背景：
高科技公司，序列而非岗位管理，科层组织但层级不多算敏捷
Q2业务领导从上级接到很多”战略主航道“之外的探索性任务，一方面深感现有团队人手短缺，难以兼顾主航道运营与新业务探索；另一方面察觉组织板结问题日益严重（真的像块硬石头），基层业务问题经层层传递后被过滤、隐瞒，正好趁活水的由头给组织“松松土”
HRBP的动作：
干部侧：让业务领导站台鼓励干部；和干部1V1沟通打消顾虑；出台针对性提供解决方案
员工侧：制度联动活水后绩效保护+晋升优先；推动海报宣传活水的流程/策略；和同学1V1聊天沟通；在首位员工成功活水并度过适应期后，拍摄纪实宣传视频，由该员工分享活水经历、新岗位收获及适应技巧，增强计划吸引力
失败的原因
活水被当成业务的”缓冲区“，而非真正人才发展的机会
从业务领导的视角来看，上面给了很多“战略以外的活”，但又要保主航道 KPI，只能想着怎么“调人补窟窿”（比如：把不核心的人“活水”过去）
从员工的视角来看，经济下行保命要紧，要我去的业务能长久吗？去不稳定的地方，长期发展不说，可能都活不过1年
于是：
? 组织口号：活水计划是人才发展的好机会
⚙️实际作用：活水计划是人力调剂与消化任务
?员工感受：活水计划是一条断头路……
力度不够
将干部门搅动起来了，但是数量不够，愿意输出人才的干部数量有限?
主动参与的员工更是寥寥无几，虽然将一个成功活水的员工拍成了视频，但对于大多数旁观者来说：一个样本 = 案例；多个样本 + 不同人群 + 不同起点 + 后续发展良好 = 可信的路径
活水需要大环境的土壤，不能忽视
✅ 经济上行，大家有试错底气，对未来有期待
✅ 业务上行，没有\"业务裁撤\"的达摩克利斯之剑悬头顶
✅ 组织土壤靠能力拿结果，不是看关系和领导喜恶
✅ 人才动力，人才自己觉得成长有意义，而不是填窟窿、补业绩
#人事 #hr #人力资源 #活水计划 #人力资源管理 #企业管理 #hrbp #人才 #职场
高科技公司，序列而非岗位管理，科层组织但层级不多算敏捷
Q2业务领导从上级接到很多”战略主航道“之外的探索性任务，一方面深感现有团队人手短缺，难以兼顾主航道运营与新业务探索；另一方面察觉组织板结问题日益严重（真的像块硬石头），基层业务问题经层层传递后被过滤、隐瞒，正好趁活水的由头给组织“松松土”
HRBP的动作：
干部侧：让业务领导站台鼓励干部；和干部1V1沟通打消顾虑；出台针对性提供解决方案
员工侧：制度联动活水后绩效保护+晋升优先；推动海报宣传活水的流程/策略；和同学1V1聊天沟通；在首位员工成功活水并度过适应期后，拍摄纪实宣传视频，由该员工分享活水经历、新岗位收获及适应技巧，增强计划吸引力
失败的原因
活水被当成业务的”缓冲区“，而非真正人才发展的机会
从业务领导的视角来看，上面给了很多“战略以外的活”，但又要保主航道 KPI，只能想着怎么“调人补窟窿”（比如：把不核心的人“活水”过去）
从员工的视角来看，经济下行保命要紧，要我去的业务能长久吗？去不稳定的地方，长期发展不说，可能都活不过1年
于是：
? 组织口号：活水计划是人才发展的好机会
⚙️实际作用：活水计划是人力调剂与消化任务
?员工感受：活水计划是一条断头路……
力度不够
将干部门搅动起来了，但是数量不够，愿意输出人才的干部数量有限?
主动参与的员工更是寥寥无几，虽然将一个成功活水的员工拍成了视频，但对于大多数旁观者来说：一个样本 = 案例；多个样本 + 不同人群 + 不同起点 + 后续发展良好 = 可信的路径
活水需要大环境的土壤，不能忽视
✅ 经济上行，大家有试错底气，对未来有期待
✅ 业务上行，没有\"业务裁撤\"的达摩克利斯之剑悬头顶
✅ 组织土壤靠能力拿结果，不是看关系和领导喜恶
✅ 人才动力，人才自己觉得成长有意义，而不是填窟窿、补业绩
#人事 #hr #人力资源 #活水计划 #人力资源管理 #企业管理 #hrbp #人才 #职场
