以及灵活用工的合规风险。通过贴近业务的语言，报告不仅梳理了降本增效、产品创新、科技赋能等趋势，还强调了复合型人才的重要性与未来稀缺岗位的展望。我们期望这份报告能为保险行业的高管和HR同仁提供实用启示，帮助企业在挑战中明确战略，在重构中锻造可持续的竞争力，共同迎接2026年的新机遇。
本文由两部分组成：第一部分是璟越咨询创始人刘钰女士在2026分子保险科技节《2026年度保险市场人才趋势报告》发布会上的演讲实录；第二部分是《2026年度保险市场人才趋势报告》PPT全文。 各位保险行业的高管同仁、HR朋友们： 大家好。今天，我站在这里，代表璟越咨询，与分子实验室联合发布《2025年度保险市场人才趋势报告》，这既是对过去一年行业巨变的一份记录，也是对未来人才方向的一次洞察。这份报告与AON、Willis的报告不同，我们尝试用更贴近业务、更易于理解的人力资源语言，去描述整个行业的深刻变迁，并希望从人的角度，给业务发展带来一些实实在在的启示。 2025年，注定是中国保险行业发展史上一个将被反复提及的年份。它充满了前所未有的调整、挑战，也孕育着新的机遇与生机。我们的报告，从五大核心维度展开：行业概述与高管变动、AI重构价值链带来的人才争夺、险资投资布局的人才机遇、代理人渠道的质变，以及一个必须高度重视的合规风险——灵活用工。 如果用一个词形容2025年的保险业，那就是“重构”。这种重构不是局部的修补，而是从顶层治理到基层执行，从业务模式到人才需求的系统性震荡。 首先，最直观的便是高层管理人员的空前变动。截至2025年11月，全行业已有超过100位董事长、总经理级别的“将帅”发生调整。若将副总经理、总精算师、财务负责人等核心岗位纳入统计，总调整规模更是超过200人，基本覆盖了所有法人机构。仅9月单月，就有37家险企发生“换防”，这个数字甚至超过了2023年全年的总量。这不是偶然的人事更迭，而是行业深层变革的折射。 我们将这些变动归纳为三条主线： 第一条，是头部央企的“有序交棒”。国寿、人保、太保、平安、太平等巨头，正经历着集团化混改、银保整合以及到龄退休带来的新老交替。例如，中国太平在短时间内完成了“董事长+总经理+3位副总”全套班子的调整，银行老将尹兆君兼任集团与资管双董事长，清晰地展现了银保协同的战略人才布局思路。 第二条，是外资/合资机构的“本土化2.0”。友邦、中意、中信保诚、招商信诺等机构，因外资股东加码中国市场，迫切需要本土化人才掌舵。友邦人寿堪称典范，短短3个月便组建了100%华人决策层，完成了“本土三驾马车”的配置，将本土化战略彻底落地。 第三条，是中小公司的“资本倒逼”。信泰、瑞众、前海、融盛、东吴等公司，因股东变更、风险处置、业绩对赌失败等原因，被迫进行人力资源重构。浙江国资入主信泰人寿后，半年内调整了16人次的中高层，精算、投资、营销三线同步重组，就是最直接的体现。 这些变动背后，是市场环境对高管能力提出了全新要求。面对“利差损”与利率下行、新会计准则（IFRS9/17）实施带来的利润波动与市值管理挑战，以及“报行合一”严监管下渠道利润被大幅压缩，懂资产负债匹配、另类投资、跨周期配置，懂财务、懂估值、懂市值管理，能做精细化费用管理和数字化获客，能再造价值型产品，已成为高管的必修课。 我们看到，这场高管变革呈现出六大鲜明特征：一是调整规模数量空前；二是约30家公司董事长、总经理“将帅”同一年双换，比例极高，带来巨大的治理逻辑重构与团队融合挑战；三是80后、75后“组团上位”，1975年以后出生的高管占比首次突破40%，年轻化浪潮不可阻挡；四是科技系、投研系背景的跨界人才批量抢滩，复合型人才溢价凸显；五是女高管批量破冰，7位女性总经理创历年之最，性别多元化成为治理新亮点；六是在监管“即报即批”的推动下，高管岗位空窗期显著缩短，从平均8个月压缩至3个月，这背后是对人才梯队建设迫切性的无声呼唤。 展望2026年，这股调整浪潮将从高层向中层蔓延。我们预测，精算、财务、投资、风控、信息技术这五大核心岗位的缺口将超过300人，关键职位的年薪上浮可能达到20%以上。同时，跨界人才的溢价持续走高，互联网科技、公募基金背景的候选人溢价可达1.5-2倍，而熟悉“固收+”、IFRS17及AI科技的复合型人才，将是市场上最稀缺的资源。另一个重要趋势是治理结构的专业化，董事会专业委员会将引入更多独立董事，以弱化股东随意干预，提升高管团队的稳定性。关于独立董事的薪酬，我们想强调：只要你能与优秀人才达成共识的package就是合理的。目前市场从十几万到上百万的年酬都有，这不仅是薪酬，更是对专业与责任的认可。 薪酬数据是行业景气的晴雨表。根据我们的调研，2025年行业薪酬呈现“整体小幅下降，结构性热点突出”的特点。相较于2024年，中高管职位的薪酬，尤其是部门级和公司班子级别，略有下调。这背后是行业整体编制缩减、“限薪”政策影响以及业务下滑导致奖金减少甚至停发的现实。 离职率也降至个位数，接近疫情期间的低水平。这表明，在不确定性增加的环境下，求职者更加求稳。大部分人调整工作后的薪资以平薪或10%以内的增长为主，甚至出现降薪现象。年薪200万以上的高管换工作，80%以上是降薪；100-200万年薪的，能维持现状已属不易。 然而，寒意中仍有两股强劲的暖流： 一是产品市场岗位薪酬显著提升。在“降本增效”和“产品创新”双轮驱动下，所有公司都在寻求用户增长和产品突破，具备市场洞察、产品定义能力的人才炙手可热。 二是AI与科技数字化岗位薪酬飙升，其公司级别/班子岗位薪酬范围可达200-500万元，甚至超过传统业务班子。2025年，相较2024年，越来越多保司关注AI科技赋能和数字化营销，相关人才需求持续增加，薪资水涨船高，复合型人才的薪资增长可能超出50%。重点方向集中在：大数据模型专家、AI代理人产品经理、数字化营销、用户运营等。 此外，国际化人才需求大幅增加，这是探索第二增长曲线的必然结果。国内市场增量难寻，加之客户出海带动业务出海，使得具备海外工作/学习经历、能使用双语（或多语）的财产险国际业务、核保、理赔、市场、再保险合约、财务等岗位人才备受青睐。 在薪酬架构上，“降本”已导致越来越多公司进行调整，普遍做法是减少固定薪酬，增加浮动薪酬。方式从稳健的将部分固定薪酬转化为月度/季度绩效考核，到激进的将其直接转化为年度绩效考核，再到渐进式的部分转化为年终奖预发，不一而足。 AI不再是选择题，而是生存题。2025年，保险业科技总投入预计突破670亿元，年增速14.6%，头部险企研发投入占比超营收的5%。政策持续加码，明确要求在全链条融入AI技术。头部机构已将AI纳入核心战略。 这场AI驱动的变革，本质是人才生态的重构。我们观察到： 第一，复合型人才极度紧缺。具备“保险+AI”双技能的候选人溢价率达30%-50%，但市场存量不足行业需求的20%。 第二，岗位迭代加速。传统核保、理赔岗位需求下降40%，而AI训练师、数据治理工程师、智能体产品经理等新兴岗位需求增长超200%。 第三，关键岗位能力模型被重塑。AI产品经理需兼具保险业务流程理解与AI技术落地能力；数据治理专家需掌握联邦学习、区块链存证等技术。 为此，我们建议招聘策略升级：增设“技术主权”考核项，考察对开源模型微调、私有化部署的能力；要求合规官具备AI伦理审查经验，设计“可解释性AI审计框架”。在人才培养上，可以设立内部AI大使推动认知转变，建立内部AI学院提升全员技术理解力，并通过与高校共建“保险AI联合实验室”，定向培养跨学科人才。 预计到2030年，保险AI架构师、保险AI合规官、健康险数据分析师、智能体产品经理等将成为稀缺职位。对于HR而言，我们的角色需要从传统的“人力资源管理师”升级为“组织能力架构师”，为企业建立“技术-人才-业务”三角闭环，提前预测岗位缺口，搭建人才社区。唯有将“人才战略”深度融入AI转型全周期，方能在智能时代构建可持续竞争力。 代理人渠道的变迁，是保险业发展史的一个缩影。2015-2019年，在资格门槛降低的刺激下，行业上演了“人海战术”，代理人数量从325万激增至912万的峰值。但“大进大出”的恶性循环，以及代理人月均收入仅3000元左右、缺乏社保等现实，让渠道积累的“水分”巨大。 2020-2023年，行业进入“清虚挤水分”的痛苦转型期。2024-2025年，则转向依靠“优增优育”稳定质量，数量趋稳，人均产能与收入双升。平安2024年代理人月均收入破万，较2019年增长超50%，就是这一趋势的例证。我们认为，行业代理人总数已接近“底部”，未来将进入以“动态优胜劣汰”为主的新阶段。 代理人缩减的主要原因有三：一是市场环境变化，重疾险饱和，消费者转向更复杂的医疗险、储蓄险，利率下行也使决策更谨慎；二是行业监管加强，“报行合一”压缩渠道成本，佣金制度改革减少短期激励，代理人分级管理限制了低能力人员的销售空间；三是代理人自身与社会因素，职业保障缺失导致人员流向外卖、网约车等即时变现行业。 未来成功代理人的方向非常清晰：精英化、专业化、科技赋能。他们要从“产品推销员”蜕变为“风险规划师”或“财富规划师”。其画像应包含：精通保险、金融、法律、医疗的专业知识；能熟练运用视频号、抖音等进行内容创作和线上获客的科技应用能力；以及能提供保单托管、理赔协助、健康管理等全生命周期服务的客户价值伙伴。 这类人才的来源主要有两类：一是自带高净值圈层资源的跨界精英，如企业中高管、金融医疗法律等专业人士，年薪期望50-100万乃至更高，泰康HWP、友邦、明亚等已有成功实践；二是擅长构建个人IP的内容营销达人，从媒体、内容平台、教育领域挖掘既懂传播又有金融知识的人才，如水滴、i云保、深蓝保等大陆公司，以及香港的富通、Cigna、Bowtie等，都在这条路上探索。 截至2025年11月末，保险资金运用余额突破36万亿元，同比增长11.2%，成为直接融资的“稳定器”。资金结构持续优化：银行存款占比降至7.8%的历史新低，债券占比39.1%，另类投资占比24%（提升6个百分点），股票基金占比9.4%，成为A股市场的“逆向稳定器”。 险资系投资公司投资力度持续加大，成为一级市场“长线耐心资本”的核心供给方。政策松绑推动2025年上半年认缴金额达524亿元，同比增长46%，策略聚焦成长期、成熟期的“硬科技+民生刚需”项目，并通过“直投+母基金”联动扩大覆盖。人才需求上，头部机构扩招比例达20%-30%，投研、销售、科技，特别是成长期项目尽调、LP关系维护等岗位缺口显著。 热门赛道集中在三个方向： 1.硬科技（成长期为主）：如平安资本领投中望软件，人保资本参投安集科技，看重技术壁垒与估值空间。 2.银发经济（成熟期为主）：如泰康资产直投永慈康复，国寿股权领投福寿康，与“保险+实体”战略高度契合。 3.绿色科技（成长期为主）：如太保资产领投阳光电源，泰康资产参投亿华通，青睐政策补贴与技术突破。 这类投资岗位更看重产业深度，要求候选人具备细分赛道一级市场项目操盘经验。招聘策略应精准画像：硬科技赛道锁定中科院/清华系技术高管转型人才；绿色科技赛道关注新能源车企战略投资部门负责人；银发经济赛道看重康养医疗领域项目经验或运营背景。人才培养上，可推行“投研特训营”，并与清科、投中等共建“险资投资学院”。 这是2025年保险行业人力资源管理必须拉响的红色警报。金融监管总局及各地分局针对“假外包、真派遣”类用工违规，开出了穿透式罚单。罚没金额从几万到百万元，并伴随暂停新业务、高管个人罚款、限期清退人员等顶格措施。2025年上半年，行业因“假外包”相关罚款已超2,500万元，是2024年全年的2.8倍。 案例触目惊心：有保司将查勘定损、客服坐席、农险协保等岗位整体“外包”，但实际由保司直接考勤、下达指标、发放绩效；有经纪公司与保险公司签订“咨询服务外包”，实际管理120余名销售人员。这些都被认定为“以外包名义实施派遣”，且往往超出10%的法定派遣比例。 要避免违规，必须清晰区分劳务派遣与劳务外包：前者是三方关系，用工单位直接管理劳动者，只能在临时性、辅助性、替代性岗位使用，且数量不得超过用工总量的10%；后者是两方关系，发包单位只对工作成果提出要求，不能直接管理承包单位的劳动者。 监管的穿透式认定，核心判断标准是劳动者在谁的监督指挥下从事关键劳动环节。他们会查阅考勤系统、邮件、工资发放指令、KPI考核记录等。如果实际管理权在保司，就必须签劳务派遣合同，并受10%比例限制；如果签外包合同，则必须实现“三权转移”：将人员管理权、日常指挥权、成果定价权彻底转移给承包单位，并在合同中明确，发包方不得再对人员进行任何形式的直接管理。 “穿透式执法”已成常态，任何侥幸心理都可能带来沉重代价，包括机构罚款、高管“双罚”（警告或罚款），乃至业务暂停3-12个月。这是悬在所有分公司、分支机构HR和管理者头上的一把利剑。 回顾2025，我们用五个关键词概括行业的年度画像：降本增效、产品创新、探索海外、聚焦科技、严控合规。这不是一时的策略，而是面向未来的生存法则。 对于2026年的人才市场，我们的判断是：整体上，供给大于需求的结构性矛盾依然存在，“经验模型”向“能力模型”的转型正在发生。对于求职者，我们建议：非必要不主动离职，在职期间调整是相对优选；若必须寻找新机会，尽量将空窗期控制在3-6个月内；如遇被动离职，保持积极心态，但尽量避免仓促转行。 对于行业与企业，挑战虽大，但方向已明。高管队伍的重构是为了注入新动能，AI的全面拥抱是为了赢得未来竞争力，代理人的精英化转型是高质量发展的必经之路，险资的积极布局是服务国家战略与寻找自身收益的平衡，而对灵活用工合规的严守，则是企业稳健运营的底线。 2025年，是充满阵痛的告别，也是满怀希望的开启。所有的剧烈调整，都是为了甩掉包袱，轻装上阵；所有的探索投入，都是为了在新的周期里，赢得先机。中国保险业的根基依然牢固，从业者的韧性依旧顽强。我们相信，经历过这场深刻重构洗礼的行业，必将涌现出一批真正具备专业化、数字化、国际化能力的卓越企业，锻造出一支能打仗、打胜仗的高素质人才队伍。 让我们在2026年，继续保持清醒的头脑，坚定的信念，务实的精神，在时代的浪潮中，找到属于我们自己的航向。谢谢大家！
