有位HR小伙伴问了个扎心的问题： “绩效考核打分，90分以上评S级，拿1.2倍工资。结果月底一看，大多数人都是90分以上，公司工资预算直接爆炸?，老板脸都绿了，这可咋整？”
这其实是绩效管理中非常经典的问题：分数通胀，难以区分优劣。
今天，我们用战略咨询的视角，把这个问题彻底拆解清楚！?
? 问题的本质——平衡的打破
当过多的“高分”出现，意味着我们原定的“分数-评级-预算”平衡被打破了。
这不仅是?的问题，更是管理失效的信号。
? 实操困境——理想很丰满，现实很骨感
我们理想中的绩效是：客观标准 -> 精确分数 -> 对应评级。
但现实往往是：标准难量化、人情分泛滥，导致大家分数都差不多，“你好我好大家好”，最后公司不好。
? 标杆案例——大厂的“强制分布法则”
为什么互联网大厂没有这个问题？
因为他们不看绝对分数，看相对排名！
哪怕你考了95分，如果排名在最后10%，对不起，你依然是D级（末位淘汰）。
核心逻辑：分数 ≠ 评级。
? 核心策略——设计阶梯式评分，拉开差距
怎么让分数拉开差距？必须设计非线性的阶梯式评分标准！
* 类比高考： 考上大专和清北可能只差几十分，但命运截然不同。绩效也要体现这种区分度。
* 出勤考核： 迟到1次扣5分，迟到5次直接0分（一票否决），而不是还能拿50分。
* 目标达成： 做到100分给满分，做到95分只能拿90分，做到85分就只有50分了。鼓励追求卓越，而不是勉强及格。
? 终极方案——组合拳+回归本质
最实用的解决方案是：“阶梯评分法 + 排序法（强制分布）”组合拳。
但更重要的是回归绩效的本质：在战略指导下，找出员工差异，鼓励先进，淘汰落后。
绩效标准不是一成不变的，必须动态调整！
#人力资源战略 #绩效考核 #高层管理者 #薪酬绩效 #职场核心竞争力 #人才管理战略 #人事资料 #人力资源那些事 #项目管理 #绩效
这其实是绩效管理中非常经典的问题：分数通胀，难以区分优劣。
今天，我们用战略咨询的视角，把这个问题彻底拆解清楚！?
? 问题的本质——平衡的打破
当过多的“高分”出现，意味着我们原定的“分数-评级-预算”平衡被打破了。
这不仅是?的问题，更是管理失效的信号。
? 实操困境——理想很丰满，现实很骨感
我们理想中的绩效是：客观标准 -> 精确分数 -> 对应评级。
但现实往往是：标准难量化、人情分泛滥，导致大家分数都差不多，“你好我好大家好”，最后公司不好。
? 标杆案例——大厂的“强制分布法则”
为什么互联网大厂没有这个问题？
因为他们不看绝对分数，看相对排名！
哪怕你考了95分，如果排名在最后10%，对不起，你依然是D级（末位淘汰）。
核心逻辑：分数 ≠ 评级。
? 核心策略——设计阶梯式评分，拉开差距
怎么让分数拉开差距？必须设计非线性的阶梯式评分标准！
* 类比高考： 考上大专和清北可能只差几十分，但命运截然不同。绩效也要体现这种区分度。
* 出勤考核： 迟到1次扣5分，迟到5次直接0分（一票否决），而不是还能拿50分。
* 目标达成： 做到100分给满分，做到95分只能拿90分，做到85分就只有50分了。鼓励追求卓越，而不是勉强及格。
? 终极方案——组合拳+回归本质
最实用的解决方案是：“阶梯评分法 + 排序法（强制分布）”组合拳。
但更重要的是回归绩效的本质：在战略指导下，找出员工差异，鼓励先进，淘汰落后。
绩效标准不是一成不变的，必须动态调整！
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