【2025.12.30 来源于：上海一中院】
近日，上海一中院发布了六件涉新业态劳动争议典型案例，旨在为市场主体提供明确行为指引，为劳动者维权提供有力司法参考。
基于对案例的系统梳理与分析，我们在归纳整理后，分别形成劳动关系认定篇与网络主播篇，以期从实务角度呈现新业态劳动争议的裁判规则与发展趋势。
在新就业形态迅速发展的背景下，以外卖骑手为代表的新业态劳动者，其劳动关系认定问题已成为司法实践中的重要争议焦点。相关认定不再停留于合同名称或用工形式的表面判断，而是着重回归对用工管理的实质审查。结合上海一中院发布的系列典型案例可以看出，人身从属性与经济从属性仍构成劳动关系认定的核心判断维度。其中，就人身从属性而言，需重点考察骑手是否能够自主决定接单时间与工作数量，以及平台或用工主体是否通过考勤管理、派单规则、奖惩制度等方式，对骑手实施了持续、具体的劳动管理与行为控制。即便同样从事外卖配送工作，因用工管理强度与劳动自主性存在显著差异，司法裁判亦可能作出截然不同的认定结论，以下案例一与案例六即为典型例证。
与此同时，在新业态用工实践中，劳动关系认定往往与混同用工、关联用工、业务分包等复杂情形相互交织。上海一中院通过上述系列典型案例，清晰释放出司法裁判的导向性信号：劳动关系认定将坚持“穿透式”审查原则，着重关注劳动管理行为的实际履行情况及劳动利益的真实归属。无论是通过形式分包、要求骑手注册个体工商户，还是借助关联公司拆分用工、签订所谓“自由职业者协议”，只要实际用工管理权和劳动成果收益集中于特定主体，相关形式安排均不足以否定劳动关系的成立。
具体案例
案例一：新业态外卖骑手劳动关系认定：结合用工管理与劳动从属性综合判断
【基本案情】
2020年5月，夏某至T公司站点从事外卖骑手工作，通过平台APP接单，报酬按派送单数结算（6元/单，月超900单部分7元/单），T公司提供电瓶车但从报酬中扣除租车费，未为夏某办理用工登记。2020年6月29日，T公司将夏某移出工作群并封禁其平台账号，导致其无法工作。夏某提交微信聊天记录佐证：T公司每日组织晨会、制定违规处罚规则，夏某需遵守固定上下班时间。夏某要求T公司支付2020年6月工资差额800元及违法解除劳动合同赔偿金9,881.50元。
【裁判结果】
一审法院认为，夏某未能提供充分证据证明受T公司管理，其报酬按单结算且不固定，工作所需电瓶车系从T公司租赁（非用人单位直接提供生产资料），双方不具备劳动关系的人身与经济从属性。
上海一中院认为，首先，夏某从事的外卖配送系T公司主营业务，且需服从外卖平台派单规则，劳动内容与T公司业务直接关联；其次，T公司通过晨会点名、违规罚款（如拿错餐、超时、缺席晨会）、固定上下班时间等行为，对夏某实施了日常用工管理，符合劳动关系人身从属性核心特征；最后，T公司以拒单一次为由解除夏某劳动关系，但根据规章制度规定，拒单两次才可劝退，现有证据无法证明夏某存在两次拒单，故解除行为缺乏事实依据，属违法解除。
【法官提示】
新业态外卖骑手与用工主体的劳动关系认定，需突破“计件报酬”“灵活接单”的表面形式，重点审查企业的用工管理实质：1.用工主体是否对骑手进行支配性劳动管理，如是否存在考勤、进行晨会等日常管理、发布工作指令、奖惩规则等；2.骑手提供的劳动是否属于用工主体主营业务范围；3.劳动报酬是否由用工主体支付（即使委托第三方代为支付，也不改变支付性质）。平台经济下，支配性劳动管理行为是判断劳动关系的核心，不能仅以灵活用工为由否定劳动关系。
案例六：外卖骑手自主接单的高度自由性或将否定劳动关系
【基本案情】
D 公司承接某外卖平台配送业务，2021 年 11 月，路某、D 公司、Z 公司签订《共享经济合作伙伴服务协议三方协议》（以下简称三方协议），约定路某为自由职业者，路某通过APP 接单，按件计酬，无底薪，电瓶车、工服、头盔等由路某自行购买，保险费自行承担。路某工作期间需每天上线 5小时、完成 20 单，但可将不愿送的订单转出。同时，路某在其他外卖平台接单。2023 年 2 月路某受伤后，申请确认与D 公司 2020 年 9 月 1 日至 2023 年 2 月 21 日期间存在劳动关系，并主张违法解除赔偿金 6 万元、未休年休假折算工资4,600 元、高温费 2,400 元，仲裁不予支持后诉至法院。
【裁判结果】
一审法院认为，路某具备高度工作自主性，可自主决定接单或转单、工作时间，无人身从属性。路某自行承担经营成本，报酬完全按件计酬，且同时服务多个平台，对 D 公司无经济依赖，无经济从属性。三方协议明确约定为共享经济合作，故驳回路某全部诉请。
上海一中院认为，首先，劳动关系的人身从属性要求劳动者需服从用人单位的工作指令、遵守规章制度，且工作自主性受限。路某虽需每天上线 5 小时且完成 20 单，但可自主选择上线时段，且有权将不愿送的订单转出，甚至可同时在其他外卖平台接单，表明其对工作内容、工作平台具备高度自主选择权，不受 D 公司的严格管理，不符合人身从属性特征。其次，路某的报酬完全按单结算，无固定底薪，若不接单则无收入。路某自行购买电瓶车、工服等生产资料，自行承担保险费用，符合民事合作关系中自负盈亏的特征，而非劳动关系下用人单位承担劳动成本、劳动者获取固定报酬的模式。同时，路某收入来源不限于 D 公司，对 D 公司无经济依赖，缺乏经济从属性。最后，路某作为完全民事行为能力人，在签订三方协议时，应知晓协议约定的自由职业者属性，且实际履行符合合作特征，法院应尊重当事人的合意，路某与 D 公司不存在劳动关系。
【法官提示】
若骑手可自主转单、自行决定工作时间、同时服务多个平台，表明其人身从属性较弱，不应认定为劳动关系。骑手自行承担工具、保险等经营成本的，符合民事合作中自负盈亏特征，区别于劳动关系中由用人单位承担经营成本。Y 公司系某外卖平台运营主体，2024 年 1 月与 L 公司签订《服务承揽合同》，将某站点配送业务交由 L 公司承揽。L公司 100%持股 E 公司、H 公司。2024 年 4 月，刘某经平台工作人员指示，扫描二维码与 E 公司签订《自由职业者服务合作协议》，在某站点从事配送员工作。刘某需通过 APP 考勤且受站长管理，工资由 H 公司发放。2024 年 4 月 14 日刘某受伤后，申请确认与 L 公司于 2024 年 4 月 5 日至同年 4 月14 日期间存在劳动关系。
一审法院认为，E 公司、H 公司均为 L 公司全资子公司，构成关联公司。E 公司载明的服务范围为河南，刘某工作地点在上海，两者不符。而刘某签订的《自由职业者服务合作协议》系受 L 公司指示，无真实合作合意。刘某受 L 公司实际管理，工资由 L 公司通过 H 公司发放，具备劳动关系从属性，故确认刘某与 L 公司 2024 年 4 月 5 日至同年 4 月 14日期间存在劳动关系。
上海一中院认为，首先，E 公司、H 公司均为 L 公司 100%持股的子公司，三家公司构成母子公司的关联关系，且 E 公司的服务范围为河南，与刘某的实际工作地点上海完全不符，可见《自由职业者服务合作协议》是 L 公司为规避劳动关系而安排的形式协议，刘某与 E 公司无真实合作意图。其次，L 公司从 Y 公司承揽某站点配送业务，是该业务的实际受益方。刘某的入职、管理、报酬均由 L 公司主导，E 公司、H 公司仅分别承担签约主体与发薪主体的角色，未实际参与用工管理，故 L 公司为实际用工主体。最后，平台企业通过关联公司拆分用工、要求劳动者签订自由职业者协议规避劳动关系的，按实际用工主体认定责任，故认定刘某与 L 公司存在劳动关系。
若多家公司为同一主体控制，且用工行为相互配合，可能被认定为关联用工。劳动者被多个存在关联关系的单位同时用工，其请求确认劳动关系时，若某一公司主导用工，劳动者的工作安排、用工管理、报酬确认都由该公司决定，即使劳动者与关联公司签订民事协议，仍可认定该公司为用人单位。
本期责任编辑：汤慧芸 沈雅婧
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