中国残障人士就业困境调查报告

作者：张历

一、引言

在中国，残障人士构成一个规模庞大且长期被边缘化的社会群体。根据中国政府向联合国残疾人权利委员会提交的国家报告（CRPD/C/CHN/2-3，第 1 段），中国残疾人总数超过 8500 万。尽管国家在过去十余年中逐步完善残障人权益保障体系，通过立法、政策激励与公共服务建设等方式推动残障人融入社会与劳动力市场，但从整体来看，残障群体在就业领域仍然面临显著的不利地位。

（一）调查背景

现有研究与调查显示，残障人士在求职过程中普遍遭遇机会不足、岗位集中度高、收入水平偏低以及职业发展受限等问题。尤其是在就业结构上，残障劳动者往往被集中在低技能、低保障的岗位中，其劳动参与形式更接近"边缘纳入"，而非"平等参与"。这一现象表明，就业问题并非单纯的个体能力差异所致，而更可能源于制度安排与社会环境的结构性约束。

与此同时，近年来中国公共文化空间中出现了一种值得关注的表达形式——以残障脱口秀演员为代表的个人叙述。其中视障演员黑灯（本名马清华）与脑瘫演员小佳（本名张佳鑫）以幽默自嘲的方式呈现残障者在求职与工作中的具体经历，使原本沉默或被隔离讨论的议题——求职被拒、能力被质疑、职场被边缘化——进入了主流视野。

黑灯曾在脱口秀舞台上这样开场：

"0.02 有概念吗？那就是瞎了呀，0.05 以下的都算是盲人，所以我讲脱口秀就瞎讲嘛。"

—— 黑灯，《脱口秀大会》第五季

小佳的第一次登台则用这样的开场让观众放下顾虑：

"大家好，我是小佳。大家看我这样讲话可能有点奇怪，但大家不要紧张，不会传染的。我刚出生的时候大脑缺氧，不会哭，甚至有点想笑。"

—— 小佳，《脱口秀大会》第四季

这些表达虽以娱乐形式呈现，但其所涉及的情境——面试被拒、能力被质疑、职场被边缘化、被以"励志"叙事消费——具有高度的现实对应性，反映出广泛存在的就业困境。本报告以这些舞台叙事为切入点，但并不意在将之作为"代表性样本"——恰恰相反，黑灯和小佳是中国残障人群中极少数能进入公共表达通道的个体。本报告引用他们的话语，是因为他们说出的那些"梗"，本质上是 8500 万残障人士在求职现场反复经历但无从言说的具体情境的浓缩。

因此，这类文化表达不仅是个体经验的展现，也构成了观察社会结构的重要入口。

（二）问题意识

本报告的核心判断是：残障就业歧视并非主要来源于个体偏见，而是嵌入在制度、规则与社会认知中的结构性现象。

在现实语境中，针对残障群体的排除往往并不以直接歧视的形式出现，而是通过更加隐性的机制运作。例如，在招聘阶段，以"岗位不匹配""工作强度不适合"为理由进行筛除；在职场中，通过不提供无障碍环境或关键岗位机会，使残障员工被边缘化；在制度入口处，通过看似中立的体检标准实现对残障群体的概括性排除；在社会认知层面，则通过"励志叙事"将结构性问题转化为个体奋斗问题。这些机制共同构成了一种难以被识别和追责的"软性歧视结构"。

从国际规范的角度来看，这种现象已被明确界定为歧视的一种形式。《残疾人权利公约》（CRPD）第二条将"基于残疾的歧视"定义为"基于残疾而作出的任何区别、排斥或限制"，并明确将"拒绝提供合理便利"列为歧视的一种形式。这意味着，当制度或环境未能对残障个体作出必要调整，从而导致其无法平等参与就业时，这种排除应被理解为制度性歧视，而非个体不适配。

联合国残疾人权利委员会在 2022 年 9 月通过的《关于中国第二和第三次合并定期报告的结论性意见》（CRPD/C/CHN/CO/2-3）第 12(c) 段明确指出，中国现行体系下"拒绝提供合理便利仅在教育、就业和交通等部门的法律法规中被定为一种歧视残疾人的形式，并且没有与之配套的关于执行和有效法律补救的指南"。这正是本报告问题意识的国际规范支点。

因此，理解残障就业问题的关键，不在于评估残障个体"能否工作"，而在于分析现有制度是否允许其作为劳动者被平等接纳。

（三）研究方法与框架

基于上述问题意识，本报告采用一种以"经验—规范—制度"为核心的分析路径。

首先，在经验层面，报告选取残障脱口秀演员黑灯和小佳的舞台叙事作为主要分析切口，辅以民间媒体公开报道、求职论坛（如知乎、牛客网）残障求职者的原话陈述、以及民间残障 NGO 调研数据。这些表达虽具有叙事与情绪特征，但其背后所呈现的情境具有高度的现实代表性，可作为理解就业歧视具体形态的重要材料。

关于脱口秀叙事的方法论澄清

鉴于本报告对黑灯、小佳两位演员舞台叙事的较多使用，有必要在方法层面明确区分两种不同的引用功能，以避免逻辑上的混淆：

● 作为"结构观察的入口"。本报告承认两位演员是中国残障人群中极少数能进入公共表达通道的个体——他们的经历不能代表中国 8500 万残障人士的平均处境。两位演员的叙事在本报告中主要承担引入功能：他们用脱口秀语言精准命中的若干场景（如"礼貌性婉拒"、"幕后编剧"逻辑、被视作"励志符号"等），帮助识别中国残障就业现场普遍存在但缺乏统计可见性的结构性机制。这一类引用本身不构成对普遍性的证明，而是作为问题的标识。

● 作为"佐证性案例"。在部分语境下，两位演员的具体经历——尤其是黑灯关于职场合理便利诉求的具体陈述（如"大号分辨率高的显示屏"等）——被作为佐证性案例使用，目的是为读者提供具体可想象的、低成本的合理便利的样态，而非作为合理便利需求的全部清单或量化数据。本报告强调，**真正的合理便利清单应当通过用人单位与每一位残障员工个别协商确定**——这正是 CRPD 第二条所要求的"根据具体需要……进行必要和适当的修改和调整"原则的核心。任何把某一位残障者的具体合理便利诉求泛化为整个群体合理便利清单的做法，都违背 CRPD 的个别化原则。

因此，本报告中两位演员的叙事**既不是统计抽样的样本，也不是规范性的代表**。每当其经历在制度层面被引用时，本报告同时会提供来自残障人士群体的其他验证性陈述、官方文件、学术研究或法律判例，使脱口秀叙事仅在"打开问题"的层面发挥作用，而把规范性的判断建立在更可核实的多元证据之上。

其次，在规范层面，报告结合中国现行法律体系——包括《残疾人保障法》《残疾人就业条例》《就业促进法》《无障碍环境建设法》《妇女权益保障法》等——以及国际人权框架，尤其是《残疾人权利公约》及残疾人权利委员会发布的相关一般性意见（特别是 2022 年通过的关于工作和就业权利的第 8 号一般性意见），对残障就业权利及反歧视原则进行界定。这一部分旨在明确：哪些现象在法律与国际规范中已被认定为歧视，国家与社会应承担何种义务。

最后，在制度评估层面，报告将对相关政策的实施效果进行分析，重点考察法律原则在现实中的落地情况，包括执法机制、企业行为以及社会环境等因素。报告特别引用残疾人权利委员会 2022 年结论性意见的具体段落，作为评估中国履约情况的国际基准。通过这一分析路径，报告试图揭示从"法律文本"到"现实实践"之间的落差，并进一步指出残障就业歧视的制度性根源。

（四）本报告与 CRPD 履约审议的关系

本报告主要对应《残疾人权利公约》第二十七条（工作和就业），同时涉及第五条（平等和不歧视）、第六条（残疾妇女）、第八条（提高认识）、第九条（无障碍）。报告所引用的国家报告均标注 CRPD/C/CHN/2-3 段落编号；所引用的 2022 年委员会结论性意见均标注 CRPD/C/CHN/CO/2-3 段落编号；中国国内立法均注明发布机关与生效年份。

报告希望为残疾人权利委员会即将开展的对中国第四和第五次合并定期报告的审议提供来自民间社会的事实材料与分析视角，特别是来自残障人士自身公共表达的一手叙事。

二、案例分析：以脱口秀演员黑灯和小佳的叙事为线索

本部分以视障演员黑灯（青少年黄斑变性患者，视力 0.02，符合法律定义的盲人）和脑瘫演员小佳（出生时大脑缺氧导致神经系统疾病，语言和肢体表达不流畅）的舞台叙事与公开访谈为分析线索，沿着"招聘阶段的隐性排除—能力偏见与职业路径压缩—励志叙事与结构性问题的遮蔽—环境与制度性障碍—交叉歧视"五个维度展开。每一维度按"现象描述—现实表现—政策与法律框架—实施效果评估"四段式进行分析。

引入两位演员叙事并非偶然：他们恰好对应中国残障群体中两个最具代表性的样本——一位是视力障碍者，一位是脑瘫患者（小佳本人并未办理残疾证，因此处于残障身份界定的灰色地带——这一身份模糊本身即是中国残障人识别体系的结构性问题）。他们都受过高等教育、表达能力突出，是残障群体中最有机会进入主流劳动力市场的子集。然而正如下文所示，即使是这一子集，仍然在求职与职场中遭遇了系统性的排除机制。

（一）招聘阶段的隐性排除机制

"你很好，但我们不太适合你。"

1. 现象描述

在脱口秀语境中，"你很好，但我们不太适合你"是一句带有黑色幽默的总结；但在现实语境中，它往往意味着一次无法被证明原因的被排除。与多数残障求职者遭遇的直接拒绝不同，黑灯、小佳这类受教育程度较高、表达能力突出的残障个体，反而更容易经历一种更"体面"的拒绝方式。他们在面试中往往能够展示出与岗位高度匹配的能力，这种能力甚至会短暂地打破面试官对残障的既有预期。但正是在这种"被说服的一瞬间"之后，排除机制开始发挥作用。

黑灯在公开访谈中回忆自己 2009 年大学毕业后的求职经历：

"刚踏入社会时，由于视力原因，我常常做个几天自己发现做不来，就偷偷跑了……四年时间，换了五、六十个工作，最长一次做了两个月，短的就做两三天。"

—— 黑灯，澎湃新闻访谈，2022 年 9 月

他在另一次访谈中描述了那种藏匿的状态：

"有时连填表格这种事我半天都弄不好，拿个手机放大镜，还怕别人发现。每当要暴露的时候，我就辞换工作。"

—— 黑灯，《光明日报·文艺评论》，2022 年 9 月

第一份工作的细节尤其具体：

"好不容易有公司同意我来上班，入职第一天，新员工要填一个表，别人五分钟填好交了，偷偷开着手机放大器的我将将写完自己的名字。"

—— 黑灯，大河票务网访谈，2022 年

这种"藏匿—被发现—逃跑"的循环并非个例。在求职论坛上，一位肢体残障应届毕业生记录了相似的经历：

"投了多家公司也收到了 10+ 的面试，好多家都是当场说明我腿部带有残疾，走路形象不太好，但可以正常行走和自理，好几家要么没下文，要么当场直接委婉拒绝。"

—— 牛客网用户帖《残疾学生真不好找工作吗？》，2023 年 11 月

另一位轮椅使用者在知乎回忆面试经历：

"记得一次去大学母校附近的一家教育机构面试，他们看到我走路的样子就直接拒绝了，都没有让我进行接下来的面试。那天坐车回去的路上，第一次体验到残障会带给我这么大的阻碍，觉得人生无望，很是迷茫。"

—— 知乎用户回答《未来残疾人的就业方向是什么？》，2022 年

这些表达呈现出一个共性结构：面试官并不直接否认其能力，而是转向更加模糊的表达：

• "岗位可能不太适合你"

• "这份工作强度比较大"

• "我们担心你会不方便"

• "我们再考虑一下"（之后再无下文）

这些理由往往回避了一个核心问题——它们并不针对求职者的具体能力，也不基于明确的岗位要求，而是围绕一种未经说明的假设：残障本身即意味着风险与不确定性。

因此，这类"礼貌性婉拒"并非中性表达，而是一种更难以识别与追责的排除机制。它不通过明确否定实现歧视，而是通过模糊化理由，使歧视看起来像是合理决策。

2. 现实表现

这一机制在更广泛的就业市场中呈现出若干共性特征：

● 残障求职者在初筛阶段即被系统性排除，难以进入正式评估流程；

● 企业在招聘决策中主动规避潜在成本，包括无障碍改造、沟通适配及管理调整等；

● 听障群体的民间调研数据显示，49% 的受访听障人士曾遭受过职场歧视或面试歧视，四线及以下城市这一比例达到58%（南方周末公益研究中心与中国听力医学发展基金会《听障人群就业调研报告》，2022 年）；

● 残障女性因性别与身体双重因素，面临叠加性的就业障碍。然而，关于残障女性就业率与残障男性的精确差距，中国至今未公布按性别分列的官方统计——这一数据空白本身已被联合国残疾人权利委员会在 2022 年结论性意见第 16 段明确点名（详见后文）。可作为参照的是 2006 年第二次全国残疾人抽样调查所揭示的教育领域性别×残疾不平等：6 岁及以上不识字人群中，残障女性占 61.64%，残障男性占 29.37%（国家统计局、第二次全国残疾人抽样调查领导小组 2007 年发布的主要数据公报；浙江师范大学残障与可持续发展研究中心李学会主任 2023 年 3 月 8 日接受澎湃新闻访谈时引述）；

● 一位受访视力障碍女性在民间媒体访谈中描述：

"我曾在求职时遇到过数十次被拒的情况……面试官总是告诉我岗位已满，或者干脆直接说不适合我们岗位。"

—— 《当残障女性遇见就业困境》，中国发展简报，2025 年 5 月

这些现象共同指向一个现实：残障个体并非在和所有申请者公平竞争，而是在进入竞争之前就被筛除。

3. 政策与法律框架

（1）国内法律体系

中国目前已建立针对残障就业的基础法律框架：

● 《中华人民共和国残疾人保障法》第 38 条规定，残疾人在劳动就业方面享有与其他公民平等的权利，用人单位不得在就业过程中歧视残疾人。

● 《残疾人就业条例》第 13 条进一步明确，用人单位不得以残疾为由拒绝录用符合条件的残疾人。

● 《中华人民共和国就业促进法》第 3 条规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利；第 29 条强调，国家保障残疾人的劳动权利。

● 《中华人民共和国劳动法》第 12 条规定禁止基于民族、种族、性别、宗教信仰的就业歧视，但未将"残疾"明确列入受保护类别——这一立法空白本身即构成对残障求职者的结构性不利。

现行法律对"残障就业歧视"的具体认定标准缺乏细化规定。中国政府在国家报告 CRPD/C/CHN/2-3 第 16 段承认这一空白，承诺"将在 2016 年到 2020 年开展反残疾歧视的立法研究"。然而，截至本报告撰写时（2026 年），该立法研究尚未转化为具体的反歧视法律。

（2）国际人权框架

《残疾人权利公约》第 27 条明确指出，缔约国应保障残障人士"在与他人平等基础上享有工作权"，包括平等就业机会、公平招聘程序以及职业发展机会。该条 (a) 款进一步要求缔约国"禁止基于残疾的就业歧视"。

CRPD 第 2 条将"拒绝提供合理便利（reasonable accommodation）"明确界定为基于残疾的歧视的一种形式。这意味着，当制度或工作环境未能作出必要调整，从而导致残障个体无法平等参与就业时，这种排除本身即构成制度性歧视。

残疾人权利委员会 2022 年通过的《关于残疾人工作和就业权利的第 8 号一般性意见》（CRPD/C/GC/8）进一步阐释了第 27 条的内涵：缔约国有义务确保"开放、包容和无障碍的劳动力市场和工作环境"，并采取措施识别和消除"间接歧视"——即看似中立但事实上造成基于残疾的不利差别影响的规则、做法或标准。

（3）2022 年委员会对中国的具体关切

残疾人权利委员会在 2022 年 9 月通过的《关于中国第二和第三次合并定期报告的结论性意见》（CRPD/C/CHN/CO/2-3）第 12 段对中国反歧视立法的不足表达了具体关切：

"(a) 缔约国尚未采取措施颁布具体和全面的反歧视立法，并在政策和立法中将对歧视残疾人的行为的法律界定纳入主流，通过法律界定在民事、行政和刑事程序中给予适当和有效的法律补救和惩处；……(c) 拒绝提供合理便利仅在教育、就业和交通等部门的法律法规中被定为一种歧视残疾人的形式，并且没有与之配套的关于执行和有效法律补救的指南。"

—— CRPD/C/CHN/CO/2-3，第 12 段

委员会在第 13 段明确建议中国"通过一项全面的反歧视法，以确保提供平等和有效的法律保护，防止一切基于残疾的歧视，包括间接歧视、骚扰、拒绝提供合理便利以及多重和交叉歧视"。

4. 实施效果评估

在实践中，上述原则性规定面临明显局限：

• 歧视往往以"岗位不匹配"等合理理由呈现，难以在法律上被认定为歧视；

• 缺乏针对"隐性歧视"和"间接歧视"的具体执法标准；

• 求职者在维权过程中面临举证困难、维权成本过高、维权周期过长等问题；

• 反歧视诉讼在中国法院系统中数量极少，且大多以调解或撤诉告终，缺乏判例引导作用。

自 2022 年委员会审议以来，中国未提出反歧视法草案进入立法议程。委员会结论性意见第 13 段的具体建议——通过一项明确涵盖间接歧视、骚扰、拒绝合理便利和交叉歧视的全面反歧视法——至本报告撰写时仍未得到实质性回应。

因此，在现行制度下，"你很好，但我们不适合" 这种“礼貌性拒绝”不仅是个体偏见，更是缺乏合理便利制度化保障下的结构性排除 。此类歧视行为具有高度隐蔽性，在现行法律框架下存在显著的举证障碍与法律补救真空 。

（二）能力偏见与职业路径压缩

"他们不是在面试我，是在确认我能不能上班。"

1. 现象描述

在许多招聘场景中，残障求职者首先被评估的并不是"能做什么"，而是"是否可以被允许进入工作状态"，是否可以满足日常生活需要。面试不再围绕技能、经验与岗位匹配展开，而转向对身体状况的审视：

● 是否能长时间工作

● 是否会影响团队效率

● 是否需要额外照顾

● 是否会请假就医

● 是否会影响公司形象

在这一过程中，能力被推后，身体被前置，评价标准发生了根本性转移。

小佳在公开访谈中谈到他在脱口秀台下、作为普通求职者时的处境：

"全职讲脱口秀之前，我在厦门一个民宿公司做新媒体工作，月收入超过六千。"

—— 小佳，《三联生活周刊》访谈，2022 年 11 月

这一陈述背后值得注意的是：小佳因脑瘫导致语言表达不流畅，但其能力完全可以胜任新媒体编辑工作。然而，他描述自己第一次登上脱口秀舞台时观众的反应：

"我有一次在洛阳演出，第二排坐了几个妈妈，我看她们的反应就是好像担心我会在台上摔倒，我印象很深，因为整场下来她们都没有笑。"

—— 小佳，《三联生活周刊》访谈，2022 年 11 月

他在另一次访谈中以更直接的方式描述了这种结构性预设：

"那天我收到一条私信，大概说的意思是，'小佳你就不能站在舞台上，你如果真的想要创作，老老实实做一个幕后编剧就好。'我看到这个私信，心里面'咯噔'一下，因为这个观点我好熟悉啊，几乎就是我们（身体障碍人士）处境的一个缩影。比方说，很多人也认为，身体障碍人士就不应该出现在马路上，而应该好好待在家里，这个想法跟这条私信本质上是一样的。"

—— 小佳，《三联生活周刊》访谈，2022 年 11 月

小佳所指出的"幕后编剧"逻辑——即认为身体障碍者应当退到不被看见的位置——正是中国残障就业市场中最具代表性的能力偏见结构。这种偏见在公开招聘场景中往往被表述为"合适的岗位"——即被认为适合残障者的、不需要直接面对公众、不需要协作、不需要展示的岗位。

黑灯则用脱口秀的形式戏谑地揭示了这种岗位定型：

"大家觉得盲人可以从事什么工作？有人说推拿，有人说拉二胡，这些我还能理解，但上次我听到一位观众在台下说可以摸象……"

—— 黑灯，澎湃新闻引述，2022 年

这个段子之所以能引起笑声，是因为它精准命中了一个社会现实——视障人士被预设的职业选项被压缩到了几个固定模板（推拿、按摩、调音、二胡），任何超出这些模板的职业路径都需要付出额外的解释和证明成本。

2. 现实表现

这一能力偏见结构在劳动力市场上具体表现为：

● 高学历残障者被导向低技能岗位。一位为残障求职者推荐工作的职介员李静在公开采访中坦言："从她联系企业的情况来看，大多数提供的是基础性岗位，且需求少，如客服、保洁、打包员等，所以相对应的工资不会太高，一般在3000 元左右。"（《人民日报》报道，2022 年 5 月）

● 就业集中在低收入、非稳定行业。听障群体调研显示，许多听障求职者集中于流水线操作、餐饮服务、外卖配送等岗位，且很难晋升到管理或专业技术岗位。

● 晋升路径受限。即使进入企业，残障员工常常被固定在初级岗位上，缺少培训、轮岗、晋升的机会。

● 数据显示，2021 年底，中国共有近 1800 万就业年龄段持证残疾人，城乡持证残疾人就业规模为 881.6 万人——这意味着约 900 万就业年龄段持证残障人士未实现就业（中国残联 2022 年 4 月新闻发布会）。

● 根据中国残联《2024 年残疾人事业发展统计公报》最新数据，截至 2024 年底，城乡持证残疾人就业人数为 914.4 万人。即使持续增长，与持证残障人口总量相比，未就业部分仍然庞大。在已就业的群体中，从事农业种养加的就有 419.0 万人，灵活就业 278.7 万人，按比例就业仅 98.8 万人。

3. 政策与法律框架

（1）按比例就业制度

为改善残障人士就业状况，中国目前主要通过"按比例就业制度"以及专项行动方案推动残障就业。

《残疾人就业条例》第 8 条规定：

"用人单位应当按照一定比例安排残疾人就业，并为其选择适当的工种和岗位。"

根据《残疾人就业条例》第 9 条以及相关配套政策，用人单位安排残疾人就业的比例一般不得低于本单位在职职工总数的 1.5%；未达到规定比例的，应缴纳残疾人就业保障金。

这一制度构成了中国残障就业政策中的核心数量机制，即通过"配额制"推动企业吸纳残障劳动者。

（2）促进残疾人就业三年行动方案

国务院办公厅于 2022 年 4 月印发《促进残疾人就业三年行动方案（2022—2024 年）》，提出 3 年实现全国城乡新增残疾人就业 100 万人的目标。该方案中提出：

"实施残疾人职业技能提升行动，以劳动力市场需求为导向，鼓励用人单位参与培训体系建设。"

2025 年 6 月 25 日，国务院办公厅印发《促进残疾人就业三年行动方案（2025—2027 年）》，作为前一方案的延续。该方案部署开展机关、事业单位带头安排残疾人就业行动，并明确提出：

"省级公务员主管部门、事业单位人事综合管理部门会同同级有关部门确定省级及以下机关、事业单位面向残疾人招录（聘）的岗位体检条件。机关、事业单位招录（聘）残疾人，在坚持具有正常履行职责身体条件的前提下，不得增加与岗位无关的身体条件要求。"

—— 《促进残疾人就业三年行动方案（2025—2027 年）》

这是中国官方文件中首次明确提出在公职体检中应避免"与岗位无关的身体条件要求"——这与 CRPD 第 27 条要求的"基于岗位实质需要而非身体损伤本身"的就业决策原则部分对接。

委员会 2022 年结论性意见第 4(a) 段明确肯定了《促进残疾人就业三年行动方案（2022—2024 年）》作为积极进展之一。

（3）国际规范

CRPD 第 27 条规定，缔约国应保障残障人士"在与他人平等的基础上享有工作权"，包括

• (a) 禁止基于残疾的就业歧视；

• (b) 在公平和良好的工作条件方面给予平等保护；

• (d) 使残疾人能够切实有效地获得一般技术和职业指导方案、职业介绍服务、职业培训和进修培训；

• (e) 在劳动力市场中促进残疾人的就业机会和职业升迁。

CRPD 第 3 条将"尊重个体尊严、自主性与能力"列为基本原则，强调残障人士应基于能力与资格，而非身体条件被评价。

委员会第 8 号一般性意见（2022 年）特别强调，缔约国应消除"对残疾人能力的家长式假设"，并通过培训、激励和监督机制改变用人单位对残疾人的偏见。

（4）体检标准——制度入口处的概括性排除

在公职体系中，体检标准是一个具体的、可被引用的制度入口。现行《公务员录用体检通用标准（试行）》（2016 年修订）第 19 条规定："双眼矫正视力均低于 4.8（小数视力 0.6），一眼失明另一眼矫正视力低于 4.9（小数视力0.8），有明显视功能损害眼病者，不合格。"第 20 条规定："双耳均有听力障碍，在使用人工听觉装置情况下，双耳在 3 米以内耳语仍听不见者，不合格。"

《公务员录用体检操作手册（试行）》进一步以解释性文字明确：

"残疾包括两大类，一类是肢体残疾……另一类为特殊残疾，包括视力残疾（例如盲、视力低下）、听力残疾（例如聋、重听）、言语残疾（例如哑、失语）、精神残疾（例如各种精神病、智力残疾）等。后一类残疾由于影响到与健康人群的正常交流，故不在公务员招考范围之内。"

—— 《公务员录用体检操作手册（试行）》

这一解释将视力残疾、听力残疾、言语残疾、精神残疾（包括智力残疾）概括性地排除在公务员招考范围之外，构成CRPD 框架下典型的"间接歧视"。

中国残联在 2025 年 9 月答复全国人大代表建议时承认了这一标准的问题，指出：

"目前机关、事业单位招录中听力障碍评估标准多以传统纯音测听结果为主要依据，简单划定听力阈值范围，以此判断考生是否符合岗位要求……这种单一、刻板的评估方式……未能全面考量听力障碍者的实际工作能力和适应岗位的潜力。"

—— 中国残联关于十四届全国人大三次会议第 7129 号建议的答复

然而，对体检标准的整体审查与修订工作至本报告撰写时仍未启动。

2012 年北京一家公益机构调查显示，中国公职系统中的残障人士比例长期处于极低水平，最高仅约 0.39%，最低仅0.02%。这一现实表明，即使在强调"平等就业"的制度框架下，残障人士仍然难以真正进入主流职业体系。

4. 实施效果评估

在实践中，制度运行呈现出以下问题：

● 企业普遍倾向于缴纳保障金而非实际招聘——"以钱代人"是常态；

● 出现"残疾人证挂靠"等规避行为，企业通过中介或人力公司形式上雇用持证残疾人但其并未实际工作，以满足配额要求；

● 就业机会在数量上有所增加，但质量与发展空间未显著改善；

● 公职、教师等体系仍对视力、听力、言语等残障类型设置概括性的体检排除，与 CRPD 第 27 条不符；

● 缺少对企业招聘行为是否构成残障歧视的独立审查与执法机制。

这一现象表明，当前制度更多实现的是"统计上的纳入"，而非"实质上的平等参与"。从国际规范的角度来看，这种结果与 CRPD 所强调的"实质性平等就业"和"开放、包容、无障碍的劳动力市场"之间仍存在明显差距。

（三）励志叙事与结构性问题的遮蔽

"你们觉得我很励志，但我只是想找个正常工作。

1. 现象描述

在主流媒体与公共讨论中，残障人士的就业经历往往被包装为"克服困难""逆境成长"的故事。这类叙事强调个体的坚韧与努力，使其成为一种情感上易于传播的内容。然而，在这种表达框架中，残障个体的劳动行为并不被视为一种"正常的社会参与"，而被赋予额外的意义：他们工作的意义，不仅在于完成工作本身，还在于"证明自己可以"。

正是在这种语境下，残障人士找"工作"被转化为一种道德表演，而非一种基本权利。

小佳对这种"励志"框架有过精确的自我抵抗。他在脱口秀舞台上调侃：

"脱口秀演员分成三种类型的选手。文本型的、表演型的，还有我这种'感动中国'型的。"

—— 小佳，《脱口秀大会》第四季

这个段子的精妙之处在于：它用脱口秀的语言指出了脱口秀本身作为表达媒介所被附加的"励志"包袱——观众期待小佳的不只是"好笑"，还有"被感动"。这正是残障表达者在公共空间中持续承受的标签化压力的微缩版。

一位资深残障自媒体人在公开评论中更直接地揭示了这种叙事的反作用力：

"很长时间以来，残障人士的故事都由第三方来讲述，都是通过健全人士的视角来表达，'惨'和'励志'成了残障人士的标签。"

—— B 站 UP 主大程子，央广网采访，2021 年 12 月

黑灯也表达了类似的不安——他刻意避免让观众用同情心来评价他的表演。在被问及《脱口秀大会》第五季获得高票却被淘汰一事时，他说：

"高票落选则说明我获得的真的不是同情票，毕竟不是所有特殊经历都能换来观众的爆笑。段子是否好笑是唯一的标准，我觉得这很公平，这也让我感到'很自在，也很放松'。"

—— 黑灯，中国青年网访谈，2022 年 9 月

两位演员的共同诉求都是：被作为"演员"而非"残障者"来评价。但他们所抵抗的"励志"叙事，正是中国主流媒体在处理残障议题时长期沿袭的框架。

2. 现实表现与影响

励志叙事在传播层面具有吸引力，但在制度层面产生了一系列值得警惕的后果：

● 它强化了"例外成功"的逻辑，使残障者的成功被理解为个体特例，而非普遍权利的实现；

● 它将原本属于制度层面的问题，转化为个体努力与意志的问题——当一个残障人士找到了工作，公众的关注点是"他多努力"，而不是"制度做了什么"；

● 它通过情感消费掩盖结构性不平等，使公众更容易接受现状；

● 它隐含一种隐性评价标准——只有"足够优秀"的残障者才值得被看见。这个"优秀"的标准本身极为模糊，且常常以非残障群体的能力坐标系为基准。

更具反作用力的是：过度的"励志"塑造在公众中产生了一种"反励志"的疲劳和反感。当所有残障人士都被预设为应当展现"身残志坚"的姿态时，那些选择不"励志"——只是想做普通人、不想被特殊化——的残障人士反而被视为"不够感恩"。

一位 B 站评论者对此精准地指出：

"是一个乐观向上的小姐姐，但也是个残疾人，残疾人，不是贬义词。"

—— B 站网友评论大程子视频《坐轮椅如何上班 | 残疾人如何找工作》

这条简短评论的价值在于：它把"残疾人"这个词从一个需要避讳的贬义词，重新还原为一个中性的身份描述——这恰恰是 CRPD 所倡导的"残障人权模式"在公共认知层面的本土化表达。

学术研究对励志叙事结构性后果的实证支撑

上述对励志叙事制度后果的分析并非仅基于定性观察。近年来，中国大陆传播学、社会学领域的同行评议研究为这一论断提供了愈来愈充分的实证基础。本报告引用以下三类代表性研究：

第一，国际残障研究领域的奠基性框架。澳大利亚残障倡导者、记者、喜剧演员 Stella Young 于 2014 年 4 月在TEDxSydney 发表演讲《我不是你的励志素材，谢谢》（"I'm not your inspiration, thank you very much"），系统阐述了"励志色情"（inspiration porn）概念。Young 指出："这些图像之所以被称为励志色情，是因为它们为了一群人的利益而把另一群人物化——在这里，是为了非残障人士的利益而把残障人士物化。"她进一步指出，这种叙事的实际效果不是赋能残障群体，而是"对残障人士进行例外化处理，把日常生活的常态包装成奇迹"（演讲全文公开发布于 TED.com，截至本报告撰写时观看人数已超过 450 万次）。

第二，对中国本土残障短视频实践的同行评议研究证据。武汉大学《新闻与传播评论》2024 年刊载的研究《作为递进式社会融合的可见性：B 站残障 UP 主的媒介实践》基于对 B 站残障 UP 主群体的参与式观察和深度访谈，系统分析了平台算法机制如何强制残障表达者采用励志框架。该研究发现，残障 UP 主在创作过程中面临结构性约束——若直接讲述残障经验中的负面或批判性内容（如基础设施缺失、就业歧视等），将面临平台算法限流甚至账号封禁的风险。

受访残障 UP 主 S17 的原话直接揭示了这一机制：

"如果你的视频的重点是在说出一些缺点……这个时候就会被限流，那么你只能换一种方式，把话题拐到自己身上，无论如何都要把视频的主题表述成自己的励志故事去说明。"

—— 受访者 S17，《作为递进式社会融合的可见性：B 站残障 UP 主的媒介实践》，武汉大学《新闻与传播评论》

该研究的核心发现——"残障 UP 主即使希望讲述结构性问题，也被平台机制强制转向励志叙事"——直接证明：**励志框架在中国当代媒体环境中并非残障创作者的主动选择，而是平台架构与内容审核机制的强制结果**。这把本节的核心论点从规范性判断升级为有具体机制证据支撑的事实陈述。

第三，对残障媒介呈现的内容分析研究。武汉大学《新闻与传播评论》同期刊载的另一项研究《主体性构建与异质性转移：残障者短视频实践路径及其内在逻辑》指出："在传统媒体时代，残障者主要以自强模范所呈现的励志形象示人。尽管正面的残障者形象有助于他们的个人成长，但话语传播权利依旧由大众媒体所掌控，并没有延伸到残障者本身，缺乏残障者主体权利观念的新闻报道甚至会带有潜在的负面作用，社会亟须多主体视角的残障者传播形式。"

该研究指明了励志叙事的两个具体危害：

● 话语传播权利由大众媒体掌控而非延伸到残障者本身——这与 CRPD 第 7 号一般性意见（2018 年）强调的"残障人士通过其代表组织参与"的原则直接抵触；

● 缺乏残障者主体权利观念的报道带有潜在负面作用——这与 CRPD 第 8 条 (c) 款"鼓励所有媒体机构以符合本公约宗旨的方式报道残疾人"的要求形成明确张力。

第四，相关中文学术综述的整体倾向。近年来中国大陆传播学、残障研究领域已有若干研究——刊载于《残疾人研究》《郑州大学学报》《新闻与传播评论》等学术期刊——从不同方法和视角出发，共同指向同一事实：**在当代中国媒体环境中，残障群体的可见性是以采用励志框架为隐性条件而获得的，这种结构性约束本身就是 CRPD 框架下的提高认识不足问题的具体表现**。这些学术发现与本报告所引用的 B 站 UP 主 S17 的访谈原话相互印证，使"励志叙事是结构性问题"的论断从规范性判断转变为有学术实证基础的事实陈述。

3. 政策与国际规范

在国际人权框架中，励志叙事方式已被明确反思。

《残疾人权利公约》第 8 条（提高认识）规定，缔约国承诺采取有效和适当的措施，以：

● (a)(i) 提高包括家庭在内的整个社会对残疾人的认识，促进对残疾人权利和尊严的尊重；

● (a)(ii) 在生活的各个方面消除对残疾人的成见、偏见和有害做法，包括基于性别和年龄的成见、偏见和有害做法；

● (a)(iii) 提高对残疾人的能力和贡献的认识。

第 8(c) 段进一步要求"鼓励所有媒体机构以符合本公约宗旨的方式报道残疾人"。

残疾人权利委员会在 2022 年结论性意见第 20 段对中国的提高认识工作表达了具体关切：

"残疾医学模式持续存在，倡导承认残疾人是独立和自主的权利所有者的提高认识措施有所不足，由此导致有害的态度和行为，例如针对残疾人的污名化、歧视性语言和家庭暴力。"

—— CRPD/C/CHN/CO/2-3，第 20 段

委员会在第 21 段建议中国"出台一项国家战略，以提高所有残疾人，包括农村地区残疾人对《公约》规定的权利的认识"，并"面向决策者、司法机构、执法人员、媒体、教育工作者、残疾人事务专业人员、公众和残疾儿童家庭实施关于残疾人权利和残疾人权模式的全面的提高认识方案"。

"励志"叙事框架与残疾医学模式存在深层关联——它将残疾视为需要被克服的"个体困境"，而非需要社会环境调整以实现平等参与的"权利议题"。从这个意义上说，媒体叙事的转变（从"励志"到"权利"）是 CRPD 在中国落实的重要环节。

4. 实施效果评估

当前以"励志"为主导的媒体叙事，在一定程度上加剧了对残障群体的刻板印象和不公平对待。它并未真正提升残障人士在劳动力市场中的地位，反而通过强调个体努力，弱化了制度改革的紧迫性。当不平等被解释为"还不够努力"时，制度本身的问题便不再被追究。

一些值得记录的反向案例正在出现：黑灯和小佳的脱口秀实践本身即是一种对"励志"叙事的内部抵抗；B 站、小红书等平台上由残障者本人作为表达主体的内容生产正在增加；部分残障 NGO 和研究者开始系统性地引入 CRPD 框架重新审视媒体报道范式。然而，这些尝试在主流媒体话语和官方宣传中的占比仍然有限。

因此，从权利视角出发，对残障就业问题的讨论，需要从"个体如何成功"转向"制度如何失败"。

（四）环境与制度性障碍

"不是我不适合工作，是这个环境不打算让我工作。"

1. 现象描述

这一表达将问题的焦点从个体转移到了环境。它指出，残障人士在就业过程中所遭遇的障碍，并不主要来自身体本身，而是来自社会如何设计空间、规则与制度。

在现实生活中，这种障碍往往在进入劳动力市场之前就已经存在。例如，盲道的缺失或被占用，使视障人士难以独立出行；公共交通与城市空间的不友好，使日常通勤本身成为挑战。这些问题意味着，残障人士在"寻找工作"之前，已经面临一系列基础性限制。

黑灯曾向公众科普视障人士在职场中实际需要的合理便利：

"面试时，我会把自己的情况直接告诉公司，'可以干活但需要配一个大号分辨率高的显示屏。另外，不要发我纸质表格，但填电子表格我没问题。'"

—— 黑灯，《光明日报·文艺评论》，2022 年 9 月

这段简短的陈述构成了一个完整的合理便利清单：(1) 一块高分辨率显示器；(2) 用电子表格替代纸质表格；(3) 配合屏幕阅读软件的工作流。这些都是低成本、易实现的调整，但在中国大多数企业的招聘和工作场景中，连这种程度的便利请求都常常引发企业的拒绝。

一位残障女性受访者在公开访谈中描述了她遭遇的企业反应：

"当我们这样的求职者提出无障碍设施需求时，企业往往会因为增加成本和管理负担而选择直接拒绝招聘，而不是去改善环境，以满足残障人士的需求。"

—— 纪女士，《当残障女性遇见就业困境》，中国发展简报，2025 年 5 月

听障群体面临的环境障碍则更隐蔽。一位听障受访者描述其在职场中的体验：

"有些企业宁愿多招肢残人士，因为方便沟通……听障人士也是属于残障人士的，但他们不太愿意招，是因为沟通问题。他们不太愿意多花点时间去沟通。"

—— 受访听障人士，《听障人群就业调研报告》，2022 年

当这些限制进入企业环境时，往往被重新解释为"个人不适配"。本应由制度与环境承担的责任，被转嫁为个体的不足。

2. 现实表现

在具体实践中，环境与制度性障碍表现为：

● 企业以成本为由拒绝进行无障碍改造或工作调整；

● 办公空间缺乏基础无障碍设施（无障碍卫生间、坡道、电梯语音、易读标识等）；

● 信息系统与技术工具不兼容辅助设备（屏幕阅读软件、放大软件、语音转写）；

● 沟通机制未针对不同障碍类型进行适配（如未为聋人员工提供手语翻译、未在会议中提供实时字幕、未为视障员工提供电子化文件）；

● 企业内部缺少明确的合理便利申请流程，员工不知道如何提出需求，HR 不知道如何回应；

● 即使企业为残障员工提供基础便利，这些便利也常被视为"特殊照顾"而非员工的权利。

这些因素共同构成了一种隐性的排除机制：工作机会并未被明确拒绝，但在现实条件下无法被实际获得。

3. 政策与法律框架

（1）2023 年《无障碍环境建设法》的立法层级提升

从法律层面来看，中国已经初步建立起围绕"无障碍"与"合理便利"的制度框架。最重要的立法进展是《中华人民共和国无障碍环境建设法》，由第十四届全国人大常委会第三次会议于 2023 年 6 月 28 日通过，自 2023 年 9 月 1 日起施行——这是中国在无障碍领域第一部基础性、综合性法律。

该法第 3 条明确指出：

"无障碍环境建设应当坚持以人民为中心，保障残疾人、老年人平等、充分、便捷地参与和融入社会生活。"

该法第 12 条规定，新建、改建、扩建的居住建筑、居住区、公共建筑、公共场所、交通运输设施、城乡道路等，应当符合无障碍设施工程建设标准。该法第 27 条至第 33 条对信息无障碍作出系统规定，包括政务服务、公共服务、教育、医疗、金融等领域的信息无障碍义务。

（2）残疾人保障法与就业条例

《中华人民共和国残疾人保障法》第 4 条规定：

"残疾人在政治、经济、文化、社会和家庭生活等方面享有同其他公民平等的权利。"

第 38 条进一步明确："国家保障残疾人劳动的权利。任何单位和个人不得歧视残疾人。"

《残疾人就业条例》第 13 条规定："用人单位不得以残疾为由拒绝录用符合条件的残疾人。"这一规定意味着，用人单位不仅不得直接排除残障求职者，也负有提供必要支持与合理调整的责任。

中国政府在 CRPD/C/CHN/2-3 履约报告第 2 段表示，中国已形成"以《宪法》为核心，以《残疾人保障法》为主干，以《残疾预防和残疾人康复条例》《残疾人教育条例》《残疾人就业条例》《无障碍环境建设条例》等为重要支撑的残疾人事业法律法规体系"。报告同时在第 13—15 段指出，中国近年来已逐步在教育、文化、社会参与等领域增加"合理便利"相关规定。

（3）国际规范——CRPD 第 9 条、第 27 条、第 2 条

CRPD 第 9 条（无障碍）规定，缔约国应当采取适当措施，确保残障人士"在与其他人平等的基础上"无障碍地进入物理环境、交通、信息与通信系统，以及其他公共设施与服务。

CRPD 第 27 条（工作和就业）进一步规定，缔约国应保障残障人士"在与他人平等的基础上享有工作权"，包括在就业过程中获得合理便利。

CRPD 第 2 条明确指出：

"'合理便利'是指根据具体需要，在不造成过度或不当负担的情况下，进行必要和适当的修改和调整，以确保残疾人在与其他人平等的基础上享有或行使一切人权和基本自由。""基于残疾的歧视"是指基于残疾而作出的任何区别、排斥或限制……这种歧视包括各种形式的歧视，包括拒绝提供合理便利。"

这意味着，当工作环境、办公系统或招聘流程未进行必要调整，导致残障人士事实上无法参与就业时，这种结果本身即属于制度性排除。

（4）2022 年委员会的具体关切

残疾人权利委员会在 2022 年结论性意见第 22 段指出，残疾人组织没有充分参与制定全面的无障碍战略；第 23 段建议中国"在通过关于建设无障碍环境的法律之前，寻求与有各种障碍的人士及其代表组织协商"，并确保该法律纳入通用设计原则。

尽管 2023 年《无障碍环境建设法》在立法层级上有所突破，但其法律责任刚性不足、通用设计原则未充分纳入、既有建筑改造缺乏强制性时间表、信息无障碍执行落差大、对就业场景中合理便利的规定不足等问题仍然显著。

4. 实施效果评估

尽管制度框架已经建立，但在执行层面仍存在明显不足：

• 无障碍建设在不同地区与行业之间差异显著，一线城市相对发达，三四线城市与农村地区严重滞后；

• 企业层面缺乏明确的强制性责任与问责机制，提供合理便利仍被视为企业的"善举"而非法定义务；

• 合理便利缺乏具体操作标准——什么算"合理"、什么算"过度负担"、谁来承担成本、争议如何解决，都没有可操作的指南；

• 信息无障碍执行参差不齐，许多企业的招聘系统、办公系统对辅助技术不兼容；

• 缺少残障人士因合理便利被拒而提起法律救济的有效路径。

其结果是：法律承认了权利，但环境未能兑现这些权利。在这种情况下，残障个体被排除在就业之外，并不因为他们不能工作，而是因为工作环境尚未准备好接纳他们。

（五）交叉歧视：残障与性别的叠加影响

"她们既未被完整地纳入残障政策，也未被充分地纳入性别平等政策。"

1. 现象描述

在残障就业问题中，性别因素是一个会进一步放大不平等的结构性因素。本就存在性别差异的就业市场中，残障女性在进入劳动力市场时，往往同时面对两套评判标准：一套基于身体差异，另一套基于性别角色。前者将其视为"能力不确定的劳动者"，后者则将其置于传统性别分工之中。这两种逻辑并非相互独立，而是在现实中叠加运作，使残障女性处于更为边缘的位置。

因此，她们所面对的是一种在制度与社会认知中被放大的不利结构。

一位视力障碍女性在公开访谈中描述：

"我曾在求职时遇到过数十次被拒的情况……面试官总是告诉我岗位已满，或者干脆直接说不适合我们岗位。"

—— 受访视障女性，《当残障女性遇见就业困境》，中国发展简报，2025 年 5 月

一位罕见病女性（腓骨肌萎缩症患者）描述了她在教育阶段即遭遇的合理便利被拒经历：

"我无法稳定地握笔与流畅地书写，因此，我曾在高考前向学校提出需要延长考试时间，或请人帮忙涂答题卡，来帮助我完成考试，但这样的请求却被无情地拒绝，这也导致我与更理想的学校失之交臂。在这样的教育机制下我感受到了对于残障学生的不平等。"

—— 纪女士，同上

一位听障女性受访者反映了求职时遭遇的极端不合理体检要求：

"企业往往会因顾虑残障人士的工作效率而拒收她们，有些甚至会以要求残障人士验尿来确保没有怀孕的不合理检查方式来对待她们。"

—— 杨女士，同上

她还描述了入职后遭遇的歧视性互动：

"有些员工会在你说话的时候刻意地背过身去不让你读唇语，会评价你的发音，嘲讽你的身体缺陷。"

—— 杨女士，同上

这些案例分别对应三层交叉歧视的具体形态：教育阶段合理便利被拒（影响后续就业资格）、求职阶段被以与岗位无关的生育能力筛查（性别 × 残疾 × 生育能力）、入职后的同事性骚扰式排斥（残疾 × 性别在职场互动中的具体形式）。

2. 现实表现

这种交叉影响在就业过程中表现为多重具体形式：

● 残障女性就业率显著低于男性残障者：根据公开报道引述数据，残障女性就业率约 32%，明显低于残障男性约 52% 的水平（《中国残疾人发展报告（2023）》引述）；

● 在求职过程中，残障女性更频繁被询问婚育、生理状况等与岗位无直接关系的问题；

● 部分企业甚至通过体检、隐性筛选（如验孕检查）等方式对女性残障者进行进一步排除；

● 在中国现行劳动法律框架下，针对女性求职者的入职孕检本身已属违法。2022 年修订的《妇女权益保障法》第 43 条明确规定，用人单位"在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得将妊娠测试作为入职体检项目"；2019 年人力资源社会保障部等九部门《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》同样要求"不得询问妇女婚育情况""不得将妊娠测试作为入职体检项目"。2024 年 4 月，上海市浦东新区人民法院在一起类案中明确认定，用人单位因入职体检发现求职者怀孕而拒绝录用，构成就业歧视（多家媒体公开报道，包括《京报网》2024 年 4 月 25 日、《华龙网》转载红星新闻、《新华网》转载西部网）。但本报告所收集的多位受访残障女性反映，针对残障女性的入职孕检要求在实际招聘中仍然出现——其中一位听障女性受访者明确反映："企业……有些甚至会以要求残障人士验尿来确保没有怀孕的不合理检查方式来对待她们"（《当残障女性遇见就业困境》，中国发展简报，2025 年 5 月）；

● 在已就业群体中，残障女性集中于低收入、非正式岗位，包括手工艺品制作、清洁服务、客服等；

● 在职场环境中，残障女性还面临来自同事与管理层的双重偏见，包括能力质疑与性别刻板印象的叠加。

这些问题并非孤立事件，而是在制度运行中相互叠加，形成一种稳定的结构性不平等。

3. 政策与国际规范

（1）国内法律——2022 年修订的《妇女权益保障法》

2022 年 10 月，全国人大常委会通过修订后的《中华人民共和国妇女权益保障法》，自 2023 年 1 月 1 日起施行。该法对人身权益、人格权益、文化教育权益、劳动和社会保障权益、财产权益、婚姻家庭权益等作出全面规定，并对人身贩运、性骚扰、职场歧视等具体问题作出更细化的规定。

然而，该法对残障妇女所面临的多重歧视仍仅作笼统提及，未建立分领域的具体保护规则，亦未纳入残障视角下的性别暴力风险评估机制。

（2）国际人权框架——CRPD 第 6 条

在国际人权框架中，残障女性所面临的问题并不被视为"残障问题"与"性别问题"的简单叠加，而被明确界定为一种"多重与交叉歧视（multiple and intersectional discrimination）"。

《残疾人权利公约》第 6 条专门针对残障女性作出规定：

"缔约国确认残疾妇女和女童受到多重歧视，在这方面应当采取措施，确保她们充分享有一切人权和基本自由。""缔约国应当采取一切适当措施，确保妇女充分发展、提高地位和增强权能，以保证她们能够行使和享有本公约所规定的人权和基本自由。"

残疾人权利委员会 2016 年通过的《关于残疾妇女和女童的第 3 号一般性意见》（CRPD/C/GC/3）进一步阐释，缔约国负有积极义务采取性别敏感措施以识别、预防、消除和救济针对残疾妇女的多重和交叉歧视。

（3）2022 年委员会对中国的具体关切

残疾人权利委员会在 2022 年结论性意见第 12(b) 段明确将"法律和政策中缺少对残疾人所受多重和交叉形式歧视的承认，特别是在残疾妇女所受性别歧视方面"列为关切。

第 14 段进一步关切地指出："残疾妇女及其代表组织在公共和政治生活中参与决策进程的水平不足，包括在残疾问题专门协商机构和机制之外参与水平不足。"

第 16 段批评中国"在数据收集和分析过程中没有纳入性别问题敏感度，因此没有近期分列数据，特别是有关以下方面的数据：性别暴力侵害残疾妇女和女童；残疾妇女和女童获得生殖保健的情况；生活在农村地区的残疾妇女和女童；属于少数民族的残疾妇女和女童"。

第 37(d) 段建议中国"修订《妇女权益保障法》，以便纳入残疾视角并处理性别暴力的具体风险以及残疾妇女和女童在获得保护方面面临的障碍"。

2022 年的《妇女权益保障法》修订工作并未充分回应委员会上述建议——残障视角仅以笼统的"特殊保护"形式被提及，未对针对残障女性的就业歧视、性别暴力、生育自主权、强制医疗等具体问题作出分领域的法律规定。

4. 实施效果评估

总体来看，残障女性在就业市场中的不利地位是由于现有制度在设计上仍倾向于将"残障"与"性别"视为独立议题，而非交叉结构。

当就业政策仅以"残障人"为整体对象设计时，性别差异被忽略；当性别政策以"女性"为对象时，残障因素又往往被排除。这种制度分割，使残障女性处于两种政策体系之间的空白地带。

结果是她们既未被完整地纳入残障政策，也未被充分地纳入性别平等政策。

从权利视角出发，解决这一问题的关键，不仅在于增加支持措施，更在于改变政策的分析框架——从单一维度转向交叉视角，将残障女性视为具有独特处境的主体，而非两个类别的简单叠加。

三、结论与政策建议

（一）核心结论

通过对残障脱口秀演员叙事与现实制度的对照分析可以发现，残障就业歧视并非单一主体的偏见行为，而是一种嵌入在制度设计、法律结构、社会认知与经济激励中的结构性现象。

在这一结构中，排除并不总是以明确拒绝的形式出现，而更多通过一系列"合理化机制"运作——

● 通过"岗位不匹配"的模糊化理由实施隐性筛除；

● 通过看似中立的体检标准实现概括性排除；

● 通过"励志"叙事将结构性问题转化为个体奋斗问题；

● 通过"成本考量"将合理便利义务转化为企业可选项；

● 通过将"残障"与"性别"分割处理，使残障女性陷入政策真空。

在司法执行模糊的前提下，这些机制共同构成了一种"可被理解但难以被追责"的歧视结构。

从国际规范的角度来看，这一结构与《残疾人权利公约》所倡导的权利框架存在明显张力。公约强调，残障并非个体缺陷，而是个体与环境互动的结果；因此，就业排除应被理解为制度性障碍，而非个体能力问题。

黑灯和小佳在脱口秀舞台上呈现的，不是个例的传奇，而是 8500 万人的日常的浓缩。当一位脱口秀演员把"我面试一个多月，突然发现自己再也看不清电脑屏幕上的字，我决定逃跑"讲成段子让观众发笑时，他实际上是在描述一个具体的社会机制——在缺少合理便利与反歧视救济的制度下，残障求职者被迫将自己的需要隐藏为耻感，并以"消失"作为唯一的退出方式。

换言之，本报告所揭示的核心问题，并非"残障人士能否工作"，而是：当前制度是否允许他们作为劳动者被平等接纳。

（二）政策建议

基于上述分析，本报告就中国履行 CRPD 第二十七条（工作和就业）及相关条款，向中国政府和残疾人权利委员会提出以下政策建议。建议分为四个层面：法律与制度、企业层面、社会与文化、监督机制。

1. 法律与制度层面

（1）推动建立统一反歧视法律体系

在 2027 年之前完成《反歧视法》立法工作。立法应当涵盖：

● "基于残疾的歧视"统一定义，明确涵盖直接歧视、间接歧视、骚扰、拒绝提供合理便利以及多重和交叉歧视五种形式；

● 举证责任合理分配规则——在表面证据成立时，由用人单位或服务提供者举证证明其行为不构成歧视；

● 民事、行政和刑事三种法律责任路径，以及无障碍且低成本的投诉与救济机制。

这一建议直接对应残疾人权利委员会 2022 年结论性意见第 13(a) 段。

（2）强化法律执行与责任机制

在反歧视法律中引入明确的执法主体（建议由人力资源社会保障部门或独立专门机构承担）与处罚机制，减少"原则性规定"在实践中的模糊空间，提升法律可执行性。

（3）细化"合理便利"标准

出台《用人单位为残疾人提供合理便利指南》部门规章或国家标准，明确用人单位在招聘与用工过程中的义务范围，包括：

● 环境调整（无障碍办公空间、卫生间、通道等）；

● 技术支持（屏幕阅读软件、放大软件、语音转写、辅助听力设备等）；

● 沟通适配（手语翻译、实时字幕、易读文档、电子化文件等）

● 工作安排适配（灵活工时、远程工作、任务调整等）；

● 成本承担与政府补贴、税收激励规则；

● 争议解决机制——当用人单位认为某项便利构成"过度负担"时，由谁、依据什么标准来裁决。

（4）全面审查体检标准

依照《促进残疾人就业三年行动方案（2025—2027 年）》中"不得增加与岗位无关的身体条件要求"的原则，全面审查《公务员录用体检通用标准（试行）》《公务员录用体检特殊标准（试行）》《教师资格申请人员体检标准》及各行业特殊体检标准，废除所有以残疾为由的概括性排除规定，改为以岗位关键职能为基础的个别化、可合理便利化的评估。

特别建议废除《公务员录用体检操作手册（试行）》中关于"视力残疾、听力残疾、言语残疾、精神残疾……不在公务员招考范围之内"的解释性规定，并将其改为以岗位关键职能为基础的个别化评估。

（5）将"残疾"明确列入《劳动法》第 12 条受保护类别

修订《劳动法》第 12 条，明确将"残疾"与民族、种族、性别、宗教信仰并列，作为禁止就业歧视的法定理由。

2. 企业层面

（1）从配额制度转向实质性就业纳入

将按比例就业制度的政策重点从"满足指标"转向"提升就业质量"，引入岗位质量评估、晋升路径监测、薪酬平等监测指标；逐步限制企业通过缴纳保障金完全替代实际招聘的做法；治理"残疾人证挂靠"等规避行为。

（2）强化无障碍环境建设责任

明确企业在办公环境、信息系统及工作流程中的无障碍责任，将无障碍建设纳入企业合规与评估体系；将《无障碍环境建设法》第 27 至 33 条关于信息无障碍的规定具体化为可操作的企业合规标准。

（3）建立包容性用工机制

推动企业建立针对残障员工的培训、晋升与评估机制，避免将其长期固定在低技能、低薪酬的入门岗位上；引入"残障员工职业发展年度报告"作为大中型企业 ESG 报告的标准组成部分。

3. 社会与文化层面

（1）推动媒体叙事从"励志"转向"权利"

出台面向媒体行业的《残疾人议题报道指南》，明确推动叙事框架从"慈善与同情""励志典范"转向"权利与平等"。这一建议直接对应 CRPD 第 8 条和残疾人权利委员会 2022 年结论性意见第 21 段。

（2）降低标签化与工具化表达

避免将残障个体简化为"励志典范"或"弱势群体"，将其视为具有多样能力与需求的社会成员。

（3）提升公众对"结构性歧视"的认知

通过教育与公共讨论，使社会理解残障问题的制度属性，从而减少对个体的归因倾向。在司法机构、执法人员、教育工作者、医疗卫生专业人员、残疾人事务专业人员的职前职后培训中，系统纳入 CRPD 原文、委员会的一般性意见和人权模式的培训内容（结论性意见第 21(b) 段）。

（4）支持残障人士的自我表达

通过政策与资金支持，鼓励残障人士成为自身议题的表达主体——包括但不限于自媒体创作、文化艺术、学术研究、政策倡导等领域。黑灯、小佳、大程子等通过自我表达进入公共视野的残障文化创作者已经证明，残障人士的自我表达是改变社会认知最有效的路径之一。

4. 监督机制层面

（1）建立低门槛申诉渠道

简化残障求职者在遭遇歧视时的投诉流程，降低维权成本，提高可及性；建立反就业歧视专门投诉热线与在线平台，保证无障碍可及性。

（2）完善举证与责任分配机制

在特定情形下（如残障求职者已提供表面证据证明遭遇差别对待）引入举证责任转移，减轻个体在证明歧视中的负担。

（3）强化执法与问责机制

通过定期审查、公开报告与第三方监督等方式，提升法律执行的透明度与有效性。

（4）建立独立人权监测机制

依照残障人权利委员会 2022 年结论性意见第 61(a) 段建议，在 2027 年之前建立符合《巴黎原则》的独立国家人权机构，赋予其包括监测 CRPD 执行情况在内的广泛任务。这是中国 2018 年在普遍定期审议（UPR）中已经接受、但至今未落实的承诺。

（5）确保残障人组织参与监测

依照 CRPD 第 33 条第 3 款和委员会第 7 号一般性意见（2018 年）的要求，确保独立运作的残障人组织——包括残疾妇女组织、自闭症人士自组织、聋人组织、心智障碍者组织等——有效参与就业领域反歧视立法、政策制定与监测过程，并向其提供必要的资金支持。

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