2023年5月8日，人力资源社会保障部办公厅印发了《国有企业内部薪酬分配指引》（以下简称《指引》）。

《指引》近2万字，正文共九大章节，文后附了从不同角度推进国有企业内部薪酬分配改革的5个典型案例，可以说非常详尽的说明了国有企业内部薪酬分配的原则、规范、流程和方法，具有非常强的实操性和落地性。

《指引》讲了哪些核心内容？用一张图来概述。

• 分类设计岗位序列

• 分层开展职级评定

• 科学实施绩效管理

• 灵活确定工资总额

• 合理确定薪酬水平

01

分类设计岗位序列

合理设计岗位序列、科学评估岗位价值，为公平的绩效管理，科学的绩效薪酬的确定夯实了基础。

02

分层开展职级评定

职级评定为畅通企业人才发展通道、职工定级定薪提供了重要依据。职级等级的设置主要考虑企业的发展阶段、规模以及职工素质结构等因素，具体设置可依照下图：

职位等级确定后，各层级职位的能力素质要求或者任职资格要求，一般包括四方面。

另外，需要注意的是不同岗位序列职位等级之前的对应关系。《指引》中提到，技术、技能类的职业通道最高可与内设部门正职相当，高精尖的高层次技术人才、高技能领军人才可与企业高级管理岗相当。

03

科学实施绩效管理

在绩效管理的流程上，还包括结果的应用等，这些基本要点在《指引》中都有详细的阐述，读者可自行去阅读。

04

灵活确定工资总额

众所周知，国有企业要实施工资总额的预算管理。

其中在《指引》中也提到：“企业岗位基本薪酬、绩效薪酬等工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资均纳入工资总额统一管理，但企业获得的财政资金按规定可直接用于向职工发放津贴、补贴(补助)、奖金等，不纳入工资总额预算基数管理”。

这进一步强调了要列入工资总额范围的事项。

1、子公司工资总额分配两条特别规定

2、员工工资分配两条特别说明

05

合理确定薪酬水平

薪酬水平的确定离不开对标，但不同岗位人才的对标，考虑的因素各不相同。

比如：对研发、技术、营销等方面难以获取的专业人才，在进行外部市场对标时，要综合考虑行业、地区或标杆企业薪酬水平；而对专业性要求不高，在市场上容易获取的一般人才，可仅对标同地区市场薪酬水平。

那么，国有企业如何选择合适的对标对象呢？应该根据自身在行业薪酬中的地位来确定，《指引》中提供了四条策略。

表1  确定薪酬的四种策略