员工一个违纪行为,公司可否给予两次处分?

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裁判要旨：用人单位以相同理由对劳动者同一行为进行重复处分并据此解除劳动合同的，违反了“一事不再罚”原则，属于违法解除。

案情简介：

杨某自2018年4月与某超市有限公司嘉里汇店（以下简称嘉里汇店）签署书面劳动合同。

2020年1月1日，双方签订了无固定期限劳动合同，合同第4.3条经双方协商，甲方可以在合理条件下改变乙方的职责，并将雇佣关系转移到甲方的关联公司。

第4.4条甲方因生产和工作需要，依据乙方的专业、特长、工作能力和表现，经与乙方协商，可以调整其工作。

2022年4月8日，北区人力资源部补发了《北区营运管理层盘点述职项目宣导会》，第二批城市包含北京、天津、济南、青岛4个城市在职经理及所有城市在职副经理，要求上述城市管理层盘点述职，并经过相应评分程序，对于结果应用显示为综合评分为60分为合格线，1．降职回炉：小于60分，根据业务重塑，降职回炉；2．待定：60-65，依据全国空缺情况进行调动或轮岗，若无发展意愿可结合业务重塑降职回炉；3．综合培养：65-85，补充赋能/原岗发展/部门兼任，综合锻炼，针对不同类型员工针对性安排；4．前置培养，优先晋升，分数大于85分，针对员工个人经历，给予差异化学习机会，能力表现出现的人员优先推动岗位晋升，给予高职位发展机会。

杨某作为休闲食品部经理参与上述会议，且在后期参与了上述会议及述职评定。

杨某的成绩处于60-65分区间，属于依据全国空缺情况进行调动或轮岗，若无发展意愿可结合业务重塑降职回炉的情形。

后嘉里汇店与杨某协商调岗，杨某对于公司上述调动不予认可，双方协商未果。

2023年1月29日，某公司向杨某发送了《异动通知书》，将其岗位调动至某公司大悦城店（以下简称大悦城店），仍为休闲食品部经理，工资待遇不变。

2023年2月3日，某公司向杨某发送了《到岗通知书》，显示因公司业务发展需要调动工作门店，由嘉里汇店调动至大悦城店，应于2023年1月30日至大悦城店人力资源部报到，公司于2023年1月29日以书面形式通知到您，但至今未报到上班，现再次通知于2023年2月6日至大悦城店人力资源部报到。

上述通知以邮寄及短信形式通知到杨某。

后，杨某仍在嘉里汇店上班。

2023年2月10日，某公司作出《员工行为奖惩审批表》，载明公司合法行使用工自主权，且岗位、薪资未发生任何变化，因杨某一直未到岗严重影响大悦城店正常工作对此门店经营造成影响/损失。根据《公司员工行为奖惩办法》第二章惩戒政策4.3.3.11，不服从工作分配和调动、指挥，严重影响工作及经营的正常开展并造成损失的。给予记大过处分处理。上述邮件杨某于2月15日签收。

2023年2月16日，杨某向某公司、嘉里汇店、大悦城店邮寄《拒绝异动通知书》，表示调整工作地点与原来完全不一致，属于变更劳动合同中的变更工作地点，并未与本人协商一致，故明确拒绝调换。同时杨某针对上述奖惩邮寄了《奖惩申诉书》，对于大悦城店作出的奖惩事宜提出异议，认为与其签署合同系嘉里汇店，其一直在嘉里汇店正常打卡上班。单位如需调整变更工作地点，需双方协商一致，公司在本人多次明确表示拒绝异动的前提下，擅自要求去大悦城店工作，违背合同条款，其无法接受和认同。

2023年2月23日，某公司再次向杨某发送了《到岗通知书》，要求杨某于2023年2月24日至大悦城店报到。

当日杨某再次发送《拒绝异动通知书》，表示公司根据员工手册、奖惩办法针对其未到大悦城店报到下发记大过奖惩，但杨某前期已通过面对面、EMS邮寄形式进行申诉，但未收到任何答复，其表示公司未与本人协商一致，故明确拒绝异动。

后，杨某仍在嘉里汇店上班。

2023年3月3日，某公司作出《员工行为奖惩审批表》，载明公司合法行使用工自主权，且岗位、薪资未发生任何变化，因杨某一直未到岗严重影响大悦城店正常工作对此门店经营造成影响/损失。根据《公司员工行为奖惩办法》第二章惩戒政策4.3.3.11，不服从工作分配和调动、指挥，严重影响工作及经营的正常开展并造成损失的。给予杨某第二次记大过处分处理。

2023年3月16日，某公司出具《解除劳动合同通知书》载明，公司与你在2020年1月1日签订的劳动合同，现你不服从公司工作分配和调动、指挥，严重影响大悦城店工作及经营的正常开展并对此门店造成损失，此行为连续12个月内受到2次记大过处分。根据《劳动合同法》第三十九条严重违反用人单位的规章制度的，《公司员工行为奖惩办法（修订稿）》3.3.2条，员工连续12个月内每有2次记大过违纪的，处以解除劳动合同。

公司决定于2023年3月17日起解除与你的劳动合同。

后，杨某向天津市河东区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某超市有限公司嘉里汇店继续履行劳动合同。

经仲裁审理，支持了杨某的仲裁请求。

公司不服，诉至天津市河东区人民（下称“一审”）。

后双方又诉争至天津市第二中级人民（下称“二审”）。

庭审期间，经征询杨某意见，其坚持要求继续履行劳动合同。

嘉里汇店则表示其原岗位已由其他人员接替，双方劳动合同不再有继续履行的可能。

裁判结果：

一审认为，本案争议焦点为嘉里汇店是否为合法解除劳动合同，是否应当支付经济补偿金。

第一，某公司将杨某在各分店之间调动属于外部变更即劳动合同主体的变更，还是内部变更即工作岗位的调整。用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

结合至本案，嘉里汇店作为某公司的分支机构，虽有营业执照，具备了订立劳动合同的条件，但实际上受某公司统一管理，故分支机构虽具备用工主体资格，但无论从《员工手册》、《奖惩制度》等各方面管理角度，明显是受到某公司的用工限制，而并非独立招录员工。因此虽员工在某公司不同的分支机构间进行调动，并重新签订劳动合同，其仍在某公司的组织架构内进行，故不能简单地视为此种劳动合同的变更为外部变更。

第二，该变更是否符合劳动合同约定。嘉里汇店与杨某在劳动合同第4.3条约定经双方协商，甲方可以在合理条件下改变乙方的职责，并将雇佣关系转移到甲方的关联公司。该约定显示如变更至关联公司需符合合理条件，且经双方协商一致。根据双方提交的证据显示，某公司的调动虽未改变杨某的岗位及薪资，但变更劳动合同至关联企业双方对此并未协商一致，用人单位直接调动劳动者至关联公司，违反了劳动合同约定。

第三，某公司的记过处理及解除行为是否符合法律规定。首先，杨某不服从某公司的工作调动，在原岗位继续工作，用人单位按照相关奖惩办法及规章制度，给予杨某第一次记大过处理。后杨某向单位邮寄的拒绝异动通知及奖惩申述，根据奖惩办法规定，用人单位应对杨某进行相应答复。在未答复且双方仍未协商一致的情况下，某公司再次发送到岗通知，杨某仍在原岗位继续工作，某公司以相同理由再次对杨某进行了记大过处理，属于对同一行为的重复处罚，不符合一事不二罚原则。故某公司的解除行为不符合法律规定及劳动合同约定。对于杨某要求继续履行的诉讼请求，对于双方是否具备继续履行劳动合同的客观条件以及双方如果继续履行合同，对于和谐劳资关系的延续，企业生产经营秩序的维护进行综合判断，庭审中经询在测评后某公司已经决定进行轮岗，并已补充相应岗位人员，且杨某的工作在各店仅设立一个岗位。而劳动合同的建立必须基于信赖关系，现杨某与某公司产生劳动争议纠纷，双方的信任基础已经不复存在，如果判决继续履行劳动合同，双方也会因合同履行产生后续问题，不利于和谐劳资关系的构建，故对于杨某要求继续履行劳动合同的诉讼请求不予支持。

二审认为，本案争议焦点为：嘉里汇店与杨某解除劳动合同是否系违法解除劳动合同；嘉里汇应否与杨某继续履行劳动合同。围绕争议焦点阐述如下：

法院认为，关于嘉里汇店与杨某解除劳动合同是否系违法解除劳动合同一节，某公司调整杨某的工作地点，双方对此未协商一致，杨某仍在原岗位继续工作。在此情形下，某公司连续两次向杨某发送到岗通知，并以不服从公司工作分配和调动、指挥，严重影响工作及经营的正常开展并造成损失为由，连续两次给予杨某记大过处分处理。期间，杨某分别于2023年2月16日、2023年2月23日寄送《拒绝异动通知书》，并就第一次记大过处分向单位邮寄奖惩申诉书，嘉里汇店并未予以回复。其以相同理由两次给予杨某记大过处分并据此解除劳动合同，违反了“一事不再罚”原则，一审判决认定嘉里汇店违法解除与杨某之间的劳动合同并无不当，法院予以确认。

关于嘉里汇店应否与杨某继续履行劳动合同一节，二审期间经征询杨某意见，其坚持要求继续履行劳动合同，某嘉里汇店则表示其原岗位已由其他人员接替，劳动合同不再有继续履行的可能。

对此，法院分析认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。

嘉里汇店此前系与杨某签订无固定期限劳动合同，双方之间存在长期履行劳动合同的合意，杨某所受处分均系与单位就工作地点调动未协商一致所致，除此之外，杨某并未存在其他严重违反单位规章制度的行为。此外，嘉里汇店虽主张无岗位提供给杨某，但并未提供相应证据予以证明，且鉴于杨某此前工作岗位不具有不可替代性和唯一性，考虑某公司分支机构在本市的分布情况，其客观上能够为杨某提供与其原岗位相同或类似的工作岗位，故无法认定本案客观上存在劳动合同确实无法继续履行的情形，一审对此认定不妥，法院予以更正，嘉里汇店应继续履行与杨某之间的劳动合同。

同时法院需要指出，劳动者与用人单位因劳动争议产生纠纷，在继续履行劳动合同的过程中，劳动者应严格遵守用人单位各项规章制度，双方均应本着诚实信用原则，对可能出现的争议通过友好协商方式予以解决，共同构建和谐用工关系。