你是不是也这样想 ?
公司绩效，就是用来扣分、扣钱的“大棒”？
员工迟到？绩效扣分！
上班摸鱼？绩效扣分！
如果你把这根“大棒”挥得虎虎生风，却发现团队士气越来越低，优秀员工开始躺平，那请你停下来思考3秒钟：绩效的“第一性原理”，到底是什么？
? 答案绝不是“惩罚”，而是增长。
我们在为多家电商企业做咨询时发现，一旦老板把绩效单纯当成成本控制和纪律管教的工具，这套系统就注定失效。它传递出一个冰冷的信号：公司不信任你，只想抓住你的把柄。
? 绩效管理的根本目的，是一套驱动组织增长的引擎，它的核心价值在于：
? 识别贡献：公平地分辨出谁在创造真正的价值，不让有贡献的人吃亏。
? 发展员工：帮助员工清晰看到成长路径，实现自我超越。
? 驱动增长：将每个人的努力，汇聚到公司战略目标上，力出一孔。
那么，如何扭转局面，把“管控”变成“激活”？
✅ 给你一个立刻就能上手的 “三步扭转法”：
第一步：理念松土——把“扣钱思维”换成“投资思维”
开一次全员启动会，明确告诉团队：“绩效不是为了克扣大家，而是为了共同把蛋糕做大，并更公平地分蛋糕。” 把管理层的理念先拧过来。
第二步：结构分离——给“绩效”减负
建立一个 “绩效仪表盘” ，把不同的管理目标放到不同的“仪表”里：
[“速度表”价值贡献]：这是绩效管理的主体，紧密关联战略目标与岗位职责，例如：销售额、新品点击率、项目完成质量。这部分的设计核心是“激励”，要做加法。
[“油表”行为规范]：这是员工管理的基础，例如：考勤、合规操作。这部分应明确底线，处理原则是“达标”或“不达标”，而非在绩效分数里无休止地扣分。
第三步：闭环设计——从“秋后算账”到“全程导航”
别再只做“年终审判”。建立一个轻量级的季度复盘机制：设定目标 → 过程跟进 → 反馈辅导 → 结果评估。让管理者成为员工的“教练”，而不是“法官”。
⛳️ 关注 @薪领航人效研究所，提升管理者人力思维。私信我们，帮你快速诊断公司绩效系统的核心病因。
#绩效管理 #企业管理 #老板思维 #人力资源管理 #人效提升 #组织发展 #激励机制 #创业者 #管理认知 #人力资源
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员工迟到？绩效扣分！
上班摸鱼？绩效扣分！
如果你把这根“大棒”挥得虎虎生风，却发现团队士气越来越低，优秀员工开始躺平，那请你停下来思考3秒钟：绩效的“第一性原理”，到底是什么？
? 答案绝不是“惩罚”，而是增长。
我们在为多家电商企业做咨询时发现，一旦老板把绩效单纯当成成本控制和纪律管教的工具，这套系统就注定失效。它传递出一个冰冷的信号：公司不信任你，只想抓住你的把柄。
? 绩效管理的根本目的，是一套驱动组织增长的引擎，它的核心价值在于：
? 识别贡献：公平地分辨出谁在创造真正的价值，不让有贡献的人吃亏。
? 发展员工：帮助员工清晰看到成长路径，实现自我超越。
? 驱动增长：将每个人的努力，汇聚到公司战略目标上，力出一孔。
那么，如何扭转局面，把“管控”变成“激活”？
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第一步：理念松土——把“扣钱思维”换成“投资思维”
开一次全员启动会，明确告诉团队：“绩效不是为了克扣大家，而是为了共同把蛋糕做大，并更公平地分蛋糕。” 把管理层的理念先拧过来。
第二步：结构分离——给“绩效”减负
建立一个 “绩效仪表盘” ，把不同的管理目标放到不同的“仪表”里：
[“速度表”价值贡献]：这是绩效管理的主体，紧密关联战略目标与岗位职责，例如：销售额、新品点击率、项目完成质量。这部分的设计核心是“激励”，要做加法。
[“油表”行为规范]：这是员工管理的基础，例如：考勤、合规操作。这部分应明确底线，处理原则是“达标”或“不达标”，而非在绩效分数里无休止地扣分。
第三步：闭环设计——从“秋后算账”到“全程导航”
别再只做“年终审判”。建立一个轻量级的季度复盘机制：设定目标 → 过程跟进 → 反馈辅导 → 结果评估。让管理者成为员工的“教练”，而不是“法官”。
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