案例展示│浙江大东吴集团有限公司党委:党建引领民营企业高质量发展的“共生模式”

一、研究的背景及意义

（一）研究背景

随着我国市场经济体制的深化，民营企业已成为国民经济的重要组成部分。然而，在快速发展的过程中，部分企业也显露出深层次矛盾：价值观模糊导致决策短视化，员工凝聚力不足引发高流动率，社会责任意识薄弱带来环保、劳工权益等风险。例如，网上某互联网企业“996”工作制引发的争议，以及部分制造业企业忽视安全生产导致的悲剧，凸显了精神引领与人文关怀的缺失。新时代背景下，党中央提出“两个健康”理念（即：非公有制经济健康发展和非公有制经济人士健康成长），为民营企业指明了方向——必须在追求经济效益的同时，通过强有力的思想政治工作，塑造健康向上的企业文化，实现经济价值与社会价值的统一平衡。

（二）选题意义

该选题以浙江大东吴集团为研究对象，具有典型的理论和实践价值。该集团始创于1994年，历经30多年发展，已壮大为涵盖建设、房产、工业、商贸、投资五大板块、下辖30余家子公司的企业集群。大东吴集团重党建强发展，旗帜鲜明地将“红色引领、绿色发展、金色信誉”确立为发展方针，，并创新性地构建了“四梁八柱”党建工作体系，深度融入公司治理和生产经营管理的毛细血管。这一模式的成效显著：集团连续十年获评湖州金象企业（湖州市最高等级企业荣誉），实现年均营收增长超15%，员工流失率显著低于行业平均水平30%以上，尤为可贵的是，即使在2020-2022年建筑业受疫情冲击严重的时期，大东吴凭借深厚的内部凝聚力和高效的党组织动员能力，实现了逆势稳增，证明了思想政治工作不仅是“软实力”，更是抵御风险、驱动可持续发展的“硬支撑”。这一鲜活样本，为破解民营企业“重业务轻党建”、“党建业务两张皮”的普遍困境，提供了可复制、可推广的“共生模式”蓝本。

二、主要现状

当前，全国规模以上民营企业党组织覆盖率虽已突破80%，但“有形覆盖”与“有效覆盖”之间存在显著鸿沟。大量企业仍处于“挂牌党建”阶段：组织生活沦为“读文件、拍照片、写记录”的形式主义，教育内容脱离企业实际和员工需求，导致参与度低、效果弱化。国家工商联调研显示，约60%的民企党员反映组织生活“枯燥乏味”，年轻员工参与意愿不足40%。

反观浙江，依托“双强六好”（发展强、党建强；生产经营好、企业文化好、劳动关系好、党组织班子好、党员队伍好、社会反映好）党建标准，探索出更具实效的特色路径。浙江大东吴集团正是其中的卓越代表，其创新实践可系统总结为三大维度：

1、机制融合：治理结构中的“红色引擎”

大东吴集团确立了“党委班子与董事会双向进入、交叉任职”的核心机制。集团董事长同时担任党委书记，分子公司总经理100%兼任党支部书记，党委成员100%进入董事会、监事会和经理层。这一架构确保了党组织在重大战略决策前拥有实质性研讨权。例如，在投资建设绿色集成产业基地这一重大决策时，党委前置审议发挥了关键作用。党委基于对政策风险、社会稳定、技术可行性的深度研判，提出了分期投入、重点研发的建议，最终促成装配式建筑引领大东吴从传统建筑向绿色建筑转型升级，走高质量发展之路。同时，成立了建筑科技党支部，不仅协调解决了装配式建筑及施工的各种技术难题，更在保障各类项目进度方面起到至关重要的作用，成为“党建就是生产力”的生动写照。

2、载体创新：穿透一线的“红色阵地”

“红色工地”品牌化：大东吴将党建阵地前移至项目一线。在浙北医学中心、安吉妇保院等工地，不仅设立临时党支部，还划分“党员责任区”，创建“党员示范岗”，并创新打造“五色工地”标准（红色引领、绿色施工、蓝色智慧、青色安廉、金色质量）。“青色安廉”模块将安全与廉洁深度捆绑：通过常态化的安全与清廉双培训、设立“清廉长亮身份”公示牌、将安廉责任落实到具体岗位，显著提升了工地规范管理水平。例如，在材料采购环节，党员责任岗引入三方比价和廉洁承诺制度，有效堵塞了管理漏洞。

智慧赋能：集团打造线上党校平台——“大东吴学院”，突破时空限制普及党的理论与政策。其创新点在于将思政教育与业务提升融合：所有专业培训课程（财务、营销、人资等）前设置30分钟“清风专题说”环节，强化正面清廉教育。同时，利用“班前10分钟”“主题宣讲”等形式，推送微党课、安全警示、清廉案例，使思想引导如盐入水，润物无声。2023年该平台学习人次超3万，党员参与率达95%。

3、文化赋能：凝心聚力的“红色生态”

大东吴以“党建带群建”，推动党、工、团深度融合，构筑起以“四梁八柱”廉洁文化品牌为核心的企业文化生态。在载体上，构建了“8+N”文化活动体系：

对内服务员工：设立职工食堂（超3000㎡）、集体宿舍（安置900余人）、文体活动室；组建篮球队、乒乓球队、舞蹈队；常态化开展生日慰问、困难帮扶（如：家庭困难解决到家、家属丧葬病故慰问到家等），并组织同事持续关怀，使其深切感受到“大家庭”温暖。

对外展现形象：通过“筑梦东吴”宣讲团传播工匠精神；组织文艺演出进社区。如宣讲团把建筑工人的日常搬上舞台，立体宣传建筑工人们的新时代风貌，文艺作品《致敬：建筑工地上的青春色彩》获全省装饰行业文艺汇演一等奖；作品《浙里青春奋斗以成》获中国建筑装饰协会成立40周年文艺汇演二等奖。

在工地现场打造“廉洁文化走廊”、设置清廉格言警句橱窗。新青年大道项目通车前夕，大东吴市政公司党支部联合南太湖集团党支部开展“联手党建联建 助力品质发展”主题党日活动，党员带头清扫道路、排查隐患、指导绿化，将党建活力转化为服务市民的实际行动。这种内聚人心、外树形象的“文化双循环”，极大提升了员工归属感与企业美誉度。

表：大东吴集团“五色工地”内涵与实施要点

三、存在问题及原因剖析

多数民营企业面临的三大困境：

1、认知偏差：视党建为“成本”而非“投资”

部分企业主将党建视为“政治任务”，而非管理工具。调研显示，43%的中小企业主认为党建增加运营成本（如专职人员薪酬、活动经费、时间投入），仅17%的企业将党建考核结果与高管绩效、晋升实质性挂钩。部分老板将其视为不得不完成的“政治任务”，被动应付，导致资源投入不足、工作浮于表面。

2、形式化严重：内容枯燥，脱离实际

组织生活模式僵化，普遍停留在“会议室里读报告、摆拍合影走过场”。据调查，超过半数民企党支部的“三会一课”记录存在事后补造、内容雷同现象。年轻员工（90后、00后）普遍反馈：“内容太‘高大上’，听不懂也用不上”，“形式老套，不如刷短视频有意思”，参与意愿低迷。

3、专业能力不足：兼职党务，力不从心

约65%的民企党务干部由部门经理、业务骨干等兼任，缺乏系统的党务知识和活动策划能力。这导致活动设计缺乏吸引力，难以结合企业痛点（如技术攻关、质量提升、成本控制）开展有效思想动员。

深层原因在于三重结构性矛盾：

1、利益驱动逻辑的桎梏：激烈的市场竞争使民营企业天然倾向于短期逐利，将资源集中于能快速见效的营销、研发、生产环节。文化建设、思想引领等长效投入易被边缘化，被视为“锦上添花”而非“雪中送炭”，从而忽视长期文化建设。

2、制度激励与考评脱节：地方政府对民营企业的评价体系仍以GDP贡献、税收、就业等经济指标为主导，党建成效往往仅作为“软性参考”或“加分项”，缺乏刚性约束和实质性激励，企业缺乏将党建深度融入经营的内生动力。

3、代际冲突与教育模式失效：新生代员工（90后、00后）自主意识强、价值多元、反感说教。传统的“开会学习”、“填鸭式灌输”与其信息获取习惯（碎片化、互动性、视觉化）和认知方式严重错位，导致“台上讲得口干舌燥，台下听得昏昏欲睡”。

大东吴“四梁八柱”党建品牌体系

四、对策措施

1、构建“治理融合”机制，提升党建战略地位

推动“党建入章”：在《公司章程》中明确党组织在公司法人治理结构中的法定地位，规定党组织参与“三重一大”事项（重大决策、重要人事任免、重大项目安排、大额资金运作）决策的前置程序和权责范围。大东吴的“双向进入、交叉任职”模式值得推广。

强化考核与激励联动：将党建成效纳入企业信用评级、政府项目招投标评分体系。对获评省市级以上“党建强、发展强”先进的企业，给予实质性激励，如：企业所得税部分减免、技改项目优先立项、信贷额度倾斜及利率优惠、土地供应优先保障等，使党建投入转化为可量化的经济收益。

2、创新数字化思政平台，破解形式化与代际隔阂

“AI党建助手”赋能精准思政：开发集成AI分析功能的党建平台。例如，通过自然语言处理技术分析企业内部论坛、匿名反馈箱中的员工言论，自动识别消极情绪、潜在劳资矛盾焦点并预警，使党组织能提前介入疏导，变“事后救火”为“事前防火”。

VR/AR技术打造沉浸体验：运用虚拟现实(VR)、增强现实(AR)技术开发“沉浸式教育”模块。如：模拟革命历史场景（长征、抗战）、安全生产事故现场还原、廉洁风险情境推演等。大东吴集团在项目工地运用的“VR安全体验馆”，使工人身临其境感受违规操作后果，安全培训参与率与效果显著提升，此模式可扩展至思政领域。

活用“微平台”与“新话语”：依托企业微信、钉钉、自建APP等，打造“指尖上的党建阵地”。推送短小精悍的“微党课”、制作生动活泼的动漫短视频、组织线上知识竞赛与话题讨论。学习内容紧密联系行业趋势、企业战略、岗位技能，用青年熟悉的“网言网语”解读政策理论。

3、培育专业化复合型党务队伍，解决能力短板

政企共建“党务人才孵化基地”：联合重点高校开设“党建+管理”双学位项目或专项研修班，培养既懂党务又通经营、善用新媒体的复合型人才。定向输送至民营企业。

推行“红色导师制”：聘请经验丰富的退休党政干部、国企优秀党务工作者组成“顾问团”，结对指导民企党建工作。并帮助企业设计“党员积分制”的管理工具，将参与组织生活、攻坚克难、廉洁自律等情况量化积分，与评优评先、职级晋升、薪酬激励强挂钩。

强化内部“传帮带”与认证：设立“党建BP”（业务合作伙伴）和“党建助理”模式，从核心业务部门选拔优秀党员骨干兼任，给予专项津贴和晋升通道。建立分级认证体系（如助理、专员、高级、专家），配套系统培训，提升专业能力。

4、打造“问题导向”文化生态，实现价值创造

组建“技术攻坚党小组”：围绕企业发展的“卡脖子”难题（如绿色建筑、智能建造），跨部门抽调党员技术骨干组建专项党小组。大东吴的党员技术团队在装配式建筑领域取得突破，截至2024年底，大东吴共有有效专利516个，是“党建促创新”的典范。应推广此类将组织优势转化为技术优势的模式。

构建“员工关怀闭环机制”：利用数字化平台（如OA、钉钉）建立“诉求直通车”。员工在线提交困难（住房、医疗、子女教育、心理压力等），系统自动派单，责任部门需在48小时内响应并制定解决方案。例如，针对青年员工“租房难”，可联合政府推行“人才安居计划”：由企业提供名单，政府统筹提供补贴性人才公寓或发放租房补贴。

深化“清风护企”行动：全面推广大东吴“清风护企”经验：完善内控制度（如招投标、采购、审计）；加强风险防控（对重大项目专项审计、亏损项目追责）；建设廉洁文化阵地（文化墙、读书角、警示教育）；将清廉要求嵌入业务流程（合同加入廉洁条款、供应商签订廉洁协议）。

五、启示与思考

1、理论突破：从“工具论”走向“韧性论”

民营企业思想政治工作的本质，绝非简单的政治任务或管理工具，其核心价值在于通过价值观的深度整合与认同，锻造组织的战略韧性。大东吴的实践充分证明：当危机来临（如疫情冲击、行业寒冬），深厚的文化底蕴、高效的党组织动员能力和高度凝聚的员工队伍，能显著提升企业应对效率（大东吴内部评估认为其危机响应效率提升约40%）。这种韧性源于员工对企业使命、价值观的真心认同与自觉践行，是思政工作创造的深层竞争力。

2、实践平衡：警惕“行政化”与“形式化”的双重陷阱

深度融合的关键在于把握“度”：既要避免地方政府过度干预企业经营决策，将党建异化为“行政命令”；也要杜绝企业为应付检查而大搞“形象工程”，造成资源浪费。核心是建立科学的“融合度评价与调节机制”：

（1）将党建KPI纳入企业整体绩效考核体系，权重建议设置在15%-20%，涵盖组织建设、思想引领、促进经营、员工关怀、廉洁合规等维度。

（2）设计“年度优秀党员/党务工作者”评选，给予物质与精神双重激励，树立标杆。

（3）建立由企业出资人、党组织、管理层、员工代表共同参与的“融合效能评估会”，定期审视、校准工作方向，确保党建真正服务于企业健康发展和员工健康成长。

3、未来路径：协同化、生态化、可量化

（1）产业链协同：“党建联盟”破壁增效

借鉴大东吴项目工地“联合党支部”的经验，鼓励龙头企业牵头，联合产业链上下游企业、高校科研院所、金融机构、政府部门，组建跨单位的“产业链党建联盟”。通过组织共建、资源共享、活动共办、难题共解，打破信息壁垒，促进技术合作（如共同研发）、市场协同（如联合投标）、人才共育（如订单班），将党建的“组织力”转化为产业的“聚合力”。

（2）量化评估：构建“思政效能指数”

改变以往偏重“覆盖率”、“活动次数”的粗放评价，构建涵盖多维度的“民营企业思想政治工作效能评估体系”：

员工凝聚力维度：员工满意度调查得分、核心人才流失率、内部建言献策参与率。

创新驱动维度：党员牵头/参与的创新项目数、技术专利产出、合理化建议采纳率及创效价值。

经营促进维度：党建赋能降本增效的具体案例与量化成果、重大项目党员攻坚成效。

社会责任维度：环保投入、公益行动参与度、劳资关系和谐度、合规经营记录。

廉洁合规维度：审计问题整改率、廉洁风险事件发生率、清廉文化氛围测评。

通过科学量化，使思政工作的“软成效”变得“可感知、可比较、可提升”，为政策制定与企业改进提供精准依据，最终助推民营企业实现更高质量、更有效率、更可持续的发展。

浙江大东吴集团的实践深刻昭示：在新时代的征程上，民营企业要实现基业长青，必须超越单纯的经济逻辑，将思想政治工作视为铸魂育人的系统工程。通过治理融合筑牢根基、数字创新激活载体、专业队伍提升效能、问题导向创造价值，完全能够走出一条党建与经营同频共振、共生共荣的高质量发展之路。未来，随着“党建联盟”的生态化拓展和“效能评估”的科学化推进，民营企业思想政治工作必将释放更磅礴的红色动能，为中国式现代化贡献更坚实的民企力量。

案例研究组成员：吴淑英、费瑾瑜

执笔：费瑾瑜

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