量岗选人和适得其反的HR我都遇到过。
有次为国内某消费电子企业在越南北部（河内、北宁、海防）招聘Reliability Engineer与Failure Analysis Engineer。客户HR很优秀，基于企业在异国招人实际需求，细化了岗位说明。每一句“为什么需要这个技能”的详细解释都让我们受益良多。人才画像具体且量化标准合理。还能预想到mapping时可能遇到的干扰，比如越北同为苹果、亚麻、微软做代工/测试的Reliability Engineer，同职位下Lab测试和Draft ORT Plan的工作内容也大有不同。诸如此类的问题客户都抽丝剥茧耐心讲解，让我们对公司布局、岗位分工和真实人才画像有了清楚的认识。因此在接下来4个月的Mapping近300人的覆盖中，我们可以根据岗位推荐适配候选人，而且还意外反向BD到相关企业。
遇到这种自身业务水平过硬，有效提升招聘响应速度&准确性的客户，锦上添花。
但也遇到过适得其反的客户。
有次在泰国招半导体封装现场服务工程师。候选人和用人部门聊得很好，经验专业、期待合理。但进入和HR谈薪酬的阶段，出于对预算上限的控制，不愿多出300人民币的预算。其实作为身兼控制预算&招募人才的角色，HR的确需要为了前者在与后者谈判过程中有判断有取舍。但有经验的客户会考虑候选人经验和市场行情，针对稀缺岗位酌情合理调整，尤其是在东南亚招这类技术人才时。
更劝退的是当候选人询问加班政策时，客户不仅未能及时说明企业对应当地的劳动制度和相关补贴，给到我们的反馈更是“还是中国人忠厚，懂吃苦爱工作”……这是出海企业跨文化管理中的底层忌讳——用国内“默认加班”“紧贴预算”的逻辑去面对本地人才。跨国企业不仅要将业务本地化，管理视野也要在尊重的前提下，否则会令本地人才体验下降，长期来看雇主品牌口碑是一定会受损的。
真实招聘过程中，关注细节是必须的，但也要懂得尊重和换位。尽管在初期HR有不会英文、不懂当地法规的限制，但先从英文开始聊、用数据佐证、和本地同事一起背调，长期会让招聘留人更高效。
要真正赢得全球人才市场，HR“锦上添花”建立在尊重的前提下，依托于对本地法规的学习，受益于有意识提升的跨文化沟通力，还藏在对不同文化的理解中。这些“你来我往”的日常，才是企业走出来走的远的底色。
#海外人事 #出海业务 #跨国企业
有次为国内某消费电子企业在越南北部（河内、北宁、海防）招聘Reliability Engineer与Failure Analysis Engineer。客户HR很优秀，基于企业在异国招人实际需求，细化了岗位说明。每一句“为什么需要这个技能”的详细解释都让我们受益良多。人才画像具体且量化标准合理。还能预想到mapping时可能遇到的干扰，比如越北同为苹果、亚麻、微软做代工/测试的Reliability Engineer，同职位下Lab测试和Draft ORT Plan的工作内容也大有不同。诸如此类的问题客户都抽丝剥茧耐心讲解，让我们对公司布局、岗位分工和真实人才画像有了清楚的认识。因此在接下来4个月的Mapping近300人的覆盖中，我们可以根据岗位推荐适配候选人，而且还意外反向BD到相关企业。
遇到这种自身业务水平过硬，有效提升招聘响应速度&准确性的客户，锦上添花。
但也遇到过适得其反的客户。
有次在泰国招半导体封装现场服务工程师。候选人和用人部门聊得很好，经验专业、期待合理。但进入和HR谈薪酬的阶段，出于对预算上限的控制，不愿多出300人民币的预算。其实作为身兼控制预算&招募人才的角色，HR的确需要为了前者在与后者谈判过程中有判断有取舍。但有经验的客户会考虑候选人经验和市场行情，针对稀缺岗位酌情合理调整，尤其是在东南亚招这类技术人才时。
更劝退的是当候选人询问加班政策时，客户不仅未能及时说明企业对应当地的劳动制度和相关补贴，给到我们的反馈更是“还是中国人忠厚，懂吃苦爱工作”……这是出海企业跨文化管理中的底层忌讳——用国内“默认加班”“紧贴预算”的逻辑去面对本地人才。跨国企业不仅要将业务本地化，管理视野也要在尊重的前提下，否则会令本地人才体验下降，长期来看雇主品牌口碑是一定会受损的。
真实招聘过程中，关注细节是必须的，但也要懂得尊重和换位。尽管在初期HR有不会英文、不懂当地法规的限制，但先从英文开始聊、用数据佐证、和本地同事一起背调，长期会让招聘留人更高效。
要真正赢得全球人才市场，HR“锦上添花”建立在尊重的前提下，依托于对本地法规的学习，受益于有意识提升的跨文化沟通力，还藏在对不同文化的理解中。这些“你来我往”的日常，才是企业走出来走的远的底色。
#海外人事 #出海业务 #跨国企业
