这个问题我会建议大家往前看一点。

不要仅仅看即将倒闭，更要关注公司何时会出现困境。

当公司即将倒闭时，大局已定，公司在自由落体，跟随其中的我们大概率也是要鼻青脸肿的。

这时，已经太晚了。

员工身处公司内看得到诸多征兆，如果能再早一点发现问题，提前逃离，或许就能减少损失。

说一个真事：

我有一个朋友，在民营知名品牌食品公司担任HR。

大约一年前，她跑来和我吐槽：

公司突然盛行“销售文化”，频繁更换中层领导，并且新上任的领导都是短期内销售业绩最好的。

但销售好并不等于善于管理。这种变化导致公司氛围乌烟瘴气，许多优秀的员工纷纷离职。

而她多了一个做销售背景的头，天天教做人。

这对专业的HR来说，是很痛苦的。因此不久前，她也选择了辞职。

原本以为这就是故事的结局，没想到有续集：一个供应商前来询问公司搬到哪里去了，因为原来的办公场所被食药监贴了封条……

一家企业从巅峰坠落，需要多久？

柯达用了10多年，雅虎也顽强抵抗了10多年，诺基亚仅用了6年——2008年，诺基亚还是全球出货量排名第一，14年就不得不委身微软了。

国内更不得了，国内的一些企业，人人网、开心网、凡客和摩拜、ofo等，它们从辉煌到落魄，分别只用了3年、2年、1年和5-6个月。

互联网时代的浪潮中，公司的崛起和衰落，都是一瞬间的事儿。

作为员工，你可能会感受到在风口扶摇直上九万里的快感，但风一停，你就要面对公司瞬间坠落的风险。

当“风口的猪”带着惯性砸向地面时，作为一个普通的职场人，大势面前，可能做不到力挽狂澜。

但是，你是否能够意识到风险的存在？你是否能够在沉船之前及时跳船？或者你是否还认为这只是技术性调整，没有意识到大势已去？

巴菲特说：只有潮水退去后，才知道谁在裸泳。

这句话对投资人来说，没毛病。

但是对于员工来说，你也一直在水里玩耍，就算看不清谁在裸泳，没准偶尔也会摸到一些意想不到的裸泳线索。

有些裸泳，太明显了，大家都能看出来，比如：

• 工资奖金发不出；

• 高管离职；

• 供应商来堵门；

• 不招新人，开始裁员；

• 不择手段省钱；

• 老板两面三刀说瞎话欺骗员工。

有位小伙伴提供了一个有趣的案例：

一位朋友加入了某区块链公司，结果他刚入职，公司领导就提（要）议（求）他购买公司的加密货币。

他照办了，没想到该货币的价值迅速飙升。然而，当他打算卖出套现时，却发现无法脱手。

接下来几天有一批一批的人来公司找老总，接着财务总监离职了，再接着技术部的几个人才也离职了，他看着苗头不对，也撤了。

是的，工资都发不出来，显然已经处于崩溃的边缘了。

这个时候就算发现，可能也晚了。这头风口的猪已经以自由落体之势，脸朝地俯冲了。

但还有更不显眼的裸泳迹象。

1、销售导向，成本控制

大多数公司都会有一定的销售导向，除非你有超凡的技术或政策优势。

否则，不以销售为导向的公司很可能难以生存。

正常公司都会进行成本控制，这也是经营的必要手段。

但是一个好好的公司突然打了鸡血一样，搞起销售导向或者成本控制，那就非常可疑了。

以我文章开头提到的那家公司为例，去年他们制定了一个令人大跌眼镜的制度：

只要大区总监和所有中层连续三个月的销售排名位于最后三位，无论原因如何，无论能力高低，都会被降级；

而那些业绩出色的员工，无论管理能力如何，都会得到晋升。

公司业绩不佳，需要进行变革。这很正常。

在转型变革中，员工被裁、业务紧缩和成本削减等痛苦是难以避免的。

经历过2008年金融危机的人，都有过这种体验，但这并不意味着公司会倒闭，也有很多成功转型的案例。

但当公司推出这种鸡血政策，就是向员工传递一个声音：

我要钱，我现在就要。

这种制度的后果是什么？

短视。

屁股决定脑袋，这种制度下的管理者，最远只看三个月。

公司的长远利益、客户价值和员工敬业度？他们可不关心。

他们只关注公司的收入，如果能用欺骗客户来保住自己的总监位置，为什么不呢？

如果能够虚报一笔收入，能帮助自己晋升，股东利益受损又与他们有什么关系呢？

于是乎，恶性循环。

为什么会这么急功近利？原因很简单，他们缺钱了，而且缺钱缺到了公司已经无法考虑三个月后的事情了。

这是可怕的信号。

当然销售导向的后果不仅会带来短视，还会打乱公司已有的节奏，盲目做大很可能让一家出色的公司走向死亡。

红极一时的凡客就是被自己放卫星玩死的。

凡客的兴衰就在2011这一年。

年初，陈年大笔一挥，给2010年实现20亿营收的凡客，定了100亿的目标。

为了实现这个天文数字的目标，凡客在营销上大肆烧钱，同时不断扩大产品线，几乎什么东西都卖，甚至包括拖把。

然而，这种大跃进式的做法最终拖垮了凡客的现金流。

陈年查看仓库曾怒吼：谁会上凡客买拖把？

但是，如果不是他自己目标过高，搞出这么多品类来冲业绩，下属们又何必为了业绩而乱搞一通呢？

凡客又怎么会在淘宝和京东的崛起之风中，黯然退场呢？

2、狼性文化，粉墨登场

在现代商业世界中，许多公司都倡导所谓的"狼性文化"。

然而，如果一个原本文化相对宽松人性的企业突然转变风格，走向狼性文化，就很可疑了。

大约两年前，巨人网络经历了一段艰难的时期。

为了扭转局面，史玉柱亲自出马，向马爸爸取经，并决定引入狼性文化，惩治团队里的兔子。

他采用的策略也非常传统，那就是实行"末尾淘汰制"。

末尾淘汰=狼性文化吗？

狼表示这锅不能背。

看过赵忠祥老师配音的《动物世界》吗？狼永远不会抛弃年老、受伤或无法捕猎的狼群成员。

很多所谓的“狼性”——主动加班不要钱，看着同事遭遇不公平待遇时冷眼旁观，唯领导马首是瞻......这些行为根本与狼没有半点相似之处，明明就是哈士奇文化。

史玉柱曾经带领的《征途》团队是从盛大收编过来的，而且这个团队之前做的网络游戏非常不成功。

按照史玉柱的定义，这绝对是一个兔子团队。

但是怎么到了他的手里，这个团队就变成了狼性的团队呢？

而且仅仅过了几年，这个团队怎么又变回兔子了呢？

这是见证奇迹的公司吗？

事实上，当年《征途》之所以能一炮打红，那是要感谢他自己看准了网游成功的战略方向。

他在采访时说过：

他的公司卖脑白金的时候，手下人都在忙着干活，他一个人在办公室里沉迷于网络游戏。

不是那种每天在办公室里玩2个小时娱乐一下哦，是那种玩得上瘾，8小时外还加班打游戏那种。

正是这种痴迷，让他感受到了人民币玩家的痛点：原来网游居然不能连杀，得一刀一刀去砍怪！

这让他在进入网游行业时，能够一举成功。

很多时候，搞“狼性文化”不是因为有用，而是因为公司失去了方向，陷入了困境。

不能折腾事的时候，就开始折腾人了。

于是乎，强制打卡、强制加班、人事斗争、公司搬迁到郊区等损招都出来了。

对员工来说，这就是一个公司裸泳的征兆。

3、压力山大，毫无乐趣

当公司进入下滑轨道的时候，员工同样会很挣扎。

如果你发现自己和同事们一年到头都在拼命努力完成业绩，但却总是无法达标。

那这也是一个警钟。

公司正处在衰落期，制定了不切实际的业绩目标，却没有为员工提供足够的资源支撑。

不同员工面临压力时的反应是不同的。有些人可以迎难而上，有些人会放弃，有些人会把压力转化成负面言行。

举个例子，我之前在对业绩压力始终比较高的猎头行业待了4年，吵架是常态，打架的事我都听过好几回。

当时根本不敢想，俩白领在办公楼里，怎么也能掐起来？

压力山大的同时，乐趣不在了。马斯洛需求原理的最上方的俩需求分别是尊重认可和自我价值的实现。

但面对无法完成的业绩指标，员工内心肯定也有挫败感，自我实现？显然距离还很远。

而员工想得到主管的认可和激励的概率，就更低了。

主管也是人，在备受压力时也有会负面情绪，而面对员工时发泄出来的可能性很高，可能是不满的表情，也可能是言语批评，甚至谩骂、羞辱、人身攻击……

这种负面环境下，人才流失的几率极高，最终恶性循环：

业绩越差，氛围越差，人才流失率越高；

人才流失率越高，业绩更差，氛围更差。

当你看到身边的同事无精打采，优秀的人才离开公司，高管辞职，新领导上任，这些事情陆续发生在自己公司的时候，务必把自己从每天的日常工作中拽出来，思考一下自己的职业未来。

甲之蜜糖，乙之砒霜。

有些公司的败亡征兆，在另一些公司可能是凤凰涅槃起死回生的途径。

但对职场人而言，最重要的是：

不要把自己埋在工作中，忘记观察周边的环境变化，忘记观察市场的趋势变化，及时发现问题，不要把自己困死在沉船上。