摘要：随着我国市场经济改革进入深水区，国企改革持续纵深推进，2018年，中央颁布了《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》，这是自2010年国务院国资委印发《中央企业工资总额预算管理暂行办法》后，全面推进工资总额预算管理后的又一次关于工资决定机制的重要指导意见。随后，在2019年，国务院国资委在“意见”的基础上又下发了《中央企业工资总额管理办法》，以中央企业为模板，明确了未来国有企业工资总额管理的模式，制定了相关制度和办法，地方各级政府也逐步确立了所管辖国有企业工资管控的政策。
在国资系统对国企工资管控日益规范化、制度化的同时，一系列问题日益出现。如在各级地方政府、国资监管机构对政策的把控、理解程度不同，这就造成了在核定工资总额时，同行业、同地区的企业工资总额差异很大。此外，工资总额管控的背景下，从人力资源角度，如何有效的实现员工激励就成了一个难题。
本文从国有企业的分类入手，回顾国有企业薪酬管控制度及政策的历史沿革，分析国有企业工资总额管理现状，分析存在的问题，并给出优化建议。
关键词：国有企业；工资总额
（一）研究背景
国民收入分配制度的调整与国家经济发展和社会秩序稳定密切相关，而国有企业是国民收入初次分配的重要微观主体。2016年自治区政府出台《自治区属国有企业分类分层监管实施办法》，根据国有资本的战略定位和发展目标，结合企业当前实际、发展方向和市场属性，将国有企业分为商业类和公益类。自2019年国务院国资委出台《中央企业工资总额管理办法》后，2019年6月自治区国资委出台了《关于深化自治区属国有企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》及《自治区属国有企业工资总额管理办法》，指出要以市场化为方向、坚持经济利益为导向，坚持对工资总额实行分级分类管理。
银川市国资委2022年月出台了《银川市属国有企业工资总额管理办法》，指出了工资总额预算与净利润等经营业绩考核目标值挂钩。商业类国有企业职工工资水平根据企业经济效益和市场竞争力、结合市场或者行业对标合理确定。
持续推进国企改革的根本原因是为了更合理扩大国有企业生产效率，更好的发挥国有企业在国民经济发展中的支柱作用。劳动、人事、分配三项制度改革又是国企改革的重点，旨在通过三项制度改革激发员工积极性和创造力，从而保障国企生产效率的提高。现有的工资总额管控虽然改革来国有企业职工的分配机制，但势必也会影响到国有企业职工的价值创造效率，对企业员工的激励促进作用也造成了一定的影响。
（二）研究目的和意义
1、研究目的
本文通过对对薪酬管制的相关理论和政策进行系统的梳理，旨在明确现行薪酬管制政策对于企业职工薪酬的影响，发现当前从监管政策到企业激励机制的问题，并进行优化。
2、研究意义
（1）理论意义
目前国内关于薪酬管制政策的相关研究主要是针对2010年施行的工资总额预算管理，关于2019年开始执行的“企业工资总额管制”政策
相关研究较少，尚未形成对工资总额管制政策的实施效果形成系统的总结，因此本文可以对完善薪酬管制政策的评估体系进行微观上的补充，丰富双重薪酬管制政策实施效应的理论研究体系。同时可以为完善工资总额预算管理政策提供可靠的理论证据指引。
（2）现实意义
由于“企业工资总额管制”政策的实施时间较短，国有企业在设计符合薪酬管制要求的职工薪酬激励机制时缺乏必要的设计经验。通过研究工资总额预算管理实施效果的影响机理，揭示推动企业效率变革的职工薪酬管理优化路径，为工资总额预算管理政策背景下国有企业优化薪酬设计提供了启示。研究薪酬管制政策在国有企业的具体实施过程与效果，对于评估薪酬管制制度的政策效果、完善国有企业激励机制等具有重要的实践意义。
工资总额是指在一个会计年度内由企业直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。我国国有企业工资制度的改革一直与国企改革的进程紧密相连。政府对国有企业管理的方式及定位先后经历了“放权让利”“两权分立”“现代企业制度”和分类治理这四个阶段。在政府对国有企业管理方式发生变化的同时，国有企业工资改革的目标也发生了阶段性变化。
（一）第一阶段（1978年-2001年）
这时期国有企业普遍亏损，政府通过建立激励相容的工资机制来提高员工的工作积极性。1979年政府恢复了奖励和计件工资制度，1985年国务院颁布了《关于国营企业工资改革问题的通知》，这是我国发布的第一个推行与企业经济效益挂钩的工资管理制度，将与绩效挂钩的奖金制度、岗位工资制度引入国有企业，既加大了企业管理者的经营自主权，也使企业内部出现了一定的收入差距，初步改变了大锅饭的分配机制。
（二）第二阶段（2002年-2013年）
这一阶段是基于国企员工收入过快增长背景下的工资制度改革。随着改革开放的深入推进，国有企业经历了快速发展，利润高速增长，伴随出现的是国企员工收入不断增长，甚至偏离了合理范围。政府出台了一系列工资管控政策来应对这一问题。2003年，政府颁布了《关于进一步做好企业工资总额同经济效益挂钩工作的通知》，文件中明确指出了对职工工资水平超过当地城镇平均工资2倍及以上的国有企业，从严审批工效挂钩方案。2010年印发了《中央企业工资总额预算管理暂行办法》建立了中央企业行业工资增长调控线，并指导企业编制工资总额预算。这一时期的工资改革旨在缩小社会收入分配差距。
（三）第三阶段（2014年至今）
这一阶段是基于全面深化改革背景下的工资制度改革。2018年5月国务院引发了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，2019年1月印发了《中央企业工资总额管理办法》，从工资总额的决定机制、管理方式、内部分配机制及分配监管机制等4个方面对企业职工工资总额的决定机制进行改革。国有企业工资总额管理也从工效挂钩管理、预算管理过渡到了周期预算管理。
（一）工资总额管理现状
房投公司成立于2016年，2022年8月前是银川市国资委管理的企业，国企改革后主体变为城更公司，与房投公司实行“两块牌子、一套人马”，城更公司是城发集团管理的二级公司。根据《银川市国有企业工资总额管理办法》，公司属于商业一类企业，即原则上实行工资总额预算备案制管理，工资总额主要与企业净利润、净资产收益率等经营业绩考核指标挂钩。职工工资水平根据企业经济效益和市场竞争力，结合市场或者行业对标合理确定。每年年初，按照专业审计机构审定的上一年工资总额完成工资总额清算，6月，与城发集团确定当年度各项经济指标，并进行工资总额预算。
（二）当前工资总额管理存在的问题和弊端
银川市国资委自2020年起对市属国有企业进行工资总额预算管理，工资总额与企业经营效益挂钩的观念逐步深入人心，企业的市场竞争意识也逐步加强。但在工资总额预算实施过程中，也出现了一些问题：
1、工资总额核定脱离效率指标
2020年2022年是公司的快速发展期，公司净利润连续3年增长且增长快速。但由于国资委在核定工资总额时设置了工资增长线上限，且工资增长上限远低于宁夏人社厅每年发布的工资指导线的上限，大多按照基准线最为核增的上限进行核定。导致工资总额预算增长脱离了效益指标，与效益指标挂钩不明显。“效益增工资增”的政策落实不到位，导致了员工整体信心不足。
2、工资总额核定机制僵化
自2020年起，公司扩张加快，员工数量增长速度加快，但在人员增加30%的情况下，依然以2019年工资总额实际执行情况作为今后总额核定的基数。实行“增人不增工资总额”的原则是国资委在《工资总额管理办法》中制定的原则，但这条原则没有考虑到不同发展期企业的用工需要。如处在扩张期的企业，各业务板块快速发展，新的业务板块也逐渐发展起来，原有人员无论从数量上还是结构上都很难满足公司发展的需要，势必要大幅度增加人员以对员工队伍进行补充。而大幅度的增人，总额却不增加，新员工的加入势必会挤占原有员工的薪酬，使得员工整体薪酬水平下降。在公司效益持续向好的情况下，员工工资水平下降，既没有实现“效益增工资增”的工效挂钩联动机制，也在很大程度上打击了员工的工作积极性，不利于劳动生产率的增长。
3、工资总额核定基准确定不合理
银川市国资委在2020年开始对市属国有企业的工资总额进行管控，核定2020年工资总额的基准线为2019年度的实际工资执行额度。这就导致了2019年工资水平高的企业，工资水平会始终处在较高水平，而工资水平处于中等水平或水平偏低的企业，即使业绩持续增长，也很难赶上工资水平高的。而工资水平低的企业，即使业绩不增长，工资水平也始终处于较高水平。这既为积极作为的企业员工制造了“劳而不获”的障碍，也为不作为的企业提供了“不劳而获”的保障。既没有兼顾到“效率与公平”，也不利于调动员工的生产工作积极性。
4、企业战略与薪酬不匹配，薪酬水平对人才的吸引力有限
城更公司是一家以商业地产开发、城市更新改造为主业的公司，所属行业为房地产业。同行业的竞争单位大多为民营企业、大规模央企，竞争激烈。同时，房地产行业也属于充分竞争的行业，要想在竞争中取得一席之地，除了完备的企业战略和公司发展思路，还要依靠优秀的人才来实现企业经营发展目标。而公司目前的薪酬属于“滞后性薪酬策略”，无论从规模、体量还是知名度上讲，对行业内成熟的专业技术人才的吸引力都不强。公司目前还处于高速发展期，随着开发项目的增加，其他业务的拓展，面临者任务重、难度高、专业技术人才缺乏的难题，而现行的工资总额管控政策使得公司没有余力去支付市场化的薪酬，从而满足吸引人才的需要。
针对当前银川市国有企业工资总额管理，从上级单位（监管单位）、公司本部两个层面提出优化建议：
（一）上级单位（监管部门）层面
1、根据企业发展的阶段分类核定工资总额
监管单位对国有企业工资总额的核定，要结合企业当下发展阶段，通过科学化设定效益指标，灵活把握工资总额的核定。根据不同的发展阶段，各类指标所占权重应有变化。同时应建立通畅的沟通反馈渠道，听取下级单位或被监管单位的意见。
3、结合企业所属行业特点、项目阶段性周期，综合评估后合理确定工资总额
在核定工资总额时，应充分考虑企业所属行业的特点，如处于充分竞争行业的商业一类企业，在核定工资总额时，应充分考虑其所在行业的薪酬水平及当前薪酬的市场竞争力，科学核定工资总额。
3、单列高管年薪，激发高管的工作积极性
2020-2022年，在核定工资总额时高管薪酬在员工工资总额外单独列支，而在下发2023年度工资总额文件时，将二级公司高管人员薪酬列入工资总额中统一核算。要实现国有企业效益提升，必须从调动高管人员工作积极性入手，单独核定企业高管的工资总额并对高管的年度经营业绩进行考核，不仅有利于建立市场化的激励机制，也可以进一步调动企业高级管理人员的工作积极性，从而实现企业整体效益的有效提升。
4、建立工资水平内外部对标机制
可以从建立薪酬数据信息库入手，信息库不仅包含所管理的国有企业的薪酬数据资源，还应包括所监管企业所涉及行业的薪酬数据。在核定工资总额时，充分运用薪酬数据资源，不仅与国资系统内各企业进行对标，还要与行业内其他性质的企业进行对标。
5、试点进行绩效薪酬在工资总额外单列
在商业类企业中，市场竞争属性比较强的行业或企业试点进行绩效薪酬在工资总额外单独列支，即工资总额仅包含员工的基本薪酬，绩效薪酬部分根据企业经营业绩指标完成情况，在工资总额外单独列支，既解决了市场竞争属性强的企业薪酬吸引力的问题，也激发了员工的工作积极性，有利于提高企业效益指标的完成效率，促进企业更高质量的发展。
（二）公司层面
1、完善内部分配机制，提高工资总额的使用效率
在工资总额有限的情况下，将工资总额向生产一线人员、专业技术人员、承担急难险重任务人员倾斜，不在公司内部搞薪酬分配“大锅饭”。同时，打破工资刚性，按照三项制度改革提出的“工资能增能减”，加强绩效考核对薪酬分配的导向作用，杜绝“劳而不获”“不劳而获”现象的出现。
2、严格选拔人才，形成岗位动态管理机制
合理的流动率有利于企业保持健康和活力。只有高水准的人才队伍，才能保障企业战略目标和各项经营指标的高效实现。当前，由于工资总额受限，更要把好钢用在刀刃上。在人才选拔时要严格进入标准，进行高质量的人员选拔，实现人员动态管理，优化员工队伍。
3、持续优化内部激励机制
当前由于工资总额受限，薪酬市场化程度低，薪酬水平缺乏市场竞争力，容易造成一定程度的人才流失。所以在内部激励机制上要持续下功夫，一是要建立科学的内部激励机制，薪酬水平在一定程度上向高绩效、关键技术岗位人才倾斜，让这部分员工劳有所得。二是要在薪酬激励外的其他激励形式上下功夫，比如加强员工教育培训，提升员工能力素质。为员工提供专业的职业生涯规划和指导等，为员工的职业生涯发展赋能。通过员工教育、员工关怀等隐性福利，来提高员工对企业的满意度，从而提高公司的劳动生产率。
自1978年改革开放以来，国有企业的薪酬一直是各级政府的监管重点。随着我国改革开放的纵深推进，经济进入新常态，一些新问题也伴随出现，对国有企业工资总额的监管方式也在随之调整。当前，国企改革进入深水区，国有企业收入分配制度的改革也面临着效率与公平的双重挑战。如何既保证效率，又兼顾公平，是收入分配制度改革的重点，也是难点所在。建立与劳动力市场基本适应、完善劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，充分调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性，形成合理有序的工资总额管理新局面也依然任重道远，需要国资监管机构和各级国有企业的共同努力。
参考文献：
[1]杨明敏.N国企工资总额管理存在问题与优化建议[J].商场现代化.
[2]陈瑞恒. 薪酬管制下国企职工薪酬设计及其效果研究[D].河北经贸大学.
[3]中央企业工资总额管理办法[J].中华人民共和国国务院公报,2019(13):48-52.
[4]张子楠,王高望.薪酬制度改革对国有企业效率的影响:文献述评[J].制度经济学研究,2016(01):224-238.
[5]. 中央企业工资总额管理办法[C]//中国企业改革与发展研究会.中国企业改革发展2018蓝皮书.中国商务出版社（China Commerce and Trade Press）,2019:7.
