当今企业的人力资源数字化，不是要不要，而是怎么做
困境：目标很清晰，但不知怎么落地
某零售企业 CEO 在会上说：今年我们要实现数字化转型，用数据驱动决策
HRVP 回去问团队：我们怎么做？
有人说：上个 BI 系统？
有人说：把流程都搬到线上？
半年后买了一堆系统，但 CEO 问题依然答不上来：我们的人效到底怎么样？
困境：HR、IT、业务三方各说各话
某科技公司要做人才发展数字化
业务部门说：我要一个系统，能看到每个人的能力，最好还能推荐培训课程
HR 说：这个需求我们理解，但需要 IT 支持
IT 说：你们先把需求文档写好，我们评估技术可行性
三个月后，开了十几次会，需求文档改了八版
IT 说：需求文档里，数据来源都没说清楚
HR 说：业务逻辑不是我们定的，得问业务部门
业务说：就是想要个系统，你们专业的来设计不行吗
一年过去了，系统还没上线…
困境：系统越买越多，越来越不能用
某集团HR 系统清单：
招聘系统（18年上线）
绩效系统（19年上线）
培训系统（20年上线）
考勤系统（16年上线，供应商已经倒闭）
薪酬系统（自研，只有一个人维护）
员工自助平台（新上的，还没人用）
新来的 HR 想做人才画像，发现：
招聘系统里有候选人的面试评价
绩效系统里有员工的绩效数据
培训系统里有学习记录
需要从三个系统里分别导数，然后清洗、匹配、计算…
系统太多，功能不连，越买越多，越多还越不能换
困境：基础数据都有，但关键数据缺失
某金融企业 HR 总监想做离职预测，团队研究了两周，回复：模型准确率只有 60%，基本没用
为什么？数据不是很全吗？
是很全，但都是表面数据：
员工和领导的关系质量？没有
员工在团队中的影响力？没有
员工的职业倦怠程度？没有
员工的心理安全感？没有
员工的职业发展预期是否被满足？没有
基础数据很完整，但真正影响决策的深层数据缺失
即使知道需要这些数据，也不知道怎么量化、怎么保护隐私
困境：所有人都觉得系统难用
某互联网公司上线了员工自助平台，宣传时说得天花乱坠！
结果员工吐槽：我想请个假，要填那么多表，还不如找主管口头批
经理吐槽：每天打开系统，十几个待办事项，我哪有时间做这些？
HR 也吐槽：系统功能是很多，但我找个数据要点七八层菜单，还不如用Excel
最后：谁也不想用
#人力资源 #数字化
困境：目标很清晰，但不知怎么落地
某零售企业 CEO 在会上说：今年我们要实现数字化转型，用数据驱动决策
HRVP 回去问团队：我们怎么做？
有人说：上个 BI 系统？
有人说：把流程都搬到线上？
半年后买了一堆系统，但 CEO 问题依然答不上来：我们的人效到底怎么样？
困境：HR、IT、业务三方各说各话
某科技公司要做人才发展数字化
业务部门说：我要一个系统，能看到每个人的能力，最好还能推荐培训课程
HR 说：这个需求我们理解，但需要 IT 支持
IT 说：你们先把需求文档写好，我们评估技术可行性
三个月后，开了十几次会，需求文档改了八版
IT 说：需求文档里，数据来源都没说清楚
HR 说：业务逻辑不是我们定的，得问业务部门
业务说：就是想要个系统，你们专业的来设计不行吗
一年过去了，系统还没上线…
困境：系统越买越多，越来越不能用
某集团HR 系统清单：
招聘系统（18年上线）
绩效系统（19年上线）
培训系统（20年上线）
考勤系统（16年上线，供应商已经倒闭）
薪酬系统（自研，只有一个人维护）
员工自助平台（新上的，还没人用）
新来的 HR 想做人才画像，发现：
招聘系统里有候选人的面试评价
绩效系统里有员工的绩效数据
培训系统里有学习记录
需要从三个系统里分别导数，然后清洗、匹配、计算…
系统太多，功能不连，越买越多，越多还越不能换
困境：基础数据都有，但关键数据缺失
某金融企业 HR 总监想做离职预测，团队研究了两周，回复：模型准确率只有 60%，基本没用
为什么？数据不是很全吗？
是很全，但都是表面数据：
员工和领导的关系质量？没有
员工在团队中的影响力？没有
员工的职业倦怠程度？没有
员工的心理安全感？没有
员工的职业发展预期是否被满足？没有
基础数据很完整，但真正影响决策的深层数据缺失
即使知道需要这些数据，也不知道怎么量化、怎么保护隐私
困境：所有人都觉得系统难用
某互联网公司上线了员工自助平台，宣传时说得天花乱坠！
结果员工吐槽：我想请个假，要填那么多表，还不如找主管口头批
经理吐槽：每天打开系统，十几个待办事项，我哪有时间做这些？
HR 也吐槽：系统功能是很多，但我找个数据要点七八层菜单，还不如用Excel
最后：谁也不想用
#人力资源 #数字化
