【贵阳】9月22-23日|金融企业基于业务发展的人力资源管理与绩效考核管理实务高级研修班

第一天：金融企业人力资源绩效考核实务

专题一、绩效考核人遇到的难题？

一、行长不满意，考核没有抓住重点，没有起到指挥棒的作用；考核出得慢；主管考核的人员被各方面的人告状，态度恶劣。

二、分管业务条线的副行长不满意，考核的人不懂业务，胡乱添加指标，加入了开户数、发卡量等定性指标，造成员工买业绩。

三、分支行领导不满意，业绩不好甩锅到考核体系上，不是我干得不好，是指标设计不合理。

四、一线客户经理不满意，说管考核的人高高在上，没有人性，只知道下指标，不知道基层疾苦。

五、管理部门同僚跟考核人玩捉迷藏，计财部只知道考核存款、利润，不告诉计财部真实情况，从而减低本条线考核难度。

专题二、绩效考核的道

一、组织为什么需要绩效考核？

二、组织中的什么人需要绩效考核的结果？他们使用绩效考核结果希望实现什么管理目的？

回答这两个问题，是为了找准绩效考核工作的“定位”。因为只有明确绩效考核“为了什么、为了谁”之后，

才能在组织诉求；行长诉求、副行长诉求；人力部诉求、业务部诉求、计财部诉求；经营单位诉求中间找到最大公约数。

才能知道考核体系如何设计？哪些是重点指标？哪些是重要环节？最近三年的工作重点分别是什么？

才能知道与不同人沟通时，说什么怎样说，取得共识推进工作。

专题三、绩效考核的术

一、绩效考核方法论的适用条件和优劣分析

定性考核、定量考核、平衡计分卡、战略地图、目标与关键成果法...

二、绩效考核实践

1、闭环的考核体系是什么样？应包含哪些关键环节？

2、机构考核与个人考核的关系是什么？

（1）经营单位考核：

在分行、支行、个人考核中计财和人力的分工和责任？

硬性指标和软性指标如何设计，谁来负责收集和评定？

考核结果如何使用，物质和精神奖励的配比？

（2）管理部门考核：考核的难点和解决方案。

（3）个人考核：

3、绩效考核计分方法的本质和适用条件

（1）内插法

（2）直接排序法、层差法

（3）计划完成率法

（4）360度评价

（5）加减分法、否决计分法

4、绩效考核的组织和推动

（1）关键时间节点

（2）与预算计划的关系

（3）与经营分析的关系

（4）与干部任用的关系

专题四、绩效考核的技

一、绩效考核系统可以实现什么功能？业绩展示、费用额度应该怎样设计？双算的业绩怎么实现？

二、绩效系统关键模块有哪些？开发节奏是什么？业绩展示、FTP系统、风险成本计量系统、费用成本分摊系统

三、如何取得领导的支持，允许开发绩效系统？

四、如何取得条线的支持，获取必要的数据？

第二天：基于业务发展的人力资源管理实操

专题一、基于业务发展的人力资源管理核心

一、人力资源管理的概念

二、人力资源管理的角色定位

三、人力资源管理的能力模型

专题二、人力资源管理之人才选拔的难点痛点及策略分析

一、人才招聘的难点与痛点

二、全流程招聘体系的六大步骤

三、人才画像与人才地图应用

四、高密度人才吸引策略

五、招聘渠道及方法

六、打造金牌面试官

七、雇主品牌建设

专题三、人力资源管理之如何提质增效

一、常见培训误区

二、培训体系搭建与管理

三、试用期管理

四、内训师体系建设

五、职业生涯规划

专题四、人力资源管理之强化组织稳定

一、分层次人员需求管理

二、企业文化在人才挽留中的作用

三、组织与个人如何相互成就

四、人事费用预算管理—好钢用在刀刃

五、薪酬体系设计，激发最大潜能

专题五、人力资源管理之盘活一池春水

一、常见用人难点

二、如何用人之长

三、干部选拔与任用实践分享

四、人才测评工具的有效使用

五、完善考核机制能上能下