最近，哈佛商业评论在评选“中国企业管理最佳实践榜”，有一家公司被评为AI原生公司的代表性案例。
这个公司叫酷开科技——属于创维的产业公司。
2006年，酷开从创维独立出来，早期属于互联网电视赛道，跟阿里云、百度（爱奇艺）、腾讯、华为等大厂都有密切合作。
2014年，酷开不卖电视了，专做内容、搞生态，业内管这个叫OTT行业（Over The Top）。
现在打开酷开公司的官网，在销产品的包括智慧屏/闺蜜机、酷开大屏内容、AI智能体和企业解决方案。
2023 年，酷开科技宣布“All in AI”；2025年，更是正式宣布定位为”AI原生企业”，致力于构建以超级智能体为核心的开放型AI生态。
为什么一家互联网电视公司可以转型成AI原生公司？
酷开CEO王志国说，酷开的AI转型战略，并非技术驱动的盲目跟风，而是源于对管理痛点和产业痛点的深刻反思，并希望以一种全新的AI原生思维和方式，重构组织价值创造的模式。
怎么理解酷开的AI原生思维？
在王志国看来，简单的说，左手happ life，右手happy work。
happy life，主要面向客户，公司提出多个智能体产品，在王志国的设想，AI 不该是复杂的电器，而应成为每个家庭的第二大脑，让生活充满被理解、被照顾的流动感。
happy work，主要面向员工和供应商，公司也有多个智能体，目的是实现人与人、人与设备、人与服务的高效协同，提升生活与工作的幸福感。
重点聊聊一下酷开happy work理念。
1.理念提出的背景
2018-2021年，因在酷开成绩斐然，王志国被派往深圳创维- RGB电子有限公司（彩电公司），成为彩电行业最年轻的总裁。
也是在此期间，王志国发现，这个2万余人的制造企业与相对小规模的互联网团队酷开存在共性问题：两者都存在靠权力驱动，职业经理人频繁流动导致员工认同感低，新生代员工对“价值驱动”的需求远胜于“服从指令”的需求，内卷与效率低下随之而来。
这促使王志国思考，他意识到：唯有帮员工实现“快乐工作”，才能真正激活组织。
回归酷开后，王志国开始主导研发“Happy Work”系统，且直指人性需求的满足。在王志国看来，“企业的任何动作都必须首先顺应人性，在此基础上再去研究怎么让大家更好地完成公司目标，合理分配资源。”
2.happy Work理念内涵
无它，钱多、事少、离家近。
“钱多”并非简单加薪，而是给员工明确的费用可支配空间，同时把可能影响其赚钱、扣钱的各类因素明明白白标识出来，并及时提醒。
举例来说，当团队明确了自己要完成的任务指标，并且能清晰地看到对应的整体费用预算（包括团队薪资和奖金在内），只要通过降本增效完成指标，团队就可以得到更多收益。那么，无论是团队还是个体，都必将被激活。
“事少”则聚焦消灭无效工作，比如取消冗余审批、简化复杂流程等，核心是让员工做的每一件事都与赚钱和创造价值相关。
“离家近”对应的是“无需开会”的工作状态。无论是文山会海还是使用各类办公软件，核心目标无非是提升沟通效率，缩小团队成员间的信息差。
不过，受到沟通方式、表达能力等因素制约，如此做法的实际效果往往不尽如人意。而如果能让员工在解决问题的每一步都做好工作留痕，以此填补信息差、实现信息闭环与完善，让所有成员的信息保持同步，那么自然就无需开会了。
3.happy Work核心智能体
支撑happy work理念落地的，是酷开利用大模型能力打造的智能体矩阵。
王志国提出的岗位级智能体体系，正在重塑企业运转逻辑：预算智能体精准管控成本，项目智能体追踪全流程进度，岗位智能体赋能个体效率，合规智能体规避风险隐患。
在这套体系下，企业决策从“经验判断” 转向 “智能优化”，每个岗位都能拥有专属 “AI 同事”，让组织更高效、更具创造力。
根据哈佛案例描述，如今，酷开的数字化管理逻辑及AI的智能体能力已在其自研的TTC（Task To Cash）平台上实现，并已在全员范围内推广使用。平台通过岗位智能体已实现员工绩效的全自动化考核，且考核准确率大于95%；通过指标自动溯源分析，发现问题、定位问题的准确性大于90%。
4、酷开岗位智能体底层逻辑
酷开岗位级智能体，是一个“战略-协同-执行-风控”管理闭环。
最顶端的预算智能体，核心逻辑是从产品或服务出发，结合内外部环境，自动完成从战略到战术再到执行的解码，通过将费用合理分配至各对象及指标，确保资源精准投入，同时在预算执行过程中实现问题或风险的自动预警、跟踪解决，从而达成最高效的投入产出比。
承接战略的是项目智能体，以总协调人的身份，立足企业价值链，督促项目参与方的关键动作，协同各岗位工作，从上到下、从外到内对齐项目信息，确保整条价值链实现最优产出，推动目标达成。
执行层则由工位级岗位智能体担当，负责承接项目智能体的需求，并协助员工完成项目指派的任务，达成信息传递与事项执行的闭环。其设计核心是通过算法精准识别员工执行中的问题，及时提醒处理、备案、沟通与说明，既助力员工提升能力、优化考核结果，更是员工实现“钱多事少离家近”的关键保障。
贯通全链条的合规智能体，则实时监控各项关键指标，一旦发现指标低于健康阈值，便立即触发预警，同时对指标不合规情况进行溯源，精准定位问题所在，筑牢风险防线。
4、王志国对AI未来组织的思考
在王志国看来，进入人机共驾时代，决策以人为主，但做事完全可以以 AI 为主。他甚至畅想明年就可以辞任CEO，因为只要自己把酷开的战略方向确定好，战略执行和监督完全可以交由数字化CEO来做。
但这是否意味着当人的原有经验和知识被AI萃取殆尽后，就失去了可利用价值，若如此如何调动人来喂养AI的积极性？
酷开设想的解决方案是，将岗位和人拆分开。当某位员工用自己的智能体与某个岗位匹配，以自己的方法解决问题后，问题和方法都会被留存，但员工的思路、想法和在解决问题过程中的大量对话等这类个人智慧都依然属于员工本人，不会被“剽窃”。
王志国还认为，AI的发展将持续影响未来的组织模式，当虚拟的智能体在镜像的世界里能自主工作的时候，现实世界中的人会变为两种形态：AI驾驭者和AI服务者。
前者帮助 AI 弥合与现实世界的差距，后者则通过服务弥补AI的最后一公里，以及提供情绪价值等。
王志国说，未来的企业会往两个方向发展：一是大企业变为生态平台企业，二是超级个体企业。
“酷开的Happy Work系统，最适合将那些资源多但效率低的大型企业改造为一个生态平台企业，同时，平台上的员工依托岗位智能体会成为超级个体。”王志国对于酷开系统的商业化依然充满信心。
资料来源：哈佛商业评论lab：酷开科技：以AI原生重构管理，解锁“快乐工作”新范式
