我是一名公司的hr，也就是人力资源管理专员，现在工作单位要求我劝退15个人，这种情况下我该怎么做呢？其实作为一个公司来讲，劝退员工或者说是裁员是很正常的，因为首先企业单位的人员那么可能就会面临这样的问题，因为本身企业单位是要靠自己的经营效益来维持的，如果说经济效益不好，没有办法盈利，可能对于一个企业单位来说，很难去养活这么多的员工，所以他不得不采用这种裁员的方式，以降低用工成本，提高自己的经营效益。
确实，执行这样的任务通常需要通过人力资源部门的专业操作。最近上映的电影《年会不能停》也生动地描绘了类似的场景。身为人力资源专员，你需要深入理解公司的决策背景。如果削减15个岗位存在困难，也许可以寻找灵活性，比如减少到10人，这是个值得探讨的妥协方案。同时，在处理员工离职补偿时，你可以提出超过法定标准的方案，如n+1、n+2乃至n+3的赔偿策略，这将为与员工的协商提供更大的空间，也能体现公司的人文关怀。
总结来说，作为一家负责任的机构，必须严格遵守劳动合同法，确保对员工提供适当的经济补偿，尤其是当单位单方面终止合同时。根据法律规定，员工每服务满一年，应获得相当于一个月全额工资的补偿。因此，服务年限越长，补偿金额相应增加。特别地，对于距离法定退休年龄不足5年的员工，合同法通常要求提供双倍的经济补偿，即2n的补偿标准，以保障他们的权益。
因此，选择劝退的对象是至关重要的。对于那些接近法定退休年龄不足5年的员工，从企业的角度看，这可能不是一个经济高效的选择。因为他们即将达到退休年龄，届时劳动合同自然终止，无需额外的解约步骤。然而，劝退这类员工往往需支付高额的补偿，等同于预支他们未来5年的部分工资，而这部分资金对公司的发展贡献可能微乎其微。所以，权衡利弊，避免劝退接近退休的员工可能是更合理的策略。
因此，在确定裁员对象时，务必与相关部门的主管经理进行深入讨论，了解哪些部门对哪些员工的表现不满。通过这种方式进行的全面评估将帮助我们明智地选择裁员名单。准备工作至关重要，只有如此，整个过程才能更为顺利。同时，务必遵守法律要求，提供应有的补偿，并协助受影响的员工申请失业保险，以确保整个操作既合法又人性化，这样能大大降低执行的难度。
