前同事特别开心的和我说，今天述职结束，领导是第一个鼓掌的。
周末见面时，她还愁眉苦脸说，马上要述职了，虽然做了五年HR，却总感觉自己没有啥有价值的东西可以讲，做的也都是往常一样的工作工作，PPT上也没什么好写的。
她给我看PPT，写了招聘了XX岗位，做了XX培训，目前在职多少员工，离职率多少，贴了些活动、团建的照片，确实稀疏平常
我说：HR工作都是那些事，大家都一样，所以我们要做的不是汇报你做了事，而是证明你优化了局
比如，开头先阐述下整体：今年人力预算缩减了12%，但员工流失率下降了25%。虽然没有做新事务，但是把哪些旧工作做透了：
第一件旧工作：把“招聘”变成“战略”
过去：临时缺人就临时招聘，岗位匹配度低，成本高。
今年：你整合了招聘渠道，签订年度合作协议，锁定服务费折扣，并推动“人才储备库”机制，提前储备关键岗位候选人。
结果：招聘周期缩短20%，平均招聘成本下降18%，关键岗位空缺率几乎清零。
最后总结上价值：招聘不是填坑，而是提前铺路。
第二件旧工作：把“培训”变成“赋能”
过去：培训只是完成年度计划，员工参与度低，效果难衡量
今年：你将培训预算与业务指标挂钩，推出“季度技能盘点+差距补强”模式，并要求培训供应商提供实操考核。
结果：培训满意度从72%升至95%，业务部门技能达标率提升30%。
总结上价值：培训不是上课，而是让每一分钱都带来绩效
第三件旧工作：把“考勤”变成“文化”
过去：加班严苛，调休缺乏人性化、员工抱怨制度僵硬
今年：你发起“弹性工时体验官”计划，每月邀请员工参与制度优化讨论，并公示采纳结果。
结果：制度满意度从65%升至90%，加班费支出下降XXX，人效提升XX%
总结上价值：HR的温度，不在于管控，而在于倾听
她的PPT精华集中了五页：
• 招聘效率提升路径图
• 培训ROI对比曲线
• 员工体验改善趋势
• HR价值公式：成本×效率×体验
· 最后一页上价值：HR不是成本中心，是组织竞争力的隐形引擎
也许，HR证明自己价值最好的方式，是把那些‘看不见的事’，变成‘看得见的率’
#爱上工作的瞬间 #人力资源 #HRBP #hr #演讲口才 #HR人力资源 #人力资源那些事 #职场干货 #演讲 #年终总结
周末见面时，她还愁眉苦脸说，马上要述职了，虽然做了五年HR，却总感觉自己没有啥有价值的东西可以讲，做的也都是往常一样的工作工作，PPT上也没什么好写的。
她给我看PPT，写了招聘了XX岗位，做了XX培训，目前在职多少员工，离职率多少，贴了些活动、团建的照片，确实稀疏平常
我说：HR工作都是那些事，大家都一样，所以我们要做的不是汇报你做了事，而是证明你优化了局
比如，开头先阐述下整体：今年人力预算缩减了12%，但员工流失率下降了25%。虽然没有做新事务，但是把哪些旧工作做透了：
第一件旧工作：把“招聘”变成“战略”
过去：临时缺人就临时招聘，岗位匹配度低，成本高。
今年：你整合了招聘渠道，签订年度合作协议，锁定服务费折扣，并推动“人才储备库”机制，提前储备关键岗位候选人。
结果：招聘周期缩短20%，平均招聘成本下降18%，关键岗位空缺率几乎清零。
最后总结上价值：招聘不是填坑，而是提前铺路。
第二件旧工作：把“培训”变成“赋能”
过去：培训只是完成年度计划，员工参与度低，效果难衡量
今年：你将培训预算与业务指标挂钩，推出“季度技能盘点+差距补强”模式，并要求培训供应商提供实操考核。
结果：培训满意度从72%升至95%，业务部门技能达标率提升30%。
总结上价值：培训不是上课，而是让每一分钱都带来绩效
第三件旧工作：把“考勤”变成“文化”
过去：加班严苛，调休缺乏人性化、员工抱怨制度僵硬
今年：你发起“弹性工时体验官”计划，每月邀请员工参与制度优化讨论，并公示采纳结果。
结果：制度满意度从65%升至90%，加班费支出下降XXX，人效提升XX%
总结上价值：HR的温度，不在于管控，而在于倾听
她的PPT精华集中了五页：
• 招聘效率提升路径图
• 培训ROI对比曲线
• 员工体验改善趋势
• HR价值公式：成本×效率×体验
· 最后一页上价值：HR不是成本中心，是组织竞争力的隐形引擎
也许，HR证明自己价值最好的方式，是把那些‘看不见的事’，变成‘看得见的率’
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