导读：
本报告由任仕达联合凯度独立调研，覆盖3667名大陆职场人，划分Z世代、千禧一代、X世代等群体，围绕人才择业偏好、代际诉求差异、人才留存、招聘模式四大维度，梳理当下雇主品牌建设核心趋势。
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薪酬福利重回人才择业首位，代际对“安全感”定义出现明显分化。50%受访者将有竞争力的薪资福利列为首选，对比2025年排名有所上升。X世代因家庭财务压力，高度看重稳定薪资与企业经营韧性；年轻群体更依靠持续学习提升自身就业能力，以此应对技术迭代带来的职业风险。理想雇主五大核心要素依次为薪资福利、职业发展、工作生活平衡、工作稳定、良好氛围，员工理想诉求与职场现实存在显著落差，薪资、成长、平衡三大板块缺口最突出。
工作生活平衡诉求趋于务实，实体制度替代软性文化成为刚需。职场人不再单纯依赖企业文化调节身心，更看重舒适办公环境、充足休假、合理工作量与完善健康保障。代际需求区分清晰：X世代优先健康福利与充分休息；Z世代将灵活办公、职业成长视作基础标配，自我边界意识更强，期待工作与生活互不侵占。
人才流动意愿跌至五年谷底，“防御性留守”暗藏流失隐患。仅11%受访者计划上半年跳槽，低流动性源于避险心态而非员工满意。薪资偏低、工作生活失衡、发展渠道狭窄是三大离职主因，不同世代离职诱因各有侧重，X世代对薪资落差最敏感，千禧一代更难忍受超负荷工作，Z世代对职场综合体验要求均衡。一旦市场机会增多，积压的心理落差会转化为离职行为。
数字化招聘普及，但人性化沟通不可替代。求职网站是主要信息渠道，AI求职在年轻群体中初步兴起，数字工具仅负责信息筛选；Z世代作为数字原住民，求职全流程对真人反馈、双向沟通依赖度最高。企业需搭建混合招聘模式，用线上渠道扩大触达，依靠人际互动建立信任，提升人才转化效率。
整体来看，标准化人才策略已无法适配多代职场群体，企业需打造差异化员工价值主张，针对不同生命周期员工提供定制薪酬、成长路径与平衡保障，同时融合数字化工具与人本沟通，缩小员工期望与职场现实的差距，长期稳固雇主吸引力与人才留存能力。
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薪酬福利重回人才择业首位，代际对“安全感”定义出现明显分化。50%受访者将有竞争力的薪资福利列为首选，对比2025年排名有所上升。X世代因家庭财务压力，高度看重稳定薪资与企业经营韧性；年轻群体更依靠持续学习提升自身就业能力，以此应对技术迭代带来的职业风险。理想雇主五大核心要素依次为薪资福利、职业发展、工作生活平衡、工作稳定、良好氛围，员工理想诉求与职场现实存在显著落差，薪资、成长、平衡三大板块缺口最突出。
工作生活平衡诉求趋于务实，实体制度替代软性文化成为刚需。职场人不再单纯依赖企业文化调节身心，更看重舒适办公环境、充足休假、合理工作量与完善健康保障。代际需求区分清晰：X世代优先健康福利与充分休息；Z世代将灵活办公、职业成长视作基础标配，自我边界意识更强，期待工作与生活互不侵占。
人才流动意愿跌至五年谷底，“防御性留守”暗藏流失隐患。仅11%受访者计划上半年跳槽，低流动性源于避险心态而非员工满意。薪资偏低、工作生活失衡、发展渠道狭窄是三大离职主因，不同世代离职诱因各有侧重，X世代对薪资落差最敏感，千禧一代更难忍受超负荷工作，Z世代对职场综合体验要求均衡。一旦市场机会增多，积压的心理落差会转化为离职行为。
数字化招聘普及，但人性化沟通不可替代。求职网站是主要信息渠道，AI求职在年轻群体中初步兴起，数字工具仅负责信息筛选；Z世代作为数字原住民，求职全流程对真人反馈、双向沟通依赖度最高。企业需搭建混合招聘模式，用线上渠道扩大触达，依靠人际互动建立信任，提升人才转化效率。
整体来看，标准化人才策略已无法适配多代职场群体，企业需打造差异化员工价值主张，针对不同生命周期员工提供定制薪酬、成长路径与平衡保障，同时融合数字化工具与人本沟通，缩小员工期望与职场现实的差距，长期稳固雇主吸引力与人才留存能力。
以下是报告部分内容
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