为何现在企业招聘行业精英管理，往往没什么效果，包括巨无霸阿里巴巴之张勇，
甚至最高决策者本身就是行业顶尖精英，但屡屡跨行业失败？比如格力之董明珠大姐！
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抛砖引玉...
战术层面追求执行效率，多需要深入基础业务本身，这个需要行业历练积累，这个对行业履历，经历，经验要求多是对的，但在创新层面会是个劣势，比如我曾经给多家家装行业公司拓展思维，很小的一个点，窗帘会不会先洗涤干净再安装，基本上绝大多数行业精英及用户本人都没想过这个点
而战略层面，追求可行概率，这个时候，行业精英战术层面的经验履历大概率会是束缚，因为战略是要解决未来的或者之前没解决没遇见的问题
行业战术执行层面的精英具备战略层面运筹帷幄决胜千里的能力鲜见，如何判断其是否具备这个能力？
个人的经验，判断其对别的陌生行业的战略认知，基础方法论原理水平...等等
但多数企业经营管理者会忽略这个，直接切入到自己都头大的本行业
战略决策层面 ，首要要求本行业经验履历 概率上是个很大的风险
目前国内绝大多数行业，增量红利期结束，进入存量饱和竞争洗牌阶段，多数企业面临全新的挑战，而多数经营管理者还在依靠增量红利期的经历、经验来应对存量饱和竞争洗牌阶段的新挑战，大概率都是失败增量红利阶段，多数企业处于生命周期的高速发展阶段，行业也多处于高速发展阶段，企业的战略多是靠跟风，战术层面多是靠模仿及试错由于这个行业发展阶段竞争弱，需求大，供不应求，多数都能成功
这也给了多数经营管理者一种错觉...企业小，压根不需要战略，胆子大，先干慢慢摸索，再加上自己过人的商业嗅觉，必定成功！
到了行业洗牌阶段，面临困境多数人还觉得我不需要战略，需要的是怎么活下来
这样认知然后在行为上，就开始不断用战术上的勤奋，来试图掩盖战略上的懒惰具体表现
比如招聘高级管理人员，很显著的就是要求必须在本行业多少多少年岗位经历！这纯粹就是本末倒置！
真正需要的是，考察其在战略层面是否能够运筹帷幄，确保可行概率，而不是仅仅考量在战术层面是否能够洞若观火，确保执行效率！战术层面的执行效率，离开战略层面的可行，价值大打折扣，很多时候甚至是负面效果
