本文内容源自：由青岛市人力资源管理协会在2023年1月5日开展的“后疫情时代人才与组织管理”直播，于立文老师的分享。
- 讲师：于老师 -
✅于老师在人力资本管理咨询领域有十多年咨询经验，服务内容包括战略厘清、组织设计、领导力、任职资格、定岗定编、薪酬绩效、中长期激励等。
✅为众多知名企业提供过管理咨询服务，包括阿里、腾讯、知乎、华为、茅台、华润雪花等。
✅接受过中国经营报、第一财经等10余家媒体采访，在清华经管评论、董事会、人力资源等杂志发表专业文章，受邀在复旦、浙大、人大等高校发表演讲，对人力资本发展趋势有深入理解。
后疫情时代，人才与组织管理趋势
图片内容源自于老师课件▲
组织效能提升
组织效能提升是基于实际情况而采取行动。效能可分为投入、过程、产出（收益）三个维度。怎样改变投入，影响过程，最终产生收益？先来看目前现状是怎样的。
在输入维度，A股上市公司学历要求越来越高。在山东省上市企业中，本科以及上的员工与北京、上海和深圳有较大的差距；本科及以上学历的员工在总员工的占比中落后于北京、上海、深圳、苏州四个城市，并且是不小的差距。这说明山东省的上市企业的人才结构并不完善，缺少高学历人才的支撑。
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A股上市公司加大科研和销售投入。在销售人员占比中，山东省的上市公司具有领先优势，并且从2018年至2021年，呈稳步上升的态势，依旧保持领先。这说明山东省的上市企业相比于产品驱动更加侧重营销驱动，产品的渠道控制力更强，但也反映出产品本身的抗周期能力弱一些。
在研发人员占比中，山东省处于苏州市和上海市的中间水平，从18年至21年，比例基本没有增长，这说明山东省的人才创新和企业科技创新还有待加强。进一步可以发现，山东省企业的竞争力和人才优势还需要加强。
在过程维度，人均营收持续增长，山东省上市公司人均营收达200万。人均营业收入越高，企业资源分配的空间越足，人效提升符合社会发展趋势。
在产出维度，山东省每一百万人所对应的上市公司数量只有3家，与北京、上海等城市相比有很大的差距，这反映出在山东省，上市企业的密度比较小。
基于组织效能的调查、分析，如何提升组织能力？
组织能力提升
公司的组织能力是什么？美团的组织能力之所以强，是因为其组织成本低。组织能力能快速找到方向，可以用更高的效率，获得更高的收益。这种模式的组织拥有很大发展空间。
我们怎么看组织能力？核心是先对组织健康度做诊断。第一种：经济人假设，公司只要给钱、做激励就可以。然后我们可以做效能调研、做对标。
第二种：社会人驱动。人是有感情的，大家并不是为钱工作，愿意被调动起来。此时我们可以做员工满意度、组织能力等调研，了解大家的需求，激发善意的潜能和正能量。
第三种：复杂人。在不同组织或同一组织中的不同部门，人的动机各不相同，会对不同的管理决策作出不同的反应。例如A公司绩效卓越的人才， 到了B公司表现平平 ，反之亦然存在。此时就需要对组织健康度进行诊断，如何将人培养成更优秀的人。
组织健康度可以从两个角度进行判断，一是组织效能。公司的投入和产出是什么关系，薄弱环节是什么，应该加强、减少什么投入，提升什么效能。二是软性的能力，组织需要哪些方面的变化，特别是从VUCA时代到BANI时代，如何达到好的组织环境，让大家努力、开心、充满正能量地工作。这是非常关键的方式。所以我们在未来中可以通过“六问”模型中的27个分析维度，了解自身和标杆企业相比，存在哪些优势和不足。
让HR有更多和业务部门对话的内容，不仅仅只是业务传递出压力大、实现指标难的信息，我们可以更多地帮他们分析，哪些地方做的不好，应该做哪些变革。把HR工作和业务融合得更加紧密。这些都是未来人才组织管理的核心方向。
最后，组织诊断既需要硬性数据，理性的一面，如人效、产出等数据；也需要软性的一面，大家的体验感、工作状态如何。
于老师给大家的建议
后疫情时代，开始会是一个严峻的过程，相信明年二、三季度会有较好的发展，建议企业可以多招聘一些年轻人，因为性价比较高。
未来要关注组织的变化，组织需要敏捷，需要不断变化，对应的岗位、人才管理理念与以往是不同的。未来组织需要有更多的灵活性，需要基于能力发展来管理，让组织内部更好地适应外部环境。
