风险点十一：未及时签订竞业限制协议或主体过于宽泛
此外，《劳动合同法》直接规定了竞业限制的人员限于企业的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。而且仅限于劳动用工人员，不能是其他用工模式下的雇员。
风险防范建议
建议在入职时便与员工签订竞业限制协议；因竞业限制需要支付补偿金，故应当按照法律规定考虑限制主体。
风险点十二：竞业限制协议未约定补偿
竞业限制未明确约定的经济补偿的，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。如果用人单位未在竞业限制协议中约定经济补偿，将直接按照法定标准支付员工相应的经济补偿。
风险点十三：竞业限制补偿金的支付
《劳动合同法》规定的竞业限制义务发生在解除合同终止劳动合同之后，故用人单位支付竞业限制补偿金的时间也应该从解除合同之后，企业在实践中要应避免以下情况：
一、与员工约定在职期间按月支付的竞业限制经济补偿金，这种情况会被认定为员工工资。因为《劳动合同法》明确规定竞业限制补偿金是在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月支付。
（2022）沪 0116 民初 5962 号案中，法院认定“原告所认为的保密费和竞业限制经济补偿并非同一概念，员工保守公司的商业秘密是劳动者的一项法定义务，而竞业限制是用人单位与劳动者约定的一项义务，竞业限制实际上限制劳动者的就业权，影响了劳动者的生存权，所以竞业限制只能以协议的方式确立。”可见，实践中无论是用人单位还是劳动者都应该严格使用竞业限制补偿的概念而不能随意替换，以免导致不利的结果。
员工入职时签订竞业限制协议，并约定好竞业限制补偿的支付周期、形式以及预防员工恶意不领取竞业限制补偿的条款。
风险点十四：商业秘密范围不清
保密义务是一种法定义务。保密义务来源于法律的规定，我国《反不正当竞争法》第 10 条就侵犯商业秘密的情形作出了相应的规定。不管劳动者与企业之间是否存在明示的保守商业秘密的约定，劳动者在离职以后均应承担商业秘密的保守义务。商业秘密的范围如何界定则是实务中的难点，企业需要结合白身情况和员工岗位特点，约定具体的保密事项。防止员工出现泄密行为后，用人单位无法举证双方已就该商业秘密内容达成保密约定，导致无法追责的尴尬境地。
