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最高法:公司与董事间的委任关系不排斥劳动关系存在但劳动关系会随职务免除而解除

日期：2023-08-14 18:03:24 来源：网络整理作者：本站编辑浏览：15 评论：0

案情简介

孙某于2001年3月至2013年6月在M公司任财务总监；2013年7月至2017年7月在M公司任副总经理；2011年3月至2017年7月由M公司派往洛阳M公司兼任总经理；2017年7月20日被M控股调任M轻合金任董事长兼法定代表人，月薪税后7万元。

2018年3月6日，M轻合金与外服公司签订人事服务合同，约定M轻合金委托外服公司为其办理员工的人事手续并提供员工社会保险、福利及管理方面的服务；养老失业保险、医疗工伤生育保险及住房公积金缴费基数为7万元/月，住房公积金公司缴纳比例7%、个人缴纳比例7%；合同期限为2018年2月1日至2019年1月31日。2018年2月7日，孙某被M控股免去M轻合金董事长职务，孙某与现任M轻合金董事长进行了工作交接。交接完毕后，M控股及M轻合金没有安排孙某的其他工作，工资自2018年3月起没有发放，五险一金也没有缴纳。2018年2月至2018年10月，孙某共计垫付五险一金费用92327.49元（单位应承担部分为60975.81元、个人应承担部分为31351.68元）。2018年4月19日，市中院立案审查M轻合金破产重整申请。2018年4月24日，该院作出4号民事裁定，受理M轻合金进行重整的申请。因职务安排、工资及五险一金缴纳问题，孙某与M轻合金多次交涉未果。在M轻合金破产管理人建议下，孙某向市劳动人事争议仲裁院申请仲裁，该院于2018年9月10日作出了102号不予受理通知书，以不属于劳动争议处理范围为由不予受理。孙某遂起诉至法院。

一审法院

（一）孙某与M轻合金存在劳动关系。我国尚未建立独立于劳动关系之外的职业经理人制度，作为企业高级管理人员的董事长，除了作为企业法定代表人的身份之外，还具有与企业形成劳动关系的职工身份。2017年7月20日，经M控股董事会决定任命孙某为M轻合金董事长、法定代表人，自该日起孙某与M轻合金建立了劳动关系。2018年2月7日，M控股董事会决定免去孙某M轻合金董事长、法定代表人职务，未对孙某任命其他职务，也未解除与孙某的劳动关系。M控股免去孙某董事长职务只是对其岗位的变更，不必然导致劳动关系解除。同时，M控股并未在本公司对孙某有过职务任命，孙某与M控股之间并不存在劳动关系。

（二）有关孙某诉讼请求是否成立的问题。第一，工资问题。孙某与M轻合金之间的劳动关系不因免去孙某职务而解除，M控股及M轻合金均未任命孙某新的职务，孙某一直积极协助办理交接手续，故原劳动合同的工资报酬约定仍然有效，工资按原定税后7万元标准支付至孙某被任命新的职务之前。第二，加付赔偿金的问题。孙某被免职后未安排其他职务，M轻合金对孙某职务及工资变动情况无法确定，从2018年3月起未支付孙某工资，不构成《劳动合同法》第八十五条规定的情况，故对加付赔偿金的请求不予支持。第三，孙某垫付五险一金的返还问题。M轻合金与外服公司签订的人事服务合同尚在有效期内（合同期限为2018年2月1日至2019年1月31日），至今没有变更。依照《中华人民共和国劳动法》第七十二条的规定，劳动关系存续期间，用人单位有为劳动者缴纳社会保险费的义务。孙某与M轻合金之间劳动关系仍然存续，孙某垫付的应由单位承担的保险费用，M轻合金应予返还。第四，签订无固定期限劳动合同的问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限。M公司、洛阳M公司和M轻合金均为M控股的子公司，系关联企业。孙某自2001年3月起经M控股委派或任命在三关联公司任高级管理职务，均系工作调动，故其任职年限应合并计算。从2001年3月至今，孙某的工作年限达17年，孙某现年55周岁，距法定退休年龄只差5年，符合《劳动合同法》第十四条第二款第二项的规定，孙某请求签订无固定期限劳动合同的主张，依法应予支持，但仅限于对其新的职务任命开始时签订。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、第七十二条，《劳动合同法》第十四条第二款第二项、《中华人民共和国社会保险法》第十条、第二十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十二条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条之规定，判决：一、M轻合金向孙某补发2018年3月至2018年9月税后工资490000元；二、M轻合金向孙某返还2018年2月至2018年10月（共9个月）孙某垫付的应由单位承担的“五险一金”费用60975.81元；三、M轻合金与孙某签订无固定期限劳动合同（自新的任职时开始）；

M轻合金不服一审判决，上诉请求：撤销一审判决，改判驳回孙某全部诉讼请求或发回重审；一、二审诉讼费由孙某负担。

二审法院

本院另查明：（一）2019年1月18日，市中院作出（2018）吉04民破4－2号民事裁定，终止M轻合金重整程序，宣告M轻合金破产。（二）根据孙某提供的参保人员缴费情况统计表，2001年4月至2015年12月，孙某的社会保险由M公司缴纳，2016年1月至今，由外服公司缴纳。（三）孙某与M轻合金之间就签订无固定期限劳动合同问题不能达成一致意见，经二审法院释明，孙某将“签订无固定期限劳动合同”的诉讼请求变更为“确认与M轻合金存在无固定期限劳动合同关系”。

二审法院认为：《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：“一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”孙某职务系由M轻合金的出资人M控股任命及免除，其并非M轻合金招用的劳动者，其间没有建立劳动关系的合意。根据M轻合金章程，结合M控股任免决定，孙某由股东委派行使董事职权，法律关系性质是由股东雇佣或委托管理公司。除此之外孙某无其他职务，其工作性质是履行M控股委托指派的行为，不符合劳动关系应当具备的“由用人单位招用、受用人单位各项规章制度管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动”的特征。在自然人与法人之间，除劳动关系外，法律并不禁止雇佣及委托等法律关系的存在，故一审判决以“我国目前并无职业经理人制度”为由，认定孙某与M轻合金形成事实劳动关系的法律依据不充分，对其请求M轻合金支付免职后工资的主张亦不予支持。由于M控股并非本案当事人，本案中并未对孙某与M控股之间的法律关系进行审理，故一审判决认定“孙某与M控股不存在劳动关系”超出诉讼请求及本案审理范围。孙某与M控股之间的法律关系问题，孙某可以另行主张权利。《中华人民共和国社会保险法》第五十七条第一款规定：“用人单位应当自成立之日起三十日内凭营业执照、登记证书或者单位印章，向当地社会保险经办机构申请办理社会保险登记。社会保险经办机构应当自收到申请之日起十五日内予以审核，发给社会保险登记证件。”第五十八条第一款规定：“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。”为劳动者办理社会保险的义务主体是用人单位。根据孙某提供的参保人员缴费情况统计表，自2016年1月至今，为孙某办理社会保险登记的用人单位是外服公司，而孙某被任命为M轻合金董事长的时间为2017年7月至2018年2月，人事服务合同的签订时间是2018年3月6日。在没有形成劳动派遣关系的情况下，委托其他单位为劳动者办理社会保险的行为不符合上述法律规定，二审法院无法根据孙某办理社会保险情况判断与其建立劳动关系的用人单位。在不能认定孙某与M轻合金存在劳动关系的前提下，人事服务合同不足以证明M轻合金具有为孙某办理社会保险的法定义务，对孙某关于M轻合金返还垫付养老保险的主张，二审法院亦无法予以支持。综上，二审法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项之规定，判决：一、撤销一审判决。二、驳回孙某的诉讼请求。

孙某不服，申请再审。

最高人民法院

本院认为，根据各方当事人的诉辩主张，本案再审中当事人争议的焦点问题为：（一）M轻合金与孙某之间是否存在无固定期限劳动合同关系；（二）M轻合金应否支付孙某解聘后的工资、赔偿金及垫付的“五险一金”。

（一）关于M轻合金与孙某之间是否存在无固定期限劳动合同关系

首先，本院认为M轻合金与孙某之间存在事实上的劳动合同关系。2017年7月20日，孙某被M控股调任其全资子公司M轻合金任董事长兼法定代表人，月薪税后7万元。自此，孙某既作为M轻合金的董事、董事长参加董事会行使公司法赋予的职权，同时还作为M轻合金的法定代表人参与公司日常经营管理。从公司法的角度看，公司依据章程规定及股东会决议聘任董事行使法定职权，董事同意任职并依法开展委托事项，公司与董事之间即形成委任关系，从双方法律行为的角度看实为委托合同关系。但公司与董事之间的委任关系并不排斥劳动合同关系的存在，即二者之间在符合特定条件时还可以同时构成劳动法上的劳动合同关系。《中华人民共和国公司法》第四十四条第二款规定“两个以上的国有企业或者两个以上的其他国有投资主体投资设立的有限责任公司，其董事会成员中应当有公司职工代表；其他有限责任公司董事会成员中可以有公司职工代表”，这就以法律形式明确肯定了董事与公司之间可以形成劳动关系，委任关系与劳动关系并非绝对排斥、不能兼容。本案中，孙某于2017年7月被任命为M轻合金董事长，与公司形成委任关系。孙某虽未与M轻合金签订书面劳动合同，但其被任命为董事长的同时，还担任公司法定代表人，负责公司融资、对外协调及财务管理等大量具体经营管理事务，受公司规章制度管理和约束，M轻合金按月向其支付工资并委托外服公司代缴“五险一金”费用。故孙某因担任法定代表人而从事除董事职权以外的公司其他具体业务，并以工资为主要生活来源等事实，符合劳动关系的构成要素，足以认定M轻合金与孙某同时形成委任关系和事实上的劳动合同关系。因此，孙某关于与M轻合金存在劳动合同关系的主张，本院予以支持。

其次，本院认为M轻合金与孙某之间事实上的劳动合同关系随着孙某职务被免除而解除，双方之间不存在无固定期限劳动合同关系。孙某为M轻合金法定代表人，并非公司普通员工，本有条件与公司签订劳动合同，但其在任职期间并未与公司订立书面劳动合同，二者之间的劳动关系是基于孙某担任公司法定代表人，从事公司经营管理事务、从公司领取固定报酬等事实而形成的。2018年2月，M轻合金在被裁定破产重整前夕，免除了孙某董事长、法定代表人职务，且未再安排孙某从事其他工作，孙某与M轻合金形成事实劳动关系的基础已经丧失，事实劳动关系应相应解除。2019年1月18日，M轻合金被裁定宣告破产，其与所有员工的劳动关系均应依法终止。故在孙某被解聘后形成事实劳动关系的基础已经丧失，且M轻合金亦先后进入破产重整、破产清算的情况下，孙某诉请确认与M轻合金存在无固定期限劳动合同关系，缺乏事实基础和法律依据，本院不予支持。如此处理，既可以对公司董事和高管利益予以必要的保护，又可以防止公司因经营发展需要而无因解除董事、法定代表人职务的同时，却不得不背负沉重的、难以摆脱的劳动合同负担。

（二）关于M轻合金应否支付孙某解聘后的工资、赔偿金及垫付的“五险一金”

如前所述，案涉委任关系及劳动关系一并解除后，M轻合金不再具有向孙某支付工资及缴纳社会福利费用的法定义务，亦不符合《劳动合同法》第八十五条规定的因未依法支付劳动报酬而支付赔偿金的法定情形，故对孙某关于补发解聘后工资、支付赔偿金及返还垫付的“五险一金”费用的主张，本院不予支持。

但公司行使任意解除权解聘董事后，为平衡双方利益，应综合考虑解聘原因、董事薪酬、剩余任期等因素，确定是否补偿及补偿的合理数额。本案中，孙某长期在M系公司工作，受M控股调任而赴M轻合金任职，被解聘也并非因自身过错而导致，现其已接近退休年龄，本院综合考虑上述情形，酌定M轻合金应参照孙某任职时的薪酬对其给予合理补偿。但因M轻合金在诉讼期间已经被宣告破产，根据《中华人民共和国企业破产法》第一百一十三条第三款“破产企业的董事、监事和高级管理人员的工资按照该企业职工的平均工资计算”之规定，本院酌定M轻合金按被宣告破产时职工月平均工资向孙某支付6个月的补偿金，该补偿金债权应按照职工债权顺序在破产程序中进行清偿。

综上，本院认为二审判决适用法律错误，应予以纠正；孙某的再审请求部分成立，本院予以支持。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条第一款、第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下：

一、撤销二审民事判决；

二、确认孙某对M轻合金有限公司享有补偿金债权，债权金额以吉林M轻合金有限公司被裁定宣告破产时的职工月平均工资为标准计算6个月；

（2020）最高法民再50号

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