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1.职工薪酬核算范围不准确。

例如，有的企业将向异地任职管理人员发放的住房补助直接计入管理费用，未按规定通过应付职工薪酬科目核算；

有的企业将支付给已故员工遗属的赡养费直接计入营业外支出，未按规定确认应付职工薪酬；

有的企业与劳务中介公司签订外包服务合同，外包人员所提供的服务与企业自身职工提供的服务不具有相似性，且外包人员的工作内容、人员管理以及薪酬结算方式等均由劳务中介公司计划和控制，但企业将相关外包人员的工资等支出作为本企业的职工薪酬进行会计处理。

根据职工薪酬准则等有关规定，职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬和补偿，包括职工工资、奖金、津贴和补贴、职工福利费等短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利；企业提供给职工配偶、子女、受赡养人、已故员工遗属及其他受益人的福利也属于职工薪酬。

因此，企业为异地任职人员发放的住房补助和提供给已故员工遗属的赡养费均属于职工薪酬的范畴，企业应当按规定确认应付职工薪酬。

此外，根据职工薪酬准则的规定，在企业的计划和控制下，虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但向企业提供服务与职工所提供服务类似的人员，也属于职工的范畴。上述情形中，企业通过劳务中介公司取得外包服务，外包人员提供的服务与企业自身职工提供的服务不具有相似性，且外包人员的工作内容、人员管理以及薪酬结算方式等不受企业的计划和控制，因此，企业不应将相关外包人员的工资等支出作为本企业的职工薪酬进行核算。

2.职工薪酬计提时点不恰当。

例如，对于销售人员基于销售业绩的绩效提成，有的企业在薪酬管理制度已明确销售绩效提成的确定方式、销售回款不影响企业承担的绩效提成支付义务的情况下，仅因内部规定绩效提成在实际收到销售回款当月进行支付，而在销售回款时点才计提相关应付职工薪酬和确认销售费用，导致应付职工薪酬及相关费用确认滞后。

根据职工薪酬准则等有关规定，企业根据经营业绩或职工贡献等情况提取的奖金应当比照短期利润分享计划进行会计处理，企业应当在因过去事项导致现在具有支付职工薪酬的法定义务或推定义务且所产生的应付职工薪酬义务能够可靠估计时，确认相关的应付职工薪酬并计入当期损益或相关资产成本。

对于销售人员基于销售业绩的绩效提成，在薪酬管理制度已明确销售绩效提成的确定方式、销售回款不影响企业承担的绩效提成支付义务的情况下，当销售人员完成销售业绩时绩效提成金额能够可靠估计，此时企业应按规定确认相关应付职工薪酬和销售费用，绩效提成的实际支付时点不影响该会计处理要求。

3.职工薪酬类型判断和会计处理不恰当。

例如，有的企业在与员工协商解除劳动合同时，将向离职员工支付的累积未使用的带薪年假折算补偿和因解除劳动关系给予的补偿统一作为辞退福利计入管理费用，未正确区分短期薪酬和辞退福利。

根据职工薪酬准则等有关规定，辞退福利是指企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系，或者为鼓励职工自愿接受裁减而给予职工的补偿。

离职员工累积未使用的带薪年假折算补偿实质为职工提供在岗服务对应的法定带薪缺勤对价，属于短期薪酬中的累积带薪缺勤，企业应当在职工提供服务从而增加了其未来享有的带薪缺勤权利时确认相关应付职工薪酬，并按照受益对象计入当期损益或相关资产成本，而不应当将其视同辞退福利计入管理费用。

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