结论：劳动关系的本质特征在于劳动者对用人单位的人格从属性、经济从属性与组织从属性，认定时应穿透合同名称，以实际用工事实为准。

劳动关系的认定标准，在我国现行法律框架下已形成较为稳定的规范体系。根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条的规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备以下情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。该规定确立了劳动关系认定的“三要素”标准，即主体适格、管理从属、业务关联。

在司法实践中，法院对上述标准进行了进一步细化，将“从属性”分解为人格从属性、经济从属性与组织从属性三个维度。人格从属性体现为劳动者是否接受用人单位的工作安排、指挥监督与惩戒管理，具体表现为考勤打卡、排班安排、请假审批、奖惩制度等；经济从属性体现为劳动者的报酬是否构成其主要生活来源、是否按月固定发放、是否承担经营风险；组织从属性则体现为劳动者是否被纳入用人单位的组织体系，其提供的劳动是否为用人单位业务的组成部分。

在（2021）沪01民终11591号最高法指导性案例中，法院认为：**劳动关系的本质特征是支配性劳动管理。在新就业形态下，对劳动关系的认定仍应综合考量人格从属性、经济从属性、组织从属性的有无及强弱，具体应综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等因素。**该案中，骑手徐某申虽与郎溪某服务公司签订承揽、合作协议，但其在站点从事配送工作，接受站点管理，按排班表打卡上班，报酬包含基本报酬、按单计酬及奖励，法院据此认定双方存在劳动关系。这一裁判逻辑表明，合同名称不能决定法律关系性质，实质用工事实才是判断的关键。

在（2022）粤01民终6300号入库案例中，法院进一步明确：**劳动者人格及经济从属性是认定劳动关系最核心的标准。从业者应平台企业要求注册个体工商户、自备部分生产资料、薪酬由其他主体代发、双方事先对身份关系性质进行约定等均不影响劳动关系的认定。**该案裁判要旨对当前平台用工中常见的规避劳动关系手段作出了有力回应，确立了“事实优先”的审查原则。

结合本案研究主题，上述标准意味着：判断某一用工关系是劳动关系还是劳务关系，不能仅看双方签订的合同名称，也不能因劳动者自备工具、注册个体工商户等形式特征而当然否定劳动关系，而应综合考察用人单位对劳动者的管理控制程度、劳动者对用人单位的经济依赖程度以及劳动与用人单位业务的关联程度。

二、劳务关系的认定标准：以平等性与独立性为特征

结论：劳务关系是平等民事主体之间就劳务提供与报酬支付形成的权利义务关系，其核心特征在于双方地位平等、劳务提供者具有自主性、不存在管理与被管理的隶属关系。

劳务关系受民事法律调整，其法律依据主要为民法典合同编的相关规定。与劳动关系不同，劳务关系中的双方是平等的民事主体，劳务提供者以自己的技能、设备和劳力完成约定工作，自行承担经营风险，不受用工方的制度性管理和纪律约束。用工方关注的是工作成果而非劳动过程，双方之间不存在人格上的隶属关系。

在（2020）赣民再2号入库案例中，法院认为：**区分自然人与用人单位的劳务承包合同是劳务关系还是劳动关系，应从双方权利义务的约定来看。如果自然人在承包期内享受生产管理权、人事管理权和经费分配权，自行解决承包期间发生的各项责任事故和纠纷，且在人事安排、工作安排、报酬分配等主要事务上不受用人单位支配的，双方不存在隶属关系，不属于劳动关系。**该案中，周某珍与环卫所签订劳务承包合同，自主聘用清扫保洁人员，自主分配劳务报酬，法院据此认定双方为劳务承包关系而非劳动关系。这一裁判逻辑清晰展示了劳务关系的核心特征：自主管理、自担风险、不受支配。

在（2025）鲁1625民初6011号中，法院进一步指出：**双方约定从事临时性的“小时工、零工”，不具有订立劳动合同的意思表示，劳动者未提交双方具有长期性劳动、人身依附性等符合劳动关系要件的充分证据，故双方不具备建立劳动关系的实质要件。**该案表明，临时性、短期性、一次性用工，且双方明确约定为劳务关系的，通常不认定为劳动关系。

从上述案例可以归纳出劳务关系的典型特征：第一，双方地位平等，不存在管理与被管理的隶属关系；第二，劳务提供者具有较高的工作自主性，可自行决定工作方式、时间和人员安排；第三，报酬通常按次、按量或按项目结算，而非按月固定发放；第四，劳务提供者自行承担经营风险和事故责任；第五，双方不具有建立持续稳定劳动关系的合意。

结论：区分劳动关系与劳务关系，应从人格从属性、经济从属性、组织从属性三个维度进行综合判断，其中人格从属性（是否存在支配性劳动管理）是最关键的区分标准。

综合法规与司法实践，两类关系的核心区分要素可归纳如下：

劳动关系中，劳动者需服从用人单位的指挥、管理和监督，遵守其规章制度，接受考勤、排班、请假审批等过程控制，用人单位对劳动者享有惩戒权。劳务关系中，劳务提供者自主安排工作，不受用工方的制度性管理，双方仅就工作成果进行验收和结算。

在（2025）浙1082民初8748号中，法院认定：**王某虽然为临海市某服务部工作，但其日常工作的自由度较高，由服务部提前通知具体工作安排，王某自行前往约定的时间地点完成工作，无需遵守规章制度进行日常打卡和请假，亦可接受其他雇主的业务，双方之间不存在紧密的从属性与依附性，劳动关系不成立。**该案从反面说明，缺乏人格从属性的用工关系应认定为劳务关系。

劳动关系中，劳动者的劳动报酬构成其主要生活来源，通常按月固定发放，包含底薪、提成、补贴、奖金等劳动待遇，用人单位承担经营风险。劳务关系中，报酬按次、按量或按项目结算，金额不固定，劳务提供者自行承担经营风险，可同时为多个用工方提供服务。

在（2025）沪0110民初1126号中，法院认为：**原告与李某之间虽有转账往来，但金额和时间均不固定，难以认定双方形成稳定的劳动关系。**该案表明，报酬支付的不规律性是排除劳动关系的重要考量因素。

劳动关系中，劳动者被纳入用人单位的组织体系，其提供的劳动是用人单位业务的组成部分，劳动者以用人单位名义对外提供服务。劳务关系中，劳务提供者独立于用工方的组织体系，以自己名义或独立主体身份提供劳务。

在（2021）粤72民初55号入库案例中，法院认定：**受赵某管理的陈某并非广州某某船务公司的员工，与广州某某船务公司不存在管理上的从属关系，从事的劳务并非广州某某船务公司业务的直接组成部分，获取报酬与广州某某船务公司无关，不宜认定两者之间成立事实劳动关系。**该案从组织从属性的角度，清晰区分了挂靠经营中的劳务关系与劳动关系。

劳动关系要求用人单位具备用工主体资格（企业、个体经济组织、民办非企业单位等），劳动者为自然人。劳务关系的主体更为宽泛，双方均可为自然人或组织。此外，双方是否具有建立劳动关系的合意也是重要参考因素，但合意不能排除对实质用工事实的审查——即使双方约定为劳务关系，若实际用工符合劳动关系特征，仍应认定为劳动关系。

在（2023）皖18民终526号入库案例中，法院明确：在判断用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系时，不仅要审查双方签订合同的名称，更要通过合同的内容和实际履行情况实质性审查双方之间的法律关系是否具备劳动关系的从属性特征，准确认定双方之间的法律关系。不能仅因用人单位与劳动者之间签订的是内部承包合同而否认二者之间存在劳动关系。

结论：达到法定退休年龄的人员用工、平台经济用工、挂靠经营等特殊情形，仍应以从属性标准为核心进行判断，不能仅凭特殊身份或形式特征直接定性。

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条现行有效的规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。司法实践中，对于达到法定退休年龄后形成的用工关系，一般认定为劳务关系，但存在例外情形。

在（2024）浙0102民初9586号中，法院认为：**用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。用人单位在劳动者达法定退休年龄后建立用工关系的，一般认定为劳务关系。**该案中，双方签订《退休返聘协议》，明确约定为劳务关系，法院据此驳回了劳动者确认劳动关系的主张。

但需注意，若劳动者虽达退休年龄但未享受养老保险待遇，且实际用工符合劳动关系从属性特征的，仍有可能被认定为劳动关系。在（2025）鄂0804行初31号中，法院即认定：第三人接受原告的工作安排和管理，按照要求完成工作任务，明显不是自主提供劳务服务，双方不是劳务关系。至于原告对第三人是松散管理还是严格管理、是短期聘用还是长期聘用，不影响劳动关系成立。

平台经济用工是当前劳动关系认定的热点和难点。司法实践的主流立场是：不能因平台用工采用了新的技术手段与管理方式，就一概排斥劳动关系情形，仍应结合实际用工情况考察是否符合劳动关系核心特征。

在（2021）沪01民终11591号最高法指导性案例中，法院确立了平台用工劳动关系认定的基本框架，强调应综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、是否需要遵守工作规则和奖惩办法、工作持续性、能否决定或改变交易价格等因素。

实践中，用人单位常以“劳务合同”“承揽协议”等名义规避劳动法义务。对此，司法实践采取“实质重于形式”的审查标准。

在（2025）鲁1391民初934号中，法院认定：天某某公司与赵某祥签订的合同虽名为“劳务合同”，但双方在合同中亦多为使用“劳动合同”的字词，故双方之间的关系不能单纯依据合同名称认定，而要从双方法律关系的实质内容和特征予以认定。因双方关系在实质上符合劳动关系的法律特征，故对天某某公司要求确认不存在劳动关系的诉讼请求不予支持。

结论：劳动关系与劳务关系在法律适用、权利义务、救济途径及风险承担等方面存在系统性差异，准确区分具有重要的实务意义。

第一，法律适用不同。劳动关系适用劳动法、劳动合同法及社会保险法等社会法规范，国家公权力介入程度高；劳务关系适用民法典等民事法律规范，以意思自治为核心。

第二，权利义务不同。劳动关系中，用人单位负有为劳动者缴纳社会保险、提供劳动保护、支付加班费、给予带薪年休假等法定义务，劳动者享有工伤保障、经济补偿、赔偿金等法定权利。劳务关系中，双方权利义务以合同约定为准，用工方无法定义务为劳务提供者缴纳社保，劳务提供者不享有劳动法上的解雇保护和经济补偿。

第三，救济途径不同。劳动关系争议需经劳动仲裁前置程序，适用一年的仲裁时效；劳务关系争议可直接向法院提起民事诉讼，适用三年的诉讼时效。

第四，风险承担不同。劳动关系中，劳动者在执行工作任务过程中造成他人损害或自身受到伤害的，由用人单位承担工伤保险责任或侵权责任。根据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国民法典》第一千一百九十二条现行有效的规定，个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任；提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。该条文明确了劳务关系中的侵权责任分担规则，与劳动关系中的无过错工伤补偿原则形成鲜明对比。

在（2019）津03行终35号入库案例中，法院明确：**在加工承揽合同关系中聘用的工人在从事工作中伤亡，不适用《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第（四）项的规定。**该案清晰展示了劳务关系与劳动关系在工伤认定上的根本差异——劳务关系中的劳务提供者不能主张工伤保险待遇，只能依据民事侵权规则寻求救济。

以人格、经济、组织三重从属性为核心，人格从属性（支配性劳动管理）为最关键要素

存在管理与被管理关系，按月固定付酬，劳动为用人单位业务组成部分

双方地位平等，劳务提供者自主管理，按次/量结算，不纳入用工方组织体系

不能仅凭“劳务合同”名称定性，须以实际用工事实进行实质审查

退休返聘、平台用工、挂靠经营等仍以从属性标准判断，不因特殊身份直接定性

劳动关系适用社会法，享有社保、工伤、解雇保护；劳务关系适用民法，以合同约定为准

若在实际用工中，劳动者接受用人单位的排班考勤、规章约束和奖惩管理，按月领取固定报酬，且所从事劳动为用人单位主营业务组成部分，则即使双方签订的是“劳务合同”，司法实践倾向于认定为劳动关系，用人单位将承担相应的社会保险、经济补偿等法定义务。反之，若劳务提供者具有较高的工作自主性，不受用工方制度性管理，报酬按次结算且可同时为多方提供服务，则一般认定为劳务关系，双方权利义务以合同约定为准，不适用劳动法的强制性保护规定。在具体争议中，建议围绕从属性三要素系统收集证据，包括考勤记录、工资发放凭证、工作指令记录、社保缴纳情况等，以支撑法律关系性质的准确判断。