Hi你好，我是专注于财经类高端职位的猎头Dina贺电；很高兴在这里与你分享。

从2025年年底开始，我们就发现市场开始回暖了；我的猎头好友开玩笑，现在她平均一天都会接到一个需求，HR在追着她问有没有时间做交付。但我们回头看自己的业绩表，这个数据并不像需求端那么火爆，职场招聘的趋势是：供需两旺，但供需并不适配；

结合猎头行业经验与对于财务职场人观察，我初步总结了几个判断，与您分享。

一、未来财务岗位只看垂类经验的情况将持续常态化

市场上广泛流程了一个招聘经典段子：

招个炸薯条的，你是炸油条的都不行，必须以前也得是炸薯条的才行；

就算你炸了十年的薯条，最近有三个月没有炸了，这种也不行，必须要连续炸的；

35岁开外不好意思，麦当劳要肯德基的，肯德基要德克士，门当户对才行。

我经常遇到很多财务的候选人，试图说服我：“财务没有那么多的行业壁垒。” 然而我内心想说的是，我做了12年财务领域的猎头了，你说的我都知道，但我说了不算。

目前来看，用人方关注垂类经验，背后反馈的是以下信息：

- 企业试错成本很高，他们等待的就是一个救火英雄，先不说咱有没有能力救火，先问问你愿不愿意奔赴火场；

- 企业内部管理/变革挑战比较大，有丰富经验让企业一定程度上相信人选来了会有产出；

事实上，失去这些自己不算太匹配的机会一点也不可惜，毕竟现在有一定级别或者薪酬预算不低的岗位，试用期本身就是上刀山下油锅；而我们只有不断地打胜仗，才能在市场上保持竞争力。

同时市场也会有极少数的优质企业，社招愿意考虑薪酬偏高的非垂类经验候选人，去入职这种类型的企业，一定要看清两个基础条件：

1、用人部门是不是极度缺人，只有极度缺人，才会有那种“有人干着总比没有强”，你才有更多的时间来学习落地；

2、以前我是否几乎所有事情都能交付得遥遥领先，若是自己相对也没底气，最好别轻易跨界。

二、试用期，是一场要么双赢，要么双输的战斗

近期我常常听到人选在试用期内离职，各种各样的原因。

我深深感受到，拿到offer不是胜利，而是战斗才刚刚开始；尤其是高层管理职位，没有这个职位，公司不会转不动，但有这个岗位，却是公司一笔不小的开支，高管面对的压力非常大。

前天有位80年代的CFO Peter跟我谈起最近的招聘困扰，“为啥我总招不到靠谱的年轻人？”

事情缘由发生在半年前，他招聘了一位95左右的同学，他以为自己给了足够的包容+指导，但收到的效果十分糟糕，年轻人近半年时间并没有实质上的进步，从他的角度来看，公司这个钱花的十分吃亏。年轻人到快过试用期的时候提了离职。

一方面他很庆幸，因为他本身也很犹豫要不要留下这个人，同学主动提离开反而让自己不用做选择；

而一方面他也在反思自己，“到底是不是我自己的问题”，关于这个岗位，他招了1年、用了2个人，两个落地都失败了。

- 如果你是求职者，你已经3-5年没有跳过槽了，你曾有过的试用期落地技能，如今很可能已经不管用了。

- 如果你是管理者，你在招一个稳定性比较强、3年没有跳过槽的员工，也要问问自己，你愿意花多少时间去与他磨合。

试用期不是求职者的单向考试，而是二者双向适配的考察。

给求职者的试用期攻略是：

——产生价值，一定要快速展现出能被看见的结果；

——主动沟通，频繁地主动沟通；

——遇到内部阻力，要抓紧调动资源，换人、招人挪腾起来，方能在蜜月期做出一些成绩

——遇到困难先说“我试试”，而非“不行”；

——不要去拿上一份工作的性价比，来衡量这一份工作是否值得，跳槽本身就是对自己职业的革命。

三、这一代年轻人正在加速分化

Peter跟我说，“好像我3年前招人的时候，没觉得年轻人这么难用，到底是我变了，还是新一代的年轻人变了。”

是的，这一代年轻人，真的在加速分化。

1、90%以上的年轻人根本不做梦

我感觉，我们并不能用躺平来批评还不到30岁的这一代伙伴，一定程度上这是“清醒的痛苦”。

这一届95前后的年轻人，他们非常清楚地意识到“财务自由”需要原始积累+时代红利+运气。

你跟他们谈长期主义，他们“反诈”雷达响的很快，领导画的饼他们是一点也不吃。

其实大多数人不是锱铢必较，而是“关系恐慌”“判断力不足”“看不懂”“想太多”让他们忍受不了，他们又是三无（无房无车无后）人士，短期生存压力也是不存在的，了不起是可以回家啃老的，这一代的父母可是吃尽了红利的70后。

有时候我问发来简历求职、频繁跳槽的年轻人，“我们做决定不要太快，你有没有看清楚到底问题出在什么地方？”而大部分人更愿意相信自己属于“运气不好”、或者坚定失去信心，他们并不太能深度思考，更别谈“奋斗改变命运”。

我跟我的95后候选人小张半开玩笑，你又受不了大厂复杂的人际关系，也不愿意接受创业公司的dirty work，你确定你适合打工吗？

小张在怀疑人生的状态中，他想到了，要不我去考个公务员吧。

而2个月前公务员上岸的Lucy正准备辞掉一份政府机关办事员的工作，重回大厂卷生卷死。

2、少年将军进化速度惊人

而还有那么极小的一部分人，他们的进化速度惊人。在过往的经历中他们成绩斐然，对未来他们在发展意愿、工作精力、勇气上都颇具实力。

一大早，我就收到了一个不到30岁的super talent Susan发我的信息，她对我一年前给她的建议有了更深刻的感触，与我分享她这一年的收获，以及最近面对的两个offer。

她的思考十分深刻，她把两个机会分别打上标签，一个属于“只有热爱才能支撑你走的长久”，一个属于“吃得苦中苦，方为人上人”，她左右横跳、自我批判。

我赞叹，只有足够优秀的人才会同时拥有那么多好的选择。

老板们都想招到这样的人，可惜这种人轻易不会跳槽，不仅是价高者得，他们还非常看重“企业文化”。

Susan说，“现在我越来越看重企业文化，其次是做我感兴趣的工作内容，再次是公司本身有潜力。”

当你遇到这样的年轻人来做你的领导，抵抗没有用，抱紧他们的大腿，可能是更好的选择。

四、AI已来，而财务职能的“质变”还在路上 

我常常会问一些相对先进企业的财务核心岗位，“你们公司财务部被AI冲击到了吗？”“现在AI能帮你解决什么类型的问题吗？”

我暂时感受到大概趋势可能是：

1、短期内AI不太可能赋能当下大部分企业的财务岗位，这个源于大多数企业的基础数据就不太行；但实际上对于数据基建工作越发完善的组织，已经开始大规模地做数字化提效行动，即将会用AI工具取代不小的一部分工作，趋势不可逆；我一位大厂朋友给我分享的预判是，成熟大厂基层岗位的大规模裁员一触即发。而那些大厂中愿意站出来做变革项目的人，即将顶着巨大的压力快速站上金字塔顶端。

2、AI会进一步提升优秀财务人员的个人能力，中基层财务岗位会被极大程度地削减，靠信息整合和筛选工作的中层会消失；可以预想某一天，超级个体可以利用工具，从基层工作一直干到高层决策，这部分人在市场的议价权会越来越高。

3、AI会取代的工作尤其容易发生在两类岗位：一种是核算操作类岗位，一种是数据搬运工式的财务BP岗；财务BP岗位被AI冲击这个观点，不同的人是有不同观点的。我初步感受到的是，非常垂类背景、充分理解业务的财务BP会愈发拥有细分市场的议价权，这意味着，在同一个行业深耕的财务BP是一件更为安全的选择。而偏泛分析的岗位、或者利用信息差来工作的财务BP岗位，被AI冲击的可能性是极大的。

五、消失的Ta

上周某位财务总监问了个问题，“Dina，我那些40岁左右的四大老友们，他们都去做什么了。”

昨晚也有位大厂老友问我“XX已经把我们所有同事都删掉了，你知道ta去哪里了吗？”

从大概4-5年前，职业经理人市场就开启了加速迭代，对于已经有一定原始积累的人来说，打工早已不是一件性价比高的事情，40岁+的朋友们可能有一半已经主动或被动消失在职场。

而30-40岁的朋友们，也有不少人主动选择了消失。我上周沟通了一位前四大高级经理，90后、各方面资质不错，却因为过于理想主义或运气不佳而连续两次踩坑，我们相谈甚欢、一起分析了她的优劣势，刚好也遇到了一个比较匹配她的好机会，而在我等待她重新更新简历的过程中，她屡次未回。时隔一周她才反馈，决定不再尝试了，我猜她大概率不会继续做财务。

我感觉，市场正在迎来一场中后台精英的大批量退潮，市场一方面并不需要那么多高级中后台员工了，另一方面中后台人员的价值正在被重新定义，那些能凭本事留在牌桌的人，总会等到下一次的经济繁荣。

以上，是我近期的观察，仅供参考，欢迎拍砖。