摘要：本期对话聚焦企业数字化转型热点，从可口可乐设立首席数字官的行业信号切入，延伸探讨旧硬件逆势升温的启示、国产GPU崛起的机遇、AI技术快速迭代的应对之策，同时围绕Meta组织调整案例剖析数字化转型中的组织适配与人才搭配问题。嘉宾坚少提出，数字化转型核心是“精准适配”而非“盲目追高端”，需坚持“顶层设计先行”，摒弃“追风口”心态，以技术为工具、人才为核心、组织为保障，稳步推进转型。
观众朋友们晚上好，欢迎收看今天的对话节目。今天咱们聚焦一个行业热点——可口可乐刚宣布要设首席数字官了。具体消息是1月14号发的，领导层调整3月31号生效，COO亨里克接CEO，昆西转任执行董事长，欧亚中东业务总裁塞德夫专门来当这个新的首席数字官，直接向新CEO汇报。（示意屏幕）现在传统巨头都在往数字化靠，这个新职位的设立，您怎么看它背后的信号？
叶总这个问题问得很关键，这绝对不是个简单的职位增设。我先从行业趋势来看，现在不管是快消还是其他传统行业，数字化已经不是“选择题”了，是“生存题”。可口可乐做这个调整，核心是想把数字化从之前的辅助职能，提升到战略核心层面。你想啊，它全球那么多供应链、销售渠道，还有海量的消费数据，设个首席数字官统筹这些，就是要让数字化贯穿生产、营销、用户运营全链条。而且从组织架构上看，直接向CEO汇报，说明数字化决策能直达顶层，不会被其他部门掣肘，这是真要动真格的信号。
您说到战略层面，我特别认同。那咱们再延伸一下，从企业经营的实际效益来看，最近还有个有意思的现象——存储涨价反而让老款DDR3主板卖爆了，IT之家说销量翻了两三倍。这种“旧硬件逆势升温”的情况，对企业数字化转型有没有什么启示？
这个现象特别能反映企业数字化的核心逻辑——不是越高端越好，而是越适配越好。很多企业尤其是中小企业，转型时容易陷入“唯技术论”，觉得必须上最新的设备、最先进的系统。但DDR3主板卖爆说明，市场有大量价格敏感型需求，或者说很多场景根本用不上高端硬件。对企业来说，数字化转型的关键是“精准匹配”：先搞清楚自己的业务痛点是什么，是需要降本增效，还是需要优化用户体验？像那些简单的办公场景、基础数据存储，用成熟的旧硬件反而更划算，把钱花在刀刃上，投入到核心业务的数字化升级上，这才是理性的选择。
没错，“适配”比“高端”更重要。那咱们把视角拉到科技圈，最近还有个热点，虎嗅报道说“历史站到中国GPU这边了”，摩尔线程、沐曦这些国产GPU企业上市就暴涨，您觉得这对咱们企业数字化转型来说，是个什么机会？
这绝对是个重大利好，尤其是对有算力需求的企业。之前咱们很多企业做AI训练、大数据分析，都得依赖进口GPU，不仅成本高，还受供应链限制。现在国产GPU起来了，首先解决了“卡脖子”的问题，供应链安全有保障了。其次，国产厂商更懂国内企业的需求，能提供更贴合的解决方案，比如针对中小企业的轻量化算力服务，价格也更有优势。但这里要提醒一句，企业选择的时候还是要理性，不能只看热度，得看产品的稳定性、兼容性，还有后续的技术支持。毕竟GPU是数字化的“算力底座”，底座不稳，后续的应用都白搭。
您这个“底座不稳白搭”说得很实在。那从技术落地的另一个角度看，最近AI圈还有个“35天斩杀线”的说法，虎嗅报道说顶级AI模型平均只能领先35天，OpenAI o1都跌到56名了。这种技术迭代超快的环境，企业该怎么把握数字化转型的节奏？
这个“斩杀线”背后，是AI技术的高速迭代，对企业来说既是挑战也是机会。核心是要摒弃“追风口”的心态，建立“长期主义”的数字化布局。很多企业看到新模型出来就想跟风换，结果刚落地又出新款，反而造成资源浪费。正确的做法应该是“搭框架、填内容”：先搭建好自己的数字化基础框架，比如数据中台、技术中台，这个框架要具备兼容性和扩展性；然后根据业务需求，选择合适的技术填充进去，不管模型怎么迭代，核心框架不变，只需要更新具体的应用模块。另外，企业还要培养自己的技术判断能力，不能被厂商的宣传带偏，要搞清楚哪些技术是真刚需，哪些是噱头。
长期主义这个点太重要了。那咱们再聊聊组织层面，Meta最近的动作也很有代表性——一边裁员优化人员，一边改绩效体系，顶级员工奖金能拿3倍，还强制要求用AI提效。虎嗅说这是科技巨头在AI时代重新分配资源，您觉得这种“重激励+强优化”的模式，对传统企业数字化转型的组织调整有参考意义吗？
甲方视觉CIO嘉宾坚少：
太有参考意义了，而且Meta的做法本质是“用组织适配技术变革”。传统企业数字化转型，最容易卡壳的就是组织和人才。很多企业花大价钱买了系统，但员工不会用、不愿用，或者管理层不重视，最后不了了之。Meta的核心逻辑是“优胜劣汰+精准激励”：一方面把资源集中给能创造核心价值的人，尤其是懂AI、能推动数字化落地的人才，用高奖金留住他们；另一方面淘汰跟不上节奏的人，让组织更轻盈。对传统企业来说，不用完全照搬，但可以借鉴两个点：一是要给数字化人才足够的激励和话语权，让他们能推动变革；二是要加强全员数字化培训，提升整体适配度，不然再先进的技术也推不动。
组织适配技术，这个总结很到位。说到人才，最近还有个讨论——传统产品经理和AI产品经理的区别，人人都是产品经理上有篇文章专门讲这个。数字化转型中，企业该怎么搭配这两类人才？
这两类人才不是替代关系，是互补关系。简单说，传统产品经理懂用户、懂商业，AI产品经理懂技术、懂落地，企业转型需要“两条腿走路”。比如做一个数字化营销系统，传统产品经理负责搞清楚用户需求是什么、怎么让系统更好用、怎么实现商业价值；AI产品经理负责把AI算法（比如用户画像推荐、智能客服）落地到系统里，解决技术实现问题。而且对传统企业来说，不用一开始就招大量AI产品经理，可以先让现有产品经理提升AI认知，再搭配少量专业AI人才，逐步搭建团队。核心是要明确分工，避免出现“懂业务的不懂技术，懂技术的不懂业务”的断层。
分工互补这个点很关键。咱们再回到开头的话题，可口可乐设首席数字官，其实也是在搭建数字化人才的顶层架构。那结合国际经验来看，您觉得这个职位的设立，对国内传统企业有什么可直接借鉴的地方？
最核心的借鉴是“顶层设计先行”。很多国内企业数字化转型是“自下而上”的，部门自己搞个小程序、上个系统，结果各搞各的，数据不通、标准不一，形成“数据孤岛”。可口可乐的做法是“自上而下”，设首席数字官做顶层统筹，先定战略、定标准，再推动各部门落地。另外，要明确首席数字官的权责，不能让他变成“空架子”。他不仅要管技术，还要管业务协同、人才培养，甚至要参与企业战略决策。还有一点，国内企业要结合自身规模，中小企业没必要照搬这个职位，但可以设专门的数字化负责人，直接向老板汇报，确保数字化决策能落地，避免被部门利益牵绊。
非常透彻的分析。今天咱们从一个职位设立，聊到了技术选择、组织调整、人才搭配，相信观众朋友们对企业数字化转型有了更全面的理解。最后再请您给正在转型路上的企业提个建议吧？
核心就一句话：“不盲目跟风，不急于求成”。数字化转型不是一蹴而就的，先找准自己的核心痛点，搭建好基础框架，再逐步迭代升级。技术是工具，人才是核心，组织是保障，三者配齐了，转型才能走得稳、走得远。
主持人叶总：
说得太好了。感谢坚少今天的精彩分享，也感谢观众朋友们的收看，我们下期节目再见！
