根据本次巡察工作安排，现就公司组织人事工作情况向巡察组作专题汇报，请予审查。

一、基本情况

公司于2023 年依法注册成立，是由上级主管部门出资设立的国有独资企业，注册资本人民币 X 亿元，主营业务为 XXXXX。公司成立至今已满 3 年，正处于创业发展的关键阶段。现有在职员工 X 名，其中管理人员 X 名、专业技术人员 X 名、一线操作人员 X 名；硕士研究生及以上学历 X 名，占比 X%；35 岁以下青年员工 X 名，占比 X%。公司设党委（党支部）一个，现有党员 X 名，其中正式党员 X 名、预备党员 X 名。

（一）领导班子配备情况

公司领导班子由X人组成，设党委书记 1 名、总经理 1 名、副总经理 X 名、财务负责人 1 名，班子成员均由上级主管单位按规定程序任命，任命程序合规。班子成员均具备较强的专业背景和管理经验，整体学历层次较高，年龄结构较为合理。公司党委（党支部）书记与执行董事由同一人担任，充分发挥党委把方向、管大局、保落实的领导核心作用。公司领导班子坚持民主集中制，严格执行议事规则，集体决策、分工负责，班子整体运行较为规范有序。

（二）组织人事制度建立情况

公司成立以来，坚持党管干部、党管人才原则，认真贯彻落实《中国共产党国有企业基层组织工作条例（试行）》及上级主管单位关于干部人事管理的各项规定。目前已制定出台《员工招聘管理办法》《薪酬管理制度》《员工绩效考核办法》《劳动合同管理规定》等基础性人事管理制度X 项，初步建立了人事管理的基本制度框架。公司严格执行 “三重一大” 决策制度，凡涉及重要人员招聘、岗位调整等重大人事事项，均提交党委（党支部）会议集体研究决定，成立以来共召开党委（党支部）会议研究人事事项 X 次，程序规范、记录完整。

（三）人员招聘与管理情况

公司成立以来，通过公开招聘方式引进各类人才X 名，所有招聘岗位均通过公开渠道发布公告，经过简历筛选、笔试、面试等规范程序，未发生违规招聘问题。公司严格依法签订劳动合同，入职员工劳动合同签订率达 100%，依法为全体员工缴纳社会保险和住房公积金，按时足额发放工资，未发生劳动争议仲裁或劳动诉讼案件，劳动关系总体和谐稳定。领导班子成员均按时如实填报个人有关事项，薪酬待遇严格按照上级主管单位规定执行，未发现违规兼职、违规持股等问题。

二、存在的主要问题

对照党中央关于加强国有企业人才队伍建设的要求，对照上级主管单位的工作部署，公司组织人事工作还存在以下几个方面的突出问题和不足，需要认真正视。

（一）中层干部管理体系尚未建立，组织架构不健全问题较为突出

这是公司组织人事工作目前最为突出的结构性问题。公司成立以来，由于处于创业初期，在主要精力集中于开拓市场、推进业务的同时，对内部组织架构建设重视不够，至今尚未建立中层干部管理体系，尚未制定出台《中层管理人员选拔任用管理办法》等核心制度，也未通过正式程序选拔任命任何中层干部。

在实际运行中，各职能部门的管理工作主要依靠领导班子成员直接兼管，或依托上级主管单位委派人员协助开展，管理层级严重不足，“一竿子插到底” 的扁平化管理模式在公司规模较小时尚可应付，但随着业务体量的持续扩大，这一模式的弊端已日益凸显：

一是领导班子成员精力高度分散，既要决策谋划，又要亲力亲为处理大量日常事务，管理效率难以有效提升；

二是职能部门职责边界不清晰，工作职责分工在很大程度上依赖班子成员的个人协调，缺乏制度化、规范化的支撑，一旦人员变动，极易出现管理真空；

三是员工职业发展通道不明确，优秀员工晋升无门，一定程度上影响了员工的工作积极性和对公司的认同感；

四是公司治理体系不完整，缺乏有效的中间管理层，不利于公司决策的有效传导和执行落实，也给内部控制和风险防范带来了较大隐患。

此外，在组织架构设置上，部分职能部门的设置尚不规范，岗位职责说明书不完整，职责交叉、权责不清的问题在一些业务领域不同程度地存在，制约了公司管理规范化水平的进一步提升。

（二）人才引进和储备工作相对滞后，人才结构矛盾较为明显

公司在人才工作方面存在较为突出的结构性短板，与公司业务发展的现实需要之间尚有较大差距：

一是高层次专业人才引进不足。受制于公司成立时间短、品牌知名度不高、薪酬竞争力相对有限等客观因素，公司在引进高学历、高职称、高技能复合型人才方面面临较大困难。目前公司具有硕士研究生及以上学历的员工仅占员工总数的X%，具有中级及以上职称的专业技术人员仅有 X 名，高层次人才比例明显偏低，难以满足公司主营业务持续发展的需要。

二是关键岗位人才储备严重不足。公司目前在财务管理、法律合规、信息技术等核心专业岗位上，人员配备较为单薄，部分岗位甚至处于“一人把关” 的状态，一旦关键人员离职或出现变动，极有可能造成业务断档，带来较大的运营风险。

三是人才引进缺乏系统规划。公司尚未制定中长期人才发展规划，人才引进工作较为被动，多为“缺什么补什么” 的临时性应急补充，缺乏前瞻性布局，难以形成有效的人才梯队。

四是对外部人才市场的研究不够深入，人才引进渠道较为单一，主要依靠网络招聘平台，校企合作、猎头推荐、人才引进专项政策利用等多元化引才手段运用不足，引才工作的主动性和系统性有待大幅加强。

（三）人事管理制度体系不够完善，制度建设存在明显短板

公司现行人事管理制度主要集中于招聘、薪酬、绩效等基础性领域，而在干部选拔任用、职业发展管理、员工晋升机制、离职管理等方面的制度建设相对滞后，制度体系的系统性和完整性明显不足：

一是干部选拔任用制度缺失。由于尚未建立中层干部管理体系，相应的选拔任用制度自然也付之阙如，导致在内部提拔使用人员时缺乏制度依据，容易引发公正性方面的质疑。

二是员工职业发展通道制度空白。公司至今未建立明确的员工职业发展通道和晋升管理制度，员工对自身的发展前景缺乏清晰预期，影响了人才的稳定性和工作积极性。

三是部分已出台制度的执行落实不够到位。现行绩效考核制度中，对不同岗位、不同层级员工的差异化考核标准设计不够精细，考核结果与薪酬分配、职务晋升的挂钩机制不够紧密，考核流于形式的情况在个别部门有所存在，激励约束效果大打折扣。

四是制度修订更新不及时。部分制度在出台后未能随着公司发展实际及时修订完善，制度内容与实际操作之间存在一定脱节，制度的适用性和操作性有待提升。

（四）员工教育培训体系有待健全，培训工作系统性不强

公司成立以来，对员工培训工作的重视程度有所欠缺，培训体系建设较为滞后：

一是培训规划缺乏系统性。公司尚未制定系统性的员工培训发展规划，年度培训计划的制定较为随意，培训内容与岗位实际需求结合不够紧密，针对性不强。

二是内部培训体系尚未建立。目前公司的培训工作以外部培训为主，内部培训体系几乎空白，缺乏企业内部的知识积累和经验传承机制，不利于公司核心能力的沉淀和团队凝聚力的形成。

三是培训效果评估机制缺失。公司目前对培训效果缺乏有效的评估手段，培训结束后既没有系统的效果测评，也没有将培训结果与员工绩效考核和职业发展挂钩，培训成果的转化运用严重不足，导致部分培训投入未能产生应有的效益。

四是新员工入职培训不够规范。公司尚未建立系统化的新员工入职培训体系，新员工上岗前的培训内容较为零散，对公司文化、规章制度、岗位职责的传导不够系统，一定程度上影响了新员工的快速融入和能力成长。

（五）党管干部、党管人才原则落实深度有待加强

公司党委（党支部）在坚持党管干部、党管人才原则方面做了积极探索，但与党中央的要求相比，与上级主管单位的工作部署相比，仍存在一定差距：

一是党委（党支部）对人事工作的政治把关作用发挥不够充分。在研究人事事项时，对人事工作的政治素质、廉洁情况的考察深度不够，有时存在就事论事、重业务轻政治的倾向。

二是党管人才工作的机制不够健全，对优秀人才的政治引领和思想引导重视不够，党组织在人才工作中的主导作用有待进一步强化。

三是干部考察工作不够规范深入，对拟提拔使用人员的考察程序较为简单，考察工作不深、不细，谈话考察等环节有时流于形式，制约了结论的客观性和准确性。

四是对人事工作的监督制约机制不够完善，内部对人事决策过程的监督力度不足，存在一定的廉政风险隐患，需要引起高度重视并切实加以防范。

三、下步工作打算

公司党委（党支部）将以本次巡察为重要契机，以高度的政治自觉和强烈的责任担当，认真对照巡察组的意见建议，全面研究、逐项整改，切实推动组织人事工作规范化、制度化水平全面提升。

（一）尽快建立健全中层干部管理体系，补齐组织架构短板

将建立中层干部管理体系作为当前组织人事工作的头号任务，争取在本次巡察结束后X 个月内完成《中层管理人员选拔任用管理办法》等核心制度的制定出台，明确中层干部的选拔标准、任用程序、考核管理和退出机制。在制度出台后，按照公平竞争、择优选拔的原则，结合公司实际，通过公开竞聘等方式，从现有员工中选拔一批政治素质好、业务能力强、群众基础好的优秀人才担任中层管理职务，逐步建立起结构合理、素质过硬的中层干部队伍，有效解决管理层级缺失的问题。同时，结合中层干部队伍建设，对公司内部组织架构进行系统梳理和优化，明确各职能部门的职责边界，完善岗位职责说明书，推动公司治理体系更加完整规范。

（二）加大人才引进力度，着力优化人才队伍结构

制定公司中长期人才发展规划，明确未来3 至 5 年的人才引进目标，重点向和支持政策，推动人才引进工作从被动应急转向主动布局。重点加大对主营业务所需高层次专业技术人才和复合型管理人才的引进力度，积极争取上级主管单位的支持，提高薪酬竞争力，拓展校企合作、猎头推荐等多元化引才渠道。同时，建立健全后备人才培养机制，对现有员工中表现突出的优秀骨干实行重点培养，有计划地安排参加上级单位培训、外部挂职锻炼等，加快培养一批具有发展潜力的后备人才，为公司持续发展提供有力的人才保障。

（三）加快完善人事管理制度体系，推动管理全面规范化

系统梳理现有人事管理制度，全面排查制度空白和薄弱环节，力争在一年内建立起覆盖干部选拔任用、员工职业发展通道、员工晋升管理等方面的制度建设，力争在一年内建立起覆盖全面、操作规范、有效管用的人事管理制度体系。同时，对现行制度进行系统梳理和修订完善，提高制度的适用性和可操作性，对制度执行不到位的情况及时纠偏，确保各项人事管理制度真正落地见效。

（四）健全员工教育培训体系，切实提升培训实效

制定系统性的员工培训发展规划，建立内部培训相结合的分层分类培训体系，针对不同岗位、不同层级员工的实际需求，设计针对性的培训课程和培训方案。尽快建立系统化的新员工入职培训体系，确保新员工能够快速了解公司文化、熟悉规章制度、掌握岗位职责。完善培训效果评估机制，将培训结果与员工绩效考核和职业发展有机挂钩，切实提高培训的针对性和实效性，让培训投入真正转化为员工能力提升和公司核心竞争力增强的实际成效。

（五）持续强化党管干部、党管人才原则落实，筑牢人事工作政治底色

进一步完善党委（党支部）对人事工作的领导机制，健全重大人事事项集体研究决策程序，严格落实干部考察考核各项纪律要求，切实强化对拟提拔使用人员政治素质、廉洁情况的考察深度。建立健全人事工作内部监督制约机制，加强对人事决策过程的全程监督，防止“人情风”，切实防范廉政风险。加强党管人才工作机制建设，充分发挥党组织在人才引进、培养、使用中的主导作用，以高质量的人才队伍建设为公司高质量发展提供坚强的组织保障。

以上报告是公司组织人事工作情况的专题汇报，不足之处，恳请巡察组批评指正。

说明：本文内容来源于互联网公开信息，相关资料仅用于信息分享与交流，不代表本平台/本人立场，亦不保证内容的真实性、准确性与完整性。如涉及作品内容、版权或其他问题，请及时联系，我们将第一时间核实并处理。

附：国央企人力负责人专业交流群（另有党群纪检交流群）

专注国央企人力资源管理垂直领域，紧扣国央企特色人力资源管理工作，聚焦干部管理规范、薪酬绩效激励、合规用工管控、人才梯队建设、招聘配置优化、制度体系搭建等关键模块。持续分享政策解读、工作指引、标杆案例、行业报告、制度范本，为国央企人力从业者打造专业、合规、落地的实战交流与知识赋能平台。已吸引近200位国央企人力加入，很多人力负责人，包括但不限于*核、*电、*网、*草、*投、*能、*铁、*船、*业、*空、*智、*润、*汽、*旅、*洋、*发、*建、*煤、*航、*兵等央企；各地城投、交投、水、电、燃、建设、运输、建筑等国企，几乎覆盖各行各业。拒绝水群，专业交流，更具价值！

各类专业资料，热点持续更新，国企人力资源十五五规划、组织发展、人才建设、薪酬报告······

材料（部分）清单如下（H类）：

过往材料均可下载

具体+V（GQZCshuo）或直接扫码咨询

更便捷的外部对标

更专业的互动交流