当礼来替尔泊肽以 365 亿美元登顶全球药品销售额榜首，GLP-1 已然成为医药行业新一轮 “药王赛道”。跨国药企重兵布局、国内管线扎堆、人才薪资水涨船高，这一幕与数年前 PD-1 靶点狂热、人才蜂拥的景象高度重合。
潮水退去才知谁在裸泳。PD-1 赛道因同质化内卷、医保压价迎来岗位潮，GLP-1 也已显现产能过剩、项目终止、淘汰赛提前打响的隐忧。企业招聘人才的时候，比 “抢到风口人才” 更关键的，是清醒认知市场、精准定位自身、科学选人并长期留住核心人。
头部药企 在减肥领域的布局
两次热潮镜像
相似狂热，不同人才逻辑
PD-1：同质化竞争催生的人才泡沫
靶点高度扎堆、国产产品同质化严重，企业疯狂扩招研发、临床、商业化人才，薪资与猎头需求暴涨。但医保谈判压价、市场红海厮杀后，赛道迅速降温，只懂成熟靶点、同质化执行的人才首当其冲被优化，风口红利快速消退。
GLP-1：创新驱动下的短期狂热与长期隐忧
代谢与减重适应症引爆需求，全球管线与研发投入大幅增长，多肽、CMC、代谢领域人才身价飙升。但头部企业的市场占有率远超PD1，赛道已进入分化期。跟风抢人、只看靶点背景的招聘模式，正在埋下一定隐患。
给招聘者的核心建议
01
先看懂市场全貌，锚定自身竞争地位
看清赛道周期，不被热度绑架
过热赛道（如 GLP-1）已进入供给过剩、价格战阶段，避免大规模扩招短期风口岗。
明确自身战略：跟随型少招前沿创新岗，差异化型重点布局跨领域整合人才，不盲目对标头部。
客观评估自身竞争力，不硬拼头部
02
除领域对标外，重点考察这 3项能力
1. 底层能力：项目 “从 0 到 1” 的闭环能力（＞靶点经验）
2. 落地性与抗压性：能够适应中小公司的 “水土不服” 解药
3. 公司匹配能力：避免 “大厂背景，适配为 0”
03
中小公司必做
—— 避免核心人才 2-3 年被头部挖走
高薪挖来的大厂背景人才，若留不住，等于为头部 “培养人才”。
l 招聘端前置筛选：只选 “留得住” 的人
l 用 “不可替代的成长” 对抗头部高薪
头部给薪水，你给履历厚度：完整负责管线全流程、直接对接决策层、一人多岗快速成长，让 2 年经验等于头部 3-5 年价值。
l 长期激励绑定，替代短期高薪
设计分阶段股权激励（1/2/3 年解锁）、核心岗位服务期激励、项目里程碑奖金，把人才利益与公司长期发展绑定。
医药行业从不缺热点，缺的是清醒。
从 PD-1 到 GLP-1，每一次赛道轮动，
都是行业的一次洗牌，
更是对人才的一次筛选。
愿我们都能跳出 “追风口” 的陷阱，
以理性和长期主义，
在医药行业找到属于自己的位置。