读懂人才需要做到哪些细节？
1、会看简历
1）做出基本比对：年龄、学历、资历、住址、工作内容等。
2）任职与离职：任职时长、离职原因、职业与工种匹配度。
3）评判简历中描述最多的内容与自身需求的吻合度。
4）挤挤简历中的泡沫、不实描述。
2、会发问
1）多采用开放式提问，收集有效信息。例如，你怎么看待这份职业，你觉你过去的老板是一个怎样的人等等。
2）使用封闭式提问，拿到结果和答案。例如，你愿意加入我们公司吗，你什么时候可以入职等等。
3）通过拓展式的提问，洞察对方的思想。例如，你为什么每份工作干的都不长？你觉得主要是你的原因还是公司的原因？为什么？
4）运用反差式的提问，看看对方的反应。例如，你来公司二个月都没有业绩，你打算怎么办？如果跟你一起加入公司的新人二个月就转正了，而你还的转正还是一个问题，你会怎么想、怎么做呢？
5）通过假设式的提问，评估对方的经验和能力。例如，如果公司给你一个机会/资源/条件，你会怎么做？为什么这么安排？
3、会聆听
聆听的不仅仅是话语表面的内容、信息，而是对方的心声，是埋藏在话语背后的潜台词：
1）出发点（动机/出心）。
2）假设（信念）。
3）情绪（喜怒哀乐）。
积极的聆听，要做到以下四点：
1）鼓励对方多说话。
2）集中精力，不要焦点太散。
3）必要时给予对方回应、反馈与肯定。
4）复述、总结对话内容，厘清重点和谈话结果。
4、会区分
1）这个人适不适合这项工作。
2）这个人能不能适应我们的环境和要求。
3）这个人是否能干久，多久才能出结果。
4）这个到底值多少薪酬，固定的占多少，弹性的占多少。
#人才培训体系 #人才管理战略 #薪酬 #绩效 #老板思维 #企业发展战略 #人力资源战略 #企业管理 #薪酬绩效 #降本增效
1、会看简历
1）做出基本比对：年龄、学历、资历、住址、工作内容等。
2）任职与离职：任职时长、离职原因、职业与工种匹配度。
3）评判简历中描述最多的内容与自身需求的吻合度。
4）挤挤简历中的泡沫、不实描述。
2、会发问
1）多采用开放式提问，收集有效信息。例如，你怎么看待这份职业，你觉你过去的老板是一个怎样的人等等。
2）使用封闭式提问，拿到结果和答案。例如，你愿意加入我们公司吗，你什么时候可以入职等等。
3）通过拓展式的提问，洞察对方的思想。例如，你为什么每份工作干的都不长？你觉得主要是你的原因还是公司的原因？为什么？
4）运用反差式的提问，看看对方的反应。例如，你来公司二个月都没有业绩，你打算怎么办？如果跟你一起加入公司的新人二个月就转正了，而你还的转正还是一个问题，你会怎么想、怎么做呢？
5）通过假设式的提问，评估对方的经验和能力。例如，如果公司给你一个机会/资源/条件，你会怎么做？为什么这么安排？
3、会聆听
聆听的不仅仅是话语表面的内容、信息，而是对方的心声，是埋藏在话语背后的潜台词：
1）出发点（动机/出心）。
2）假设（信念）。
3）情绪（喜怒哀乐）。
积极的聆听，要做到以下四点：
1）鼓励对方多说话。
2）集中精力，不要焦点太散。
3）必要时给予对方回应、反馈与肯定。
4）复述、总结对话内容，厘清重点和谈话结果。
4、会区分
1）这个人适不适合这项工作。
2）这个人能不能适应我们的环境和要求。
3）这个人是否能干久，多久才能出结果。
4）这个到底值多少薪酬，固定的占多少，弹性的占多少。
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